Все о трудовом праве

Звонки бесплатны.
Работаем без выходных

Разделы:
Последние новости:

28.12.2021

Целью законопроекта является ликвидация внутренних противоречий, в Трудовом кодексе РФ, выявившихся в его правоприменительной практике, защита трудовых прав работников, а также содействие росту эффективности труда.

подробнее
25.12.2021

Законопроектом предлагается, путем внесения изменений в Закон о занятости, унифицировать подход к признанию занятыми граждан, обучающихся по очно-заочной форме обучениями, обеспечив единообразное толкование и практику применения законодательства о занятости.

подробнее
23.12.2021

Целью законопроекта является установить дополнительную возможность направления заявления гражданами РФ и гражданами государств-членов ЕАЭС о постановке на учет в налоговом органе в качестве плательщика налога на профессиональный доход с использованием федеральной государственной информационной системы "Единый портал государственных и муниципальных услуг (функций)"

подробнее
Все статьи > Трудовой договор > Увольнение за совершение работником растраты (Носкова Е.)

Увольнение за совершение работником растраты (Носкова Е.)

Дата размещения статьи: 29.04.2016

Увольнение за совершение работником растраты (Носкова Е.)

В настоящее время работодатели нередко встречаются с безответственностью работников. При этом безответственность работников не является их самым большим грехом. К сожалению, некоторые работодатели платят зарплату лицам, которые приносят только вред организации.

К таким работникам следует относить людей, которые без спроса берут то, что им не принадлежит, и распоряжаются этим. Например, в рабочем процессе возникают факты хищения, растраты или присвоения.
Формально Трудовой кодекс РФ дает право работодателю уволить работника в данном случае.
При этом существует ряд подводных камней, невнимание к которым может привести к обратному эффекту.
Так, в данной статье мы разберем, каким образом можно уволить работника за совершение растраты и какие последствия возможны для работодателя при увольнении по данному основанию.
Статьей 81 ТК РФ установлены основания увольнения по инициативе работодателя. Данная статья призвана защищать права работодателя, нарушенные работниками.
На основании пп. "г" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ могут быть уволены работники, совершившие хищение (в том числе мелкое) чужого имущества, растрату, умышленное его уничтожение или повреждение при условии, что указанные неправомерные действия были совершены ими по месту работы и их вина установлена вступившим в законную силу приговором суда либо постановлением судьи, органа, должностного лица, уполномоченных рассматривать дела об административных правонарушениях.
В качестве чужого имущества следует расценивать любое имущество, не принадлежащее данному работнику, в частности имущество, принадлежащее работодателю, другим работникам, а также лицам, не являющимся работниками данной организации.
Уволить работника можно в течение месяца после вступления в силу приговора суда (п. 44 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации").
При этом для увольнения по указанному основанию необходимо определить, что же значит растрата. Согласно п. 19 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 27.12.2007 N 51 "О судебной практике по делам о мошенничестве, присвоении и растрате" растратой признаются противоправные действия лица, которое в корыстных целях истратило вверенное ему имущество против воли собственника путем потребления этого имущества, его расходования или передачи другим лицам.
Соответственно, растрата - это разновидность хищения чужого имущества в виде истраты вверенного имущества. Уголовная ответственность за данное преступление установлена ст. 160 УК РФ. Административная ответственность за мелкое хищение чужого имущества путем кражи, мошенничества, присвоения или растраты установлена ст. 7.27 КоАП РФ.
Увольнение за совершение растраты может происходить на основании пп. "г" п. 6 ч. 1 ст. 81, а также п. 7 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.

Увольняем на основании подпункта "г" пункта 6 части 1 статьи 81 ТК РФ

Главной особенностью увольнения по данному основанию является наличие вступившего в силу приговора суда или постановления о совершении административного правонарушения.
При отсутствии приговора или постановления увольнение работника признается незаконным (см., например, Апелляционное определение Хабаровского краевого суда от 29.07.2015 по делу N 33-4731/2015, Определения Московского городского суда от 19.03.2014 N 4г/8-1957 и от 14.09.2012 по делу N 11-20783, Санкт-Петербургского городского суда от 30.05.2011 N 33-7968).
При этом невозможно уволить работника, если дело возбуждено, но решение не принято (см. Апелляционное определение Алтайского краевого суда от 12.08.2015 по делу N 33-7455/2015). Ведь согласно Определению Верховного Суда РФ от 17.12.2010 N 52-В10-3 днем увольнения работника в связи с осуждением его к наказанию, исключающему продолжение прежней работы, является день вступления в законную силу приговора суда.
Даже проведение служебного расследования не устанавливает факта растраты для целей увольнения на основании пп. "г" п. 6 ч. 1 рассматриваемой статьи в отсутствие приговора суда о совершении факта растраты (Апелляционное определение Санкт-Петербургского городского суда от 22.06.2015 N 33-10072/2015 по делу N 2-616/2015). Представление иных доказательств, таких как служебная записка, показания свидетелей, также не служит основанием для увольнения по рассматриваемой статье при отсутствии вступившего в силу приговора суда или постановления о совершении административного правонарушения (Определение Санкт-Петербургского городского суда от 30.05.2011 N 33-7968). При этом данные доказательства могут рассматриваться в рамках административного или уголовного производства по факту растраты.
Кроме того, если суд признает увольнение работника на основании пп. "г" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ неправомерным, то с работодателя может быть взыскана компенсация морального вреда. Ее размер определяется как соответствующий характеру нарушения, его длительности, объему нарушенного права (Апелляционное определение Санкт-Петербургского городского суда от 22.06.2015 N 33-10072/2015 по делу N 2-616/2015).
В то же время работодателю не следует забывать о том, что увольнение по пп. "г" п. 6 данной статьи является дисциплинарным взысканием. Соответственно, работодатель должен соблюсти порядок применения дисциплинарного взыскания, установленный ст. 193 ТК РФ.
Работодатель должен потребовать письменное объяснение работника, совершившего растрату по месту работы, несмотря на наличие вступившего в силу приговора суда, поскольку никаких исключений для этого случая ст. 193 ТК РФ не предусматривает.
Если по истечении двух рабочих дней со дня затребования у работника объяснения он его не представил, составляется соответствующий акт.
При соблюдении порядка применения дисциплинарного взыскания и наличии вступившего в законную силу приговора суда о признании работника виновным в совершении хищения увольнение работника по указанному основанию является законным, что подтверждается Определением Санкт-Петербургского городского суда от 15.09.2009 N 12211.
В то же время наличие всех необходимых условий для увольнения при совершении растраты может быть недостаточным. Имеется интересное постановление суда, в котором суд пришел к выводу, что к работнику, совершившему хищение, установленное вступившим в силу приговором суда, применена крайняя мера наказания, которая не учитывала иные обстоятельства.
Так, в Определении Самарского областного суда от 02.11.2011 по делу N 33-11210 суд указал, что при определении меры наказания работодатель не учел все заслуживающие внимания обстоятельства и личность истца, а именно: возраст работника, прежнее поведение, мнение коллектива, полезность работника для ОАО, его многолетний вклад в общее дело коллектива.
Работник проработал более 10 лет, за время работы неоднократно поощрялся и награждался за профессиональное мастерство, творчество, инициативу. Работники его коллектива выходили к руководству с ходатайством об оставлении истца на рабочем месте.
При наличии указанных обстоятельств суд пришел к выводу о восстановлении его на работе, поскольку работодателем была применена к нему крайняя мера дисциплинарного взыскания без учета всех обстоятельств, имеющих значение для дела.

Увольняем на основании пункта 7 части 1 статьи 81 ТК РФ

Расторжение трудового договора с работником по п. 7 ч. 1 ст. 81 ТК РФ в связи с утратой доверия возможно только в отношении работников, непосредственно обслуживающих денежные или товарные ценности (прием, хранение, транспортировку, распределение и т.п.), и при условии, что ими совершены такие виновные действия, которые давали работодателю основание для утраты довериям к ним.
При установлении в предусмотренном законом порядке факта совершения хищения, взяточничества и иных корыстных правонарушений эти работники могут быть уволены по основанию утраты к ним доверия и в том случае, когда указанные действия не связаны с их работой (п. 45 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2).
Интересным представляется Апелляционное определение Ярославского областного суда от 29.04.2013 по делу N 33-2526/2013г., в котором суд, ссылаясь на п. 45 Постановления N 2, пояснил, что по смыслу закона вопрос о средствах доказывания, в которых содержатся данные о совершении работником указанных виновных действий, должен решаться аналогично подтверждению оснований для увольнения работника по пп. "г" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, т.е. работодателем для приобщения к делу должны быть представлены вступивший в законную силу приговор суда либо постановление органа, уполномоченного на применение административного взыскания.
При этом, на наш взгляд, данный вывод суда не обоснован, ведь законодательно не установлена обязанность подтверждать факт растраты приговором суда при увольнении в связи с утратой доверия. По сути если бы статья применялась по аналогии с пп. "г" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, то разница в них была бы минимальна.
Также это подтверждается выводами Московского городского суда, отраженными в Апелляционном определении от 06.12.2013 N 11-39836/2013, который опроверг выводы нижестоящего суда о необходимости наличия приговора суда при увольнении в связи с утратой доверия. Суд отметил, что нижестоящим судом при рассмотрении настоящего гражданского дела была произведена подмена понятий, поскольку увольнение истца было произведено не в соответствии с требованиями пп. "г" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, где требуется установление вины работника приговором либо постановлением суда, а в силу положений п. 7 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, где достаточно доказательств наличия виновных действий (ненадлежащего исполнения возложенных на работника, непосредственно обслуживающего денежные или товарные ценности, должностных обязанностей), являющихся основанием для утраты к нему доверия. В данном случае основанием для привлечения работника к дисциплинарной ответственности в виде увольнения является факт совершения дисциплинарного правонарушения, который в трудовом законодательстве называется дисциплинарным проступком и под которым понимается неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей (ст. 192 ТК РФ).
При этом никто не освобождает работодателя от соблюдения общих требований к применению дисциплинарного взыскания, установленного ст. 193 ТК РФ.
В то же время работодатель обязан подтвердить факт выполнения работником трудовых обязанностей, непосредственно связанных с обслуживанием денежных или товарных ценностей; факт совершения уволенным работником действий, которые привели к утрате доверия к нему со стороны работодателя; вину работника в совершении указанных действий.
При соблюдении порядка наложения дисциплинарного взыскания увольнение на основании п. 7 ч. 1 ст. 81 ТК РФ правомерно (Определение Московского областного суда от 28.02.2012 по делу N 33-2150/2012).
Наличие доказательств факта присвоения или растраты не является достаточным основанием для увольнения на основании п. 7 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. Необходимо, чтобы с лицом был заключен договор о полной материальной ответственности.
Но даже при наличии данного договора суд может признать увольнение незаконным.
Например, в суде рассматривалось дело об отмене приказа об увольнении и восстановлении работника, уволенного на основании п. 7 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.
Суд в Апелляционном определении Воронежского областного суда от 25.02.2015 N 33-1056/2015 указал, что поскольку занимаемая работником должность не входит в Перечень должностей и работ, замещаемых или выполняемых работниками, с которыми работодатель может заключить письменные договоры о полной индивидуальной или коллективной (бригадной) ответственности, утвержденный Постановлением Минтруда России от 31.12.2002, то этот факт в силу требований ст. 244 ТК РФ исключает возможность заключения с работником договора о полной материальной ответственности.
В связи с этим суд пришел к выводу об отсутствии оснований для увольнения по п. 7 ч. 1 ст. 81 ТК РФ в связи с утратой доверия, поскольку увольнение по данному основанию возможно только в отношении работника, непосредственно обслуживающего денежные или товарные ценности (прием, хранение, транспортировку, распределение и т.п.).
Аналогичный вывод отражен в Апелляционном определении Воронежского областного суда от 12.02.2015 N 33-570.

Уволить не получится

Увольнение беременных женщин, женщин, имеющих детей в возрасте до трех лет, одиноких матерей, воспитывающих ребенка в возрасте до четырнадцати лет (ребенка-инвалида - до восемнадцати лет), других лиц, воспитывающих указанных детей без матери, лиц в периоды временной нетрудоспособности и пребывания в отпуске по вышеуказанным основаниям не допускается (ст. 261 ТК РФ, Определение Алтайского краевого суда от 24.08.2011 по делу N 33-7358/2011).

Выводы

Растратой признаются противоправные действия лица, которое в корыстных целях истратило вверенное ему имущество против воли собственника путем потребления этого имущества, его расходования или передачи другим лицам.
За совершение растраты может быть предусмотрена административная или уголовная ответственность для работника.
Уволить за растраты возможно на основании пп. "г" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.
При этом при увольнении по данному основанию имеются некоторые особенности, несоблюдение которых может привести к признанию увольнения незаконным.
Во-первых, необходимы вступивший в силу приговор по уголовному делу или постановление о совершении административного правонарушения. Отсутствие данных постановлений является 100%-ной причиной признать увольнение на основании указанной статьи неправомерным.
Не имеет значения, если работник был уволен в момент производства по делу о растрате и постановление о признании работника виновным вынесено позже.
Кроме того, важно соблюсти порядок применения дисциплинарного взыскания, предусмотренный ст. 193 ТК РФ в данном случае.
В случае если работодатель желает избежать следствия по вопросу растраты работником чужого имущества, работник может быть уволен на основании п. 7 ч. 1 ст. 81 ТК РФ в связи с утратой доверия.
Работодатель обязан подтвердить факт выполнения работником трудовых обязанностей, непосредственно связанных с обслуживанием денежных или товарных ценностей; факт совершения уволенным работником действий, которые привели к утрате доверия к нему со стороны работодателя; вину работника в совершении указанных действий.
Факт растраты может подтверждаться проведением служебного расследования, показаниями свидетелей, служебными записками и другими доказательствами.
Важным условием для возможности увольнения в связи с утратой доверия является наличие договора о полной материальной ответственности работника.
При этом суды указывают, что данного договора недостаточно, необходимо, чтобы должность работника, совершившего растрату, была указана в Перечне, утвержденном Постановлением Минтруда N 85.
Судебная практика по вопросам, связанным с увольнением, складывается не в сторону работодателя. Достаточно проблематично уволить работника по пп. "г" п. 6 и п. 7 ч. 1 ст. 81 ТК РФ при отсутствии вышеприведенных условий.

Трудовой договор и трудовые отношения © 2015 - 2022. Все права защищены
↑