Все о трудовом праве

Звонки бесплатны.
Работаем без выходных

Разделы:
Последние новости:

28.12.2021

Целью законопроекта является ликвидация внутренних противоречий, в Трудовом кодексе РФ, выявившихся в его правоприменительной практике, защита трудовых прав работников, а также содействие росту эффективности труда.

подробнее
25.12.2021

Законопроектом предлагается, путем внесения изменений в Закон о занятости, унифицировать подход к признанию занятыми граждан, обучающихся по очно-заочной форме обучениями, обеспечив единообразное толкование и практику применения законодательства о занятости.

подробнее
23.12.2021

Целью законопроекта является установить дополнительную возможность направления заявления гражданами РФ и гражданами государств-членов ЕАЭС о постановке на учет в налоговом органе в качестве плательщика налога на профессиональный доход с использованием федеральной государственной информационной системы "Единый портал государственных и муниципальных услуг (функций)"

подробнее
Все статьи > Трудовой договор > Увольнение в связи с сокращением численности или штата (Носкова Е.Д.)

Увольнение в связи с сокращением численности или штата (Носкова Е.Д.)

Дата размещения статьи: 21.05.2016

Увольнение в связи с сокращением численности или штата (Носкова Е.Д.)

Трудовое законодательство предусматривает увольнение по инициативе работодателя. Перечень оснований для такого увольнения является исчерпывающим и содержится в ст. 81 ТК РФ.

Сегодня мы рассмотрим актуальный вопрос, связанный с увольнением персонала при сокращении штата или численности (п. 2 ч. 1 указанной статьи).

В силу п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ трудовой договор может быть расторгнут работодателем в связи с сокращением численности или штата работников организации. Однако что подразумевается под этими понятиями и как они соотносятся, трудовое законодательство не разъясняет. А между тем данные понятия не идентичны и характеризуются рядом особенностей. Сокращение численности работников, в частности, ведет к уменьшению количества лиц, занятых на должностях. Сокращение штата характеризуется тем, что в соответствии со штатным расписанием сокращается штатная единица (то есть не количество работников, а вся должность в целом).
Как бы то ни было, сама процедура увольнения работников (и при сокращении численности, и при сокращении штата) одна. В связи с этим выделение признаков, по которым представленные категории различаются, не имеет практического значения.
Чтобы такую процедуру провести безопасно, работодателю необходимо соблюсти все ее этапы.

Увольнение работников (этапы)

Проводимые мероприятия

1

Принятие решения о сокращении численности (штата) работников и утверждение нового штатного расписания

2

Определение круга лиц, которых затронут мероприятия по сокращению численности (штата)

3

Письменное уведомление о принятом решении службы занятости и профсоюза (при его наличии)

4

Персональное предупреждение каждого работника, чья штатная единица подлежит сокращению, о предстоящем увольнении и предложение ему другой имеющейся работы

5

Учет мотивированного мнения представительного органа работников или получение согласия такого органа в случаях, предусмотренных ст. ст. 39, 373, 374 и 405 ТК РФ

6

Оформление увольнения работников по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ в общем порядке, установленном ст. 81, с выплатой причитающихся сумм

Обратите внимание! Работодатель должен уведомить в письменной форме орган службы занятости о предстоящем увольнении работников в связи с сокращением численности или штата (п. 2 ст. 25 Закона РФ от 19.04.1991 N 1032-1 "О занятости населения в Российской Федерации").

Предложение вакантных должностей работнику

Трудовой кодекс устанавливает, что увольнение работника на основании сокращения численности или штата работников допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья (ч. 3 ст. 81 ТК РФ).
Как разъяснил Пленум ВС РФ в п. 29 Постановления от 17.03.2004 N 2, судам следует иметь в виду, что работодатель обязан предлагать работникам все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. При решении вопроса о переводе на другую работу необходимо также учитывать реальную возможность сотрудника выполнять предлагаемую ему работу с учетом его образования, квалификации <1>, опыта работы.
--------------------------------
<1> Квалификация работника - это уровень его знаний, умений, профессиональных навыков и опыта работы (ч. 1 ст. 195.1 ТК РФ).

При этом законодатель не устанавливает порядок предложения вакантных должностей и не исключает порядок, при котором следующая вакантная должность предлагается после отказа от перевода на предложенную вакантную должность. Не требуется предлагать высвобождающемуся работнику все вакантные должности одновременно. Такой вывод следует из Апелляционного определения ВС Республики Татарстан от 09.09.2013 по делу N 33-10838/2013.

Обратите внимание! Предлагать другую имеющуюся работу (должность) работодатель обязан в течение всего периода проведения мероприятий по сокращению численности или штата работников. Так, Пермский краевой суд в Апелляционном определении от 23.09.2015 по делу N 33-9861-2015 отметил: другую работу работнику работодатель должен предлагать не только в день предупреждения о предстоящем увольнении, но и в течение всего срока предупреждения, если в организации появляются новые вакансии, и в последний день перед увольнением, при этом в течение срока предупреждения об увольнении увольняемый работник имеет право на первоочередное предложение образовавшегося вакантного места. Несоблюдение данного правила свидетельствует о том, что работодатель ненадлежащим образом выполняет возложенную на него обязанность по трудоустройству увольняемого работника.

Надо сказать, что в судебной практике имеется множество споров, связанных с предложением вакантных должностей. Суды не могут прийти к единой позиции относительно ситуации, когда работодатель предложил должность, не соответствующую квалификации работника (должность предусматривала более высокие требования, чем те, которыми обладал работник), работник согласился на перевод, но впоследствии работодатель уволил работника на основании пп. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, ссылаясь на то, что должность не соответствует квалификации работника.
Одни судьи встают на сторону работодателя, отмечая, что работодатель имел основания для увольнения работника по указанной норме ТК РФ (п. 2 ч. 1 ст. 81), поскольку у работника отсутствовали необходимые для замещения выбранных должностей квалификация, образование и опыт работы (Апелляционное определение Свердловского областного суда от 21.05.2014 по делу N 33-6645/2014). Другие, напротив, считают, что при подобных обстоятельствах (предложение вакансии, не соответствующей квалификации работника, что вводит последнего в заблуждение и мешает ему правильно выбрать вакантную должность) происходит нарушение порядка увольнения, установленного ст. ст. 81, 180 ТК РФ.
На наш взгляд, во избежание споров работодатель не должен предлагать работнику вакансии, которые не подходят под его квалификацию, опыт и образование. К такому выводу приходят и суды (см., например, Апелляционное определение Московского городского суда от 12.02.2015 по делу N 33-4337).
Работодатель не обязан предлагать вышестоящую должность, поскольку это выходит за рамки трудового договора. Работник, в свою очередь, не вправе претендовать на такую должность (Апелляционные определения Пермского краевого суда от 12.01.2015 по делу N 33-23/2015, ВС Республики Башкортостан от 27.05.2014 по делу N 33-6492/2014).
Вместе с тем работодатель может обратить внимание на наличие должного опыта работника. Например, Верховный Суд РФ в Определении от 19.10.2012 N 77-КГ12-8 разъяснил: лица, не имеющие специальной подготовки или стажа работы, но обладающие достаточным практическим опытом и выполняющие качественно и в полном объеме возложенные на них должностные обязанности, по рекомендации аттестационной комиссии назначаются на соответствующие должности так же, как и лица, имеющие специальную подготовку и стаж работы.
Если работник докажет, что работодатель предложил не все вакантные должности, то увольнение может быть признано незаконным (Апелляционные определения Пермского краевого суда от 23.09.2015 по делу N 33-9861-2015, Омского областного суда от 25.03.2015 по делу N 33-1997/2015).

Преимущественное право на оставление на работе

Трудовое законодательство устанавливает преимущественное право на оставление на работе при сокращении численности и штата работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией (ст. 179 ТК РФ), а также отдельным категориям лиц (например, беременным) (ст. 261 ТК РФ).
При равной производительности труда и квалификации предпочтение в оставлении на работе отдается (ч. 2 ст. 179 ТК РФ):
- семейным - при наличии двух или более иждивенцев;
- лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком;
- работникам, получившим в период работы у данного работодателя трудовое увечье или профессиональное заболевание;
- инвалидам Великой Отечественной войны и инвалидам боевых действий по защите Отечества;
- работникам, повышающим свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы.
Дополнительные категории лиц установлены и другими законодательными актами. Например, работникам - детям-сиротам и детям, оставшимся без попечения родителей, лицам из числа детей-сирот и детей, оставшихся без попечения родителей, высвобождаемым из организаций в связи с их ликвидацией, сокращением численности или штата, работодатели (их правопреемники) обязаны обеспечить за счет собственных средств необходимое профессиональное обучение с последующим их трудоустройством в данной или другой организациях (п. 6 ст. 9 Федерального закона от 21.12.1996 N 159-ФЗ "О дополнительных гарантиях по социальной поддержке детей-сирот и детей, оставшихся без попечения родителей").
Кроме того, работодатель вправе установить в коллективном договоре категории сотрудников, которые будут пользоваться преимущественным правом на оставление на работе. Если данные категории закреплены в коллективном договоре, то увольнение этих лиц может быть признано незаконным (см. Апелляционное определение ВС Республики Алтай от 26.11.2014 по делу N 33-955).
При этом (разъяснено в Апелляционном определении Московского городского суда от 08.07.2014 по делу N 33-16865) преимущественное право на оставление на работе исследуется работодателем, если подлежит сокращению одна из одинаковых должностей определенного структурного подразделения, то есть между работниками, занимающими одинаковые должности, часть из которых подлежит сокращению, поскольку степень производительности труда и квалификации работников можно сравнить, лишь оценив выполнение ими одинаковых трудовых функций. Суд указал, что возможность реализации преимущественного права на оставление на работе зависит от конкретного состава лиц, подлежащих сокращению и занимающих аналогичные по квалификационным требованиям должности.

Порядок уведомления работника об увольнении в связи с сокращением численности или штатов

Согласно ч. 2 ст. 180 ТК РФ о предстоящем увольнении в связи с сокращением штата работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения.

Обратите внимание! Отсутствие подписи работника может явиться основанием для признания увольнения незаконным (Апелляционное определение Иркутского областного суда от 08.11.2013 N 33-9160/13).

Увольнение при направлении уведомления менее чем за два месяца признается незаконным (Апелляционные определения Пермского краевого суда от 02.09.2015 по делу N 33-9007/2015, ВС Республики Башкортостан от 25.04.2013 по делу N 33-5435/2013).
Если работодатель не может вручить уведомление лично, допустимо направление уведомления по почте (заказным письмом с уведомлением о вручении), что подчеркнуто в Апелляционном определении ВС Республики Алтай от 03.06.2015 по делу N 33-490.
Увольнение работника до истечения срока предупреждения (ч. 3 ст. 180 ТК РФ) возможно только с письменного согласия работника. В противном случае увольнение может быть признано незаконным.
Необходимо отметить, что срок уведомления работника о предстоящем увольнении не является пресекательным и установлен с целью предоставления работнику дополнительных гарантий; увольнение работника по истечении данного срока не нарушает прав работника и не влечет его восстановления на работе (Апелляционное определение Московского городского суда от 12.08.2015 по делу N 33-28479). Повторное уведомление о предстоящем увольнении по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ не требуется (Обзор кассационной и надзорной практики Пермского краевого суда по гражданским делам за первое полугодие 2011 году - Определение от 01.03.2011 N 33-1752).

Учет мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации

Если в компании действует первичная профсоюзная организация, то при принятии решения о сокращении численности или штата работодатель обязан в письменной форме сообщить об этом выборному органу первичной профсоюзной организации не позднее чем за два месяца до начала проведения соответствующих мероприятий, а если решение о сокращении численности или штата работников может привести к массовому увольнению - не позднее чем за три месяца до начала проведения соответствующих мероприятий. Критерии массового увольнения определяются в отраслевых и (или) территориальных соглашениях (ч. 1 ст. 82 ТК РФ).
При этом увольнение работников, являющихся членами профсоюза, производится с соблюдением процедуры учета мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации в соответствии со ст. 373 ТК РФ.
Увольнение по указанным основаниям может быть произведено без учета мнения выборного органа первичной профсоюзной организации, если он не представит такое мнение в течение семи рабочих дней со дня получения от работодателя проекта приказа и копий документов, а также в случае, если он представит свое мнение в установленный срок, но не мотивирует его, то есть не обоснует свою позицию по вопросу увольнения данного работника (пп. "в" п. 23 Постановления Пленума ВАС РФ N 2).
Увольнение без учета мнения профсоюза признается незаконным, за исключением ситуаций, когда в течение семи дней ответ от профсоюза получен не был (Определение Московского городского суда от 16.06.2014 N 4г/8-5709).
Работодатель имеет право расторгнуть трудовой договор не позднее одного месяца со дня получения мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации (ст. 373 ТК РФ). В указанный период не засчитываются периоды временной нетрудоспособности, пребывания в отпуске и другие периоды отсутствия работника, когда за ним сохраняется место работы (должность).

* * *

Подведем итог.
Увольнение по инициативе работодателя подразумевает необходимость соблюдения установленных законодательством процедур.
Увольнение признается правомерным, если:
- сокращение численности или штата было реальным (действительным);
- соблюдалось преимущественное право на оставление на работе;
- работник не менее чем за два месяца до увольнения был письменно уведомлен о предстоящем увольнении;
- учитывалось мнение профсоюза;
- работник отказался от предложенных ему вакансий;
- служба занятости письменно уведомлена о предстоящем сокращении.

Трудовой договор и трудовые отношения © 2015 - 2022. Все права защищены
↑