Законопроект направлен на расширение перечня лиц, имеющих преимущественное право на оставление на работе при сокращении численности или штата работников, с целью недопущения увольнения работников предпенсионного возраста.
Законопроект направлен на защиту трудовых прав членов многодетных семей. Конкретизируются права таких работников на оформление ежегодного оплачиваемого отпуска по своему желанию в удобное для них время, а также гарантии, установленные ст. 259 ТК РФ. Помимо этого устанавливаются гарантии при сокращении штатов для матерей и отцов, воспитывающих без супруга (супруги) детей в возрасте до четырнадцати лет.
Законопроект направлен на предоставление права на досрочное назначение страховой пенсии по старости медицинским работникам, осуществлявшим лечебную и иную деятельность по охране здоровья населения в медицинских организациях других, помимо государственной и муниципальной системы здравоохранения организационно-правовых форм, при условии осуществления такими лицами медицинской помощи в рамках ОМС.
Окончания срока придется дождаться (Трифонов А.)
Дата размещения статьи: 28.06.2016
Принять решение о введении на основании положений ст. 74 ТК РФ режима неполного рабочего времени работодатель вправе, только когда массовое увольнение работников может последовать по причинам именно организационного или технологического характера, а не по каким-либо другим причинам. То есть изменились техника, организация рабочих мест, труда, технология производства. Если при возникновении спора суд выяснит, что никаких изменений в организации или технологии труда не произошло, то обяжет работодателя восстановить прежние существенные условия трудового договора работника.
Однако у работодателя может возникнуть вопрос: как определить, является ли увольнение массовым? Так как в ст. 74 ТК РФ критерии массового увольнения работников не определены, работодатели, профсоюзные организации руководствуются ч. 1 ст. 82 ТК РФ, согласно которой критерии массового увольнения определяются в отраслевых и (или) территориальных соглашениях. Сведения о действующих в отрасли или на определенной территории соглашениях содержатся в реестрах соответствующего федерального или регионального (субъекта Российской Федерации) органа по труду. Если таковое принято в отрасли или на территории муниципального образования, работодатель руководствуется критериями массового увольнения, определенными в таком соглашении. Если таковое не принято, следует руководствоваться Положением об организации работы по содействию занятости в условиях массового высвобождения, утвержденным Постановлением Совета Министров - Правительства РФ от 05.02.1993 N 99.
Для наглядности обратимся к некоторым примерам из судебной практики, иллюстрирующим различные варианты введения работодателем режима неполного рабочего времени на производстве и последствия введения такого режима: Определения Ленинградского областного суда от 08.09.2010 N 33-4345/2010; от 20.01.2010 N 33-206/2010; Апелляционное определение Новосибирского областного суда от 30.07.2015 по делу N 33-6349/2015.
Для того чтобы устранить возможную неопределенность, возникающую при определении сроков продления и перерывов в шестимесячном сроке, на который вводится режим неполного рабочего времени, поясним следующее: если работодателем введен режим неполной рабочей недели с соблюдением всех требований законодательства, но, например, за два месяца до истечения шестимесячного срока работодатель снова предупреждает работников о введении такого режима и после первого шестимесячного срока неполной рабочей недели сразу начинает течь следующий шестимесячный срок, такие действия работодателя являются незаконными, так как до момента истечения шестимесячного срока работодатель не может с достоверностью утверждать, что причины, вызвавшие необходимость введения неполной рабочей недели, не отпадут, а если таких причин не будет, то и незаконно будет вводить режим сокращенной рабочей недели (смены).
Рассмотрим еще один вариант развития событий. Когда первый шестимесячный срок неполного рабочего времени прошел, а уже на следующий день работодатель снова предупреждает работников о введении нового режима сокращенного дня (смены), при этом соблюдая все предусмотренные в законе нюансы, такие как согласование с профсоюзной организацией, предупреждение работников за два месяца, сообщение о введении такого режима в органы службы занятости, а затем после истечения двухмесячного срока уведомления работников организация снова переходит на режим неполного рабочего времени на следующие полгода, тогда при соблюдении условия, что не отпали причины, вызвавшие необходимость введения неполной рабочей недели, введение неполной рабочей недели еще на несколько месяцев, вплоть до шести, является совершенно законным.
Второе основание для введения режима неполного рабочего дня (смены) или неполной рабочей недели содержится в ст. 93 ТК РФ. По данной статье возникает меньше вопросов, чем по ст. 74 ТК в части особенностей введения и продления неполной рабочей смены и (или) недели.
В этой статье ТК РФ важно упомянуть, что при установлении данного режима размер заработной платы уменьшается независимо от системы оплаты труда (письмо Роструда от 08.06.2007 N 1619-6). Следует отметить, что привлечение сотрудника к работе за пределами установленной для него продолжительности рабочего времени оплачивается как сверхурочная работа (ст. ст. 99, 152 ТК РФ). А труд в выходные дни при режиме неполной рабочей недели оплачивается в повышенном размере (ст. ст. 113, 153 ТК РФ).
