Законопроект направлен на расширение перечня лиц, имеющих преимущественное право на оставление на работе при сокращении численности или штата работников, с целью недопущения увольнения работников предпенсионного возраста.
Законопроект направлен на защиту трудовых прав членов многодетных семей. Конкретизируются права таких работников на оформление ежегодного оплачиваемого отпуска по своему желанию в удобное для них время, а также гарантии, установленные ст. 259 ТК РФ. Помимо этого устанавливаются гарантии при сокращении штатов для матерей и отцов, воспитывающих без супруга (супруги) детей в возрасте до четырнадцати лет.
Законопроект направлен на предоставление права на досрочное назначение страховой пенсии по старости медицинским работникам, осуществлявшим лечебную и иную деятельность по охране здоровья населения в медицинских организациях других, помимо государственной и муниципальной системы здравоохранения организационно-правовых форм, при условии осуществления такими лицами медицинской помощи в рамках ОМС.
Нужны новые основания (Чижов Б.)
Дата размещения статьи: 28.06.2016
В соответствии со ст. 74 ТК РФ работодатель в целях сохранения рабочих мест имеет право с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации и в порядке, установленном ст. 372 ТК РФ для принятия локальных нормативных актов, вводить режим неполного рабочего дня (смены) и (или) неполной рабочей недели на срок до шести месяцев.
Шесть месяцев являются максимальным сроком, который не может быть продлен или увеличен по желанию работодателя.
Следует отметить, что наличие указанных выше причин и их связь с необходимостью введения неполного рабочего времени работодатель должен обосновать в первую очередь для себя, а также для работников, издав соответствующий локальный нормативно-правовой акт.
Учитывая положения п. 21 Постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 N 2, в случае возникновения спора работодатель должен доказать законность введения неполного рабочего времени.
Причины экономического характера, такие как отсутствие заказов, снижение объема выручки и т.д., не могут служить основаниями для введения неполного рабочего времени.
По истечении этого срока работодатель обязан урегулировать вопросы, связанные с сохранением рабочих мест, и восстановить прежний режим работы. Трудовое законодательство формально не устанавливает минимального периода времени, после которого режим неполного рабочего времени может быть снова введен в организации.
Однако полагаем, что это возможно в том случае, если после возвращения к прежнему режиму работы в организационных или технологических условиях труда произошли изменения при наличии других оснований, предусмотренных ст. 74 ТК РФ.
Тогда речь пойдет не о повторном введении неполного рабочего времени по прежним причинам, что контролирующими органами может рассматриваться как фактическое продление режима неполного рабочего времени, противоречащее трудовому законодательству, а о вновь вводимом по новым причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда, которые могут повлечь за собой массовое увольнение работников.
Для этого необходимо повторить всю процедуру введения режима неполного рабочего времени, предусмотренную ст. 74 ТК РФ:
- принять обоснованное решение о введении неполного рабочего времени;
- учесть мнение профсоюзного органа (при его наличии);
- уведомить в установленном порядке в письменном виде работников об изменении режима работы;
- уведомить службу занятости;
- учесть решение работника.
