Законопроект направлен на расширение перечня лиц, имеющих преимущественное право на оставление на работе при сокращении численности или штата работников, с целью недопущения увольнения работников предпенсионного возраста.
Законопроект направлен на защиту трудовых прав членов многодетных семей. Конкретизируются права таких работников на оформление ежегодного оплачиваемого отпуска по своему желанию в удобное для них время, а также гарантии, установленные ст. 259 ТК РФ. Помимо этого устанавливаются гарантии при сокращении штатов для матерей и отцов, воспитывающих без супруга (супруги) детей в возрасте до четырнадцати лет.
Законопроект направлен на предоставление права на досрочное назначение страховой пенсии по старости медицинским работникам, осуществлявшим лечебную и иную деятельность по охране здоровья населения в медицинских организациях других, помимо государственной и муниципальной системы здравоохранения организационно-правовых форм, при условии осуществления такими лицами медицинской помощи в рамках ОМС.
Иные вопросы Локальные нормативные акты: применение и возможности оспаривания (Дубинская С.)Локальные нормативные акты: применение и возможности оспаривания (Дубинская С.)
Дата размещения статьи: 01.07.2016
Суд обязал магазин индексировать заработную плату, издав локальный акт об этом. Ха! Но не указал, на сколько индексировать. Может, на 2 коп. в месяц? Расплывчатость локальных нормативных актов - одна из проблем трудового права на практике. Статья поднимает немало важных вопросов и может помочь вам планировать практику создания локальных нормативных актов.
Любая структурированная организация рано или поздно начинает обрастать большим количеством документов, регламентирующих внутреннюю работу и распорядок.
По сути, локальные нормативные акты - это правила поведения в компании, установленные руководством. И при составлении таких актов необходимо соблюдать компромисс интересов работников и руководства, не выходя при этом за рамки правового поля.
Законодательство на сегодняшний день весьма размыто дает понятие локального нормативного акта. Оно лишь устанавливает право работодателей (юридических лиц и индивидуальных предпринимателей) принимать нормативные акты, основанные на нормах трудового права, в пределах своей компетенции и в соответствии с законодательством, содержащим нормы трудового права, коллективными договорами, соглашениями (ст. 8 ТК РФ).
В сложившейся судебной практике наиболее часто встречаются споры, основанные именно на расплывчатости терминологий и категорий локальных актов.
Анализ судебной практики позволяет сделать предположение, что локальные нормативные акты сегодня, как правило, утверждаются руководителем, а иные внутренние документы - коллегиальными органами, что создает расхождение и несогласованность действий.
В практике судов общей юрисдикции наблюдается настороженное отношение к требованиям о признании недействительными (недействующими) локальных нормативных актов полностью или в части (термин "внутренние документы" редко встречается в формулировках соответствующих исковых заявлений).
Например, суд кассационной инстанции отменил решение суда первой инстанции о признании недействующими ряда пунктов должностной инструкции охотоведа Вологодской областной общественной организации "К". Судебный акт был мотивирован отсутствием противоречий между локальным нормативным актом и нормами законодательства. Примечательно, что в нем отсутствует вывод о принципиальной неприменимости соответствующего способа защиты (Кассационное определение Вологодского областного суда от 8 февраля 2012 г. N 33-457/2012).
Интересной является правовая позиция Верховного Суда Российской Федерации, касающаяся иного вида локальных норм, отраженных в коллективном договоре.
Согласно данному судебному акту защита индивидуальных трудовых прав работника, в том числе и при их нарушении положениями коллективного трудового договора, возможна только в рамках индивидуального трудового спора. При рассмотрении этого спора суд вправе сделать вывод о неприменении норм локального нормативного акта, действующего в организации, если при этом нарушаются права работника, но не вправе признавать этот акт, принятый в результате коллективных переговоров, недействительным по иску отдельного работника (Определение СК по гражданским делам Верховного Суда РФ от 14 мая 2010 г. N 1-В10-1).
Хотя в законе не закреплен такой способ защиты, как признание недействительным внутреннего документа полностью или в части, по-видимому, это не может рассматриваться как обстоятельство, категорически исключающее вынесение соответствующего решения. В нормативных правовых актах нет способа защиты "признание права отсутствующим", однако его применение соответствует акту официального толкования. Судебной практике известны и другие случаи применения способов защиты, прямо не закрепленных законом, в частности признание договора незаключенным (п. 52 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации N 10, Пленума ВАС РФ N 22 от 29 апреля 2010 г. "О некоторых вопросах, возникающих в судебной практике при разрешении споров, связанных с защитой права собственности и других вещных прав", Определение Верховного Суда РФ от 21 июля 2015 г. N 305-ЭС15-7825 по делу N А40-117443/2014, Определение Верховного Суда Российской Федерации от 30 сентября 2014 г. N 4-КГ14-18).
Однако существует и иная позиция, отраженная в решении Тигильского районного суда Камчатского края, которым удовлетворены требования прокурора, предъявленные в защиту неопределенного круга лиц, о признании незаконным и не подлежащим применению положения правил внутреннего трудового распорядка акционерного обществе, которым установлена противоречащая нормам ТК РФ периодичность выплаты заработной платы. Обосновывая выбор процессуальной формы, суд указал следующее: ГПК РФ не содержит специальных норм, регулирующих рассмотрение дел об оспаривании локальных нормативных актов. Значит, оспаривание таких актов вопреки их правовой природе осуществляется путем подачи иска о признании незаконным и недействующим (недействительным) локального нормативного акта или его части (Решение Тигильского районного суда Камчатского края от 15 октября 2010 г. N 2-94-2010).
Суд посчитал необходимым отдельно мотивировать выбор способа защиты права, подлежащего применению: "Признание судом положений локального нормативного акта, содержащего нормы трудового права, противоречащими норме права, имеющей большую юридическую силу, влечет за собой признание таких положений недействующими и не подлежащими применению. Статья 8 ТК РФ, как предусматривающая способ защиты права, прямо определяет, что локальный нормативный акт или его часть, ухудшающие положение работников по сравнению с установленным трудовым законодательством, не подлежат применению. Недействующий (недействительный) правовой акт - это акт, не подлежащий применению и утрачивающий юридическую силу по решению суда. Таким образом, оспариваемый в деле локальный нормативный акт следует признать противоречащим действующему законодательству, недействующим и не подлежащим применению".
Из содержания приведенных судебных актов можно сделать два заключения: во-первых, работодателям следует унифицировать принятие внутренних документов и локальных нормативных актов, чтобы возможность разночтений была максимально исключена; во-вторых, при разработке локальных актов необходимо предусмотреть, какие способы защиты права могут быть к нему применены в случае необходимости.
Далее перейдем к специфике тех внутренних документов, которые касаются непосредственно интересов работников.
Существует немногочисленная, но сложившаяся практика о понуждении к совершению действий неимущественного характера, касающихся споров о локальных актах.
Например, суд общей юрисдикции решил: "Обязать индивидуального предпринимателя А.А.В. в течение месяца со дня вступления решения в законную силу издать локальный нормативный акт, определяющий порядок индексации заработной платы работников принадлежащего ему магазина" (Решение Печенгского районного суда Мурманской области от 7 августа 2012 г. по делу N 2-686/2012).
Иногда вынесение судебных актов связано с отсутствием ознакомления работников с их содержанием: "Исковые требования Л.Ш. к Комитету по делам молодежи о возложении обязанности по предоставлению локального нормативного акта, компенсации морального вреда удовлетворить частично. Обязать Комитет по делам молодежи предоставить Л.Ш. для ознакомления Положение по урегулированию конфликта интересов, утвержденное Постановлением Администрации" (Решение Центрального районного суда г. Волгограда от 29 мая 2012 г. по делу N 2-3147/12).
Теперь о практике арбитражных судов.
Высший Арбитражный Суд Российской Федерации подошел к перераспределению компетенции органов работодателя как к явлению допустимому. В одном из своих определений он указал: "Суды при рассмотрении спора установили, что истец назначен на должность генерального директора ООО на основании решения внеочередного общего собрания участников общества от 01.06.2009, в тот же день с истцом был заключен трудовой договор, п. 5.1 которого был установлен должностной оклад генерального директора. Впоследствии истцом с представителем трудового коллектива заключен коллективный договор, изданы приказы о введении в действие нового штатного расписания с повышенной тарифной ставкой оплаты труда руководящих работников, об индексации заработной платы работникам общества, премировании работников. Между тем, как установлено судами, полномочия генерального директора на совершение данных действий были ограничены нормами устава и положением о совете директоров общества, в соответствии с которыми указанные вопросы разрешаются генеральным директором по согласованию с советом директоров общества" (Определение ВАС РФ от 15 апреля 2013 г. N ВАС-3954/13 по делу N А32-50074/2011).
Таким образом, можно сделать вывод, что постепенно формируется практика признания арбитражными судами внутренних документов, в том числе и влияющих на права работников, недействительными.
Принятие любых внутренних документов, в том числе определяющих трудовые права и обязанности работников, должно относиться к компетенции высшего органа управления, поскольку слишком серьезны последствия их принятия.
Отдельно следует сказать о таком акте локального регулирования, как коллективный договор.
Само по себе отнесение к компетенции руководителя при заключении коллективного договора полномочий действовать от имени работодателя, являющегося юридическим лицом, очень сомнительно с позиции рациональности управления в организации.
Сегодня, с учетом содержания норм трудового законодательства, принято говорить о верховенстве норм коллективного договора в системе локальных норм, что должно означать, что работодатель и работники обязаны действовать на основе и во исполнение его, а иные локальные акты должны строго соответствовать ему.
Верховенству коллективного договора по всем правилам управленческой логики должны сопутствовать особые правила его введения в действие. Оставлять на откуп одного лица (руководителя организации) вопросы, касающиеся как членов трудового коллектива, так и основных бенефициаров или участников юридического лица, означает оказывать ему излишнее доверие.
Желательно, чтобы коллективный договор проходил обязательную процедуру предварительного или последующего одобрения высшим органом управления (а для учреждений и унитарных предприятий - собственником). Такая "ратификация" просто необходима для исключения злоупотреблений управляющего персонала.
