Последние новости:

Все статьи Трудовой договор Расторжение трудового договора с руководителем коммерческой организации по причине недоверия: анализ споров в судах (Юдина А.)

Наверное, ни для кого из нас не секрет, что работники бывают нечисты на руку, особенно когда их обязанности так или иначе связаны с товарно-материальными ценностями. В то же время и работодатели зачастую придумывают повод, как избавиться от ненужного сотрудника, что, как правило, приводит к различным злоупотреблениям правами. И вот такая знакомая практически всем, но вместе с тем острая и проблемная ситуация, как расторжение трудового договора (или в разговорной речи - увольнение), приводит к конфликтам и длительным разбирательствам, в том числе в суде.

Особенно если речь заходит о расторжении трудового договора с директором компании, ведь вопрос правового регулирования труда руководителя организации является наиболее сложным и дискуссионным, но при этом очень важным и актуальным для всех юридических лиц вне зависимости от вида деятельности или организационно-правовой формы. Среди всех категорий работников руководитель занимает особенное место, что обусловлено спецификой, сложностью и ответственностью возложенной на него трудовой функции, а самое главное - уровнем оказанного ему доверия. Ведь от качества работы руководителя зависят результаты деятельности компании, да и само ее существование. Однако столь широкие полномочия создают и "благоприятную почву" для различного рода злоупотреблений и даже неосновательных обогащений, которые в настоящее время носят все более массовый характер. А ведь полномочия по управлению имуществом организации, которыми наделен руководитель, предполагают в качестве одного из самых важных и необходимых условий наличие доверительности в отношениях между собственником и лицом, исполняющим обязанности единоличного исполнительного органа. Это явилось одной из причин того, что увольнение по причине утраты доверия начинает получать более широкое распространение в нашей стране не только среди государственных служащих, но и в коммерческих организациях, что неудивительно, ведь каждая организация заинтересована в защите своего имущества, предотвращении каких-либо негативных последствий, предупреждении ущерба.

Однако следует отметить, что судебной практики, касающейся увольнения руководителя по основанию утраты доверия, еще совсем немного. Да и сами работодатели относятся к такому основанию с осторожностью. Чем же это вызвано?

Несмотря на то что данное основание является для нашего трудового права далеко не новым (известно еще с 1930 г.!), оно остается спорным и проблемным на практике. Дело в том, что Трудовой кодекс РФ не содержит даже примерного перечня тех обстоятельств или действий, которые могут стать основанием для утраты доверия. Работодатель самостоятельно оценивает действия и решения руководителя организации, обоснованность заключения сделок, иные обстоятельства. Поэтому в любом случае такая оценка будет носить субъективный характер, что, конечно, порождает споры. Поэтому в данной статье мы ознакомимся с актуальной судебной практикой по данной теме, чтобы в будущем, столкнувшись с таким важным вопросом, можно было решить возникшие проблемы и минимизировать вероятность оспаривания основания расторжения трудового договора в суде с требованием денежной компенсации.

Для начала обратимся к закону. Итак, трудовой договор с руководителем организации может быть расторгнут по инициативе работодателя по общим основаниям, предусмотренным ст. 81 Трудового кодекса РФ.

Пункт 7 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ гласит, что трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае совершения виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, если эти действия дают основание для утраты доверия к нему со стороны работодателя. В соответствии с п. 45 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" расторжение трудового договора с работником по п. 7 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ в связи с утратой доверия возможно только в отношении работников, непосредственно обслуживающих денежные или товарные ценности (прием, хранение, транспортировка, распределение и т.п.), при условии, что ими совершены такие виновные действия, которые давали работодателю основание для утраты доверия к ним. При установлении в предусмотренном законом порядке факта совершения хищения, взяточничества и иных корыстных правонарушений эти работники могут быть уволены по основанию утраты к ним доверия и в том случае, когда указанные действия не связаны с их работой.

Так в каких случаях бывший руководитель может оспорить увольнение по основанию утраты доверия? Что вправе требовать? На чью сторону в таких делах встает суд?

Рассмотрим пример из практики. В конце 2015 г. директор - К.Л.В., уволенный по основанию, предусмотренному п. 7 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, обратился в Щелковский городской суд Московской области с исковым заявлением к обществу с ограниченной ответственностью "Ц.Э.", в котором просил "признать увольнение незаконным, изменить запись об увольнении в трудовой книжке, обязать оформить дубликат трудовой книжки, взыскать компенсацию морального вреда, судебных расходов" (дело N 2-4016/15).

В ходе судебного разбирательства было установлено, что с истцом был заключен трудовой договор со сроком действия до проведения годового собрания участников или до окончания срока его проведения - 30 апреля 2015 г. До наступления указанного события К.Л.В. подал заявление о расторжении срочного трудового договора в связи с окончанием срока его действия. Однако позднее он был уволен на основании п. п. 7 и 9 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.

Основанием для такого решения работодателя стало обнаружение при подготовке к годовому собранию единственного участника общества факта ненадлежащего исполнения генеральным директором своих должностных обязанностей, повлекшего причинение значительного ущерба для организации, а именно: был допущен безосновательный вывод активов общества на крупную сумму, а также безосновательные расходы по получению банковской гарантии.

Суд удовлетворил требования истца на основании следующего. Ответчиком не предоставлены доказательства, подтверждающие факт выявления последствий принятия необоснованного решения истцом, не была создана комиссия для установления необоснованности принятого решения. Кроме того, стороной ответчика не представлено доказательств виновного и неправомерного принятия истцом необоснованного решения, а также того факта, что у истца была возможность принять иное решение, которое не могло повлечь неблагоприятных последствий. Таким образом, ответчиком не были представлены суду доказательства совершения истцом виновных действий, дающих основание для утраты к нему доверия со стороны работодателя, или иные доказательства, которые бы подтверждали совершение истцом таких действий. Суд отметил, что в должностные обязанности истца не входило непосредственное обслуживание товарно-материальных ценностей, договор о полной материальной ответственности с ним не заключался, поэтому установленные фактические обстоятельства не могут являться основанием для применения к истцу дисциплинарного взыскания в виде увольнения по п. 7 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации.

Анализируя данный спор, можно сделать вывод, что при рассмотрении дела суд определяет такие юридически значимые обстоятельства, как факт выполнения работником трудовых обязанностей, непосредственно связанных с обслуживанием денежных или товарных ценностей; факт совершения уволенным работником действий, которые привели к утрате доверия к нему со стороны работодателя; вина работника в совершении указанных действий. При этом для увольнения по основанию утраты доверия работодатель обязан доказать каждое из этих обстоятельств, а также соблюсти все процедуры и формальности. Самого факта заключения необоснованной сделки для увольнения недостаточно, важно доказать неправомерность решения, вину, невозможность принять иное решение, а также установить неблагоприятные последствия. Только при совокупности этих фактов увольнение может быть признано обоснованным и законным.

В рассмотренном примере, несмотря на закрепление в ст. 277 Трудового кодекса РФ полной материальной ответственности руководителя организации за прямой действительный ущерб, причиненный организации, суд решил, что в должностные обязанности директора не входило непосредственное обслуживание товарно-материальных ценностей, что также свидетельствует об отсутствии оснований для увольнения в связи с утратой доверия. Однако указание суда на отсутствие договора о полной материальной ответственности представляется излишним, так как такая ответственность напрямую вытекает из закона. Это также подтверждается практикой.

Рассмотрим следующий случай. Так, решением совета директоров открытого акционерного общества "Ц.Э." были досрочно прекращены полномочия директора М.Л.Э. Трудовой договор был расторгнут на основании п. 7 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ - в связи с утратой доверия.

Основанием для утраты доверия стал факт выявления при инвентаризации недостачи зерна. По причине отсутствия каких-либо документов, подтверждающих наличие недостачи до вступления директора в должность, им добровольно была возмещена стоимость недостающего зерна. Часть указанной суммы была внесена на депозит нотариуса, остальные денежные средства уплачены в кассу предприятия.

Однако позднее уволенный директор обратился в Ульяновский районный суд Ульяновской области с иском о взыскании с общества суммы неосновательного обогащения и возмещения материального ущерба, а также признании незаконным досрочного прекращения полномочий и расторжения трудового договора, изменении формулировки увольнения (дело N 2-2462/13). Свои требования М.Л.Э. обосновывал тем, что на момент вступления в должность на предприятии уже имелась недостача зерна, что подтверждается документально. Как следует из пояснений истца, он внес на депозит нотариуса и в кассу предприятия денежную сумму в счет погашения недостачи под воздействием совета директоров и во избежание неблагоприятных для себя последствий в виде увольнения по компрометирующему основанию. Кроме того, М.Л.Э. указал на тот факт, что недостача за период его работы не увеличилась, а уменьшилась, поэтому он считает, что компания неосновательно обогатилась за его счет. Также в обоснование незаконности расторжения трудового договора по п. 7 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ истец утверждал, что еще до проведения инвентаризации им было подано заявление об увольнении по собственному желанию, поэтому трудовой договор должен быть расторгнут по данному основанию.

В данной ситуации суд встал на сторону ответчика и отказал в удовлетворении исковых требований в полном объеме. Свое решение суд мотивировал следующим. За организацию, состояние и достоверность бухгалтерского учета в обществе ответственность несет исполнительный орган общества. Кроме того, руководитель организации несет полную материальную ответственность за прямой действительный ущерб, причиненный организации, а также возмещает организации убытки, причиненные его виновными действиями. При этом суд не нашел оснований для признания недействительной проведенной инвентаризации. Не представлено было и доказательств того, что на момент инвентаризации на предприятии находилось иное количество зерна. Между тем истцом не оспаривалось и то обстоятельство, что при проведении годовых инвентаризаций во время работы М.Л.Э. недостачи не выявлялись. Доказательств оказания какого-либо воздействия или угрозы со стороны совета директоров истец суду также не представил. Согласно ч. 4 ст. 248 Трудового кодекса РФ работник, виновный в причинении ущерба работодателю, может добровольно возместить его полностью или частично. Из этого следует, что уплаченная истцом сумма является добровольным возмещением причиненного им ущерба предприятию. Поскольку суд пришел к выводу о доказанности факта недостачи зерна на предприятии, которая образовалась в период работы истца генеральным директором, и недостачей товарно-материальных ценностей предприятию причинен материальный ущерб, досрочное прекращение полномочий и расторжение трудового договора по основанию утраты доверия является обоснованным, оснований для изменения формулировки увольнения на увольнение по собственному желанию не нашел. Наличие поощрений, возмещение причиненного ущерба не являются основанием для признания незаконным увольнения по основанию утраты доверия и изменения формулировки увольнения на увольнение по собственному желанию.

Как мы видим из данного примера, сам факт отсутствия товарно-материальных ценностей, подтвержденный результатами инвентаризации, может служить причиной утраты доверия к руководителю организации со стороны работодателя и его увольнения по соответствующему основанию. Кроме того, в таком случае организация вправе требовать возмещения ущерба и стоимости недостающего имущества. Следует обратить внимание на важное замечание суда: такое возмещение ущерба не исключает основания для расторжения трудового договора по причине утраты доверия. Так же как и наличие каких-либо достижений и поощрений не могут являться причиной для признания такого увольнения незаконным.

Следует отметить, что в рассмотренном примере апелляционным определением судебной коллегии по гражданским делам Ульяновской области решение суда было отменено в части отказа в изменении формулировки основания увольнения и постановлено новое решение: изменить формулировку основания увольнения с п. 7 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации (утрата доверия) на п. 3 ч. 1 ст. 77 Трудового кодекса Российской Федерации (по собственному желанию). Однако в остальной части решение суда было оставлено без изменений.

Таким образом, можно сделать вывод, что вероятность оспаривания основания увольнения и признания его незаконным существует довольно высокая. Но при рассмотрении вопроса возмещения причиненного ущерба организации суды все чаще встают на сторону работодателя.

Так, Московский областной суд вынес Апелляционное определение от 05.11.2014 по делу N 33-22938/2014 о возмещении генеральным директором П. ущерба обществу с ограниченной ответственностью "К", в соответствии с которым решение суда первой инстанции об удовлетворении исковых требований оставил без изменения. Судебная коллегия согласилась с выводами суда первой инстанции, исходя из следующего. Решением единственного участника общества П. была освобождена от должности генерального директора и уволена по п. 7 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ (в связи с утратой доверия). Ответчик, будучи генеральным директором, который в силу закона является материально ответственным лицом, допустила ненадлежащую организацию бухгалтерского учета, что привело к образованию недостачи. Учитывая, что полная материальная ответственность руководителя организации за ущерб, причиненный организации, наступает в силу закона (ст. 277 ТК РФ), работодатель вправе требовать возмещения ущерба в полном размере независимо от того, содержится ли в трудовом договоре с этим лицом условие о полной материальной ответственности (Постановление Пленума Верховного Суда РФ от 16.11.2006 N 52 "О применении судами законодательства, регулирующего материальную ответственность работников за ущерб, причиненный работодателю").

Кроме того, должность "генеральный директор" входит в Перечень материально ответственных лиц, утвержденный Постановлением Минтруда России от 31.12.2002 N 85. Как усматривается из материалов дела, недостача была установлена на основании документов бухгалтерской отчетности, которые составлялись в период трудовой деятельности П. в должности генерального директора. Ответчик, исполняя обязанности руководителя организации, не приняла должных мер по обеспечению надлежащего оформления бухгалтерских документов, с ее стороны имело место нарушение порядка работы с денежной наличностью, что привело к образованию недостачи товаров.

Проанализировав данное дело, можем прийти к выводу, что ненадлежащая организация бухгалтерского учета и образование недостачи товара может служить причиной утраты доверия к руководителю организации. Тот факт, что по п. 7 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае совершения виновных действий только работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, не опровергает возможности его применения к руководителю организации, ведь одна из специфических особенностей статуса руководителя заключается в его материальной ответственности независимо от наличия договора о полной материальной ответственности. Кроме того, работодатель в практически бесспорном порядке может потребовать возмещения ущерба, причиненного действиями руководителя, давшими основание для утраты доверия. И судебная практика является тому подтверждением.

В заключение отметим, что увольнение руководителя организации само по себе является намного более сложной процедурой, нежели увольнение какого-либо иного работника. Ведь расторжение трудового договора по инициативе работодателя - это достаточно серьезный вопрос, который требует тщательного обоснования, соблюдения установленной процедуры и подготовки доказательственной базы. Иначе существует реальный риск не только не уволить руководителя, которому больше не доверяете, но и компенсировать сумму морального вреда, а также судебные издержки.

Но, как показала судебная практика, основной причиной признания увольнения незаконным с последующей выплатой компенсаций все-таки является недостаточное знание и понимание работодателями норм трудового права и, соответственно, несоблюдение всех тонкостей установленных процедур.

Если вы все же решились на такой шаг, как расторгнуть трудовой договор с руководителем по причине утраты к нему доверия, запаситесь доказательствами обстоятельств, послуживших основанием для такого расторжения, а также соблюдения процедуры, установленной ст. 193 Трудового кодекса РФ, и тогда вы сможете не только "безболезненно" уволить директора, но и потребовать с него возмещения причиненного ущерба.

Вернуться на предыдущую страницу