Законопроект направлен на расширение перечня лиц, имеющих преимущественное право на оставление на работе при сокращении численности или штата работников, с целью недопущения увольнения работников предпенсионного возраста.
Законопроект направлен на защиту трудовых прав членов многодетных семей. Конкретизируются права таких работников на оформление ежегодного оплачиваемого отпуска по своему желанию в удобное для них время, а также гарантии, установленные ст. 259 ТК РФ. Помимо этого устанавливаются гарантии при сокращении штатов для матерей и отцов, воспитывающих без супруга (супруги) детей в возрасте до четырнадцати лет.
Законопроект направлен на предоставление права на досрочное назначение страховой пенсии по старости медицинским работникам, осуществлявшим лечебную и иную деятельность по охране здоровья населения в медицинских организациях других, помимо государственной и муниципальной системы здравоохранения организационно-правовых форм, при условии осуществления такими лицами медицинской помощи в рамках ОМС.
Иные вопросы Ознакомление работника с положением о премировании: анализ судебной практики (Демидов Н.)Ознакомление работника с положением о премировании: анализ судебной практики (Демидов Н.)
Дата размещения статьи: 05.08.2016
В системе локальных нормативных правовых актов существуют документы, с которыми работодатель обязан ознакомить работника лично и под роспись. Три из них законодательство о труде указывает императивно - правила внутреннего трудового распорядка, коллективный договор (ст. 68 ТК РФ), документы, устанавливающие права и обязанности по обработке персональных данных (ст. 86 ТК РФ). С другими актами работника необходимо знакомить, если они "непосредственно связаны с трудовой деятельностью" (ст. ст. 22, 68 ТК РФ).
На практике большое количество трудовых споров прямо или косвенно связаны с локальными правовыми актами, регламентирующими отношения по оплате труда. Прежде всего это положение о премировании работников организации. Близким к нему по сути является положение об оплате, однако оно носит по преимуществу информационный характер и не порождает значимого количества конфликтов.
Применительно к положению о премировании трудно однозначно истолковать наличие или отсутствие "непосредственной связи" с трудовой деятельностью. Казалось бы, положение не закрепляет трудовых обязанностей работника, что часто трактуется как суть непосредственной связи. Однако оно предписывает производственные действия, необходимые для получения стимулирующих выплат, определяет негативные аспекты работы и поведения, влекущие депремирование, программирует именно трудовую деятельность работника. Положение о премировании устанавливает качественные характеристики обязанностей, закрепленных в должностной инструкции, трудовом договоре, иных актах. С наличием подписи о прочтении данного документа связаны судебные дела по взысканию с работодателя премиальных выплат, дела о незаконности норм положения о премировании, споры об обязательности выплаты премии для работодателя. В рамках этих дел на работодателя также возлагается материальная ответственность за невыплату начисленной премии согласно ст. 236 ТК РФ, предъявляются требования о возмещении морального вреда.
Необходимо ли знакомить работника с положением о премировании, каковы нюансы и последствия такого ознакомления - позволяет делать выводы судебная практика.
В качестве общего правила можно сделать вывод, что ознакомление с положением о премировании для работодателя не обязательно. В значительном количестве споров факт ознакомления работника с данным локальным актом даже не оговаривается. Претензии на премиальные выплаты разрешаются по-разному, но действие положения распространяется на работника без учета того, доведены ли до его сведения правила премирования (Определение Алтайского краевого суда от 28.10.2015 N 33-10205/2015; Определение Верховного суда Республики Коми от 30.08.2012 N 33-3785АП/2012; Определение Пермского краевого суда от 13.06.2012 N 33-4693).
Следуя сложившейся традиции, суд порой игнорирует отсутствие подписи работника об ознакомлении с положением о премировании, даже если оно является приложением к коллективному договору (Определение Верховного суда Республики Башкортостан от 17.03.2016 N 33-5065). Такой подход, как думается, ошибочен, так как категория "приложение" означает неотъемлемую составную часть документа. Согласно ст. 68 ТК РФ факт прочтения работником коллективного договора должен быть подтвержден его подписью. В позиции суда, таким образом, можно усмотреть не столь уж редкое превалирование обыкновений судебной практики над предписаниями законодательства. Не следует рассчитывать на то, что описанный подход будет разделен и иными судами. Его ошибочность подтверждается и актами иных судов (Апелляционное определение Ростовского областного суда от 03.05.2012 N 33-4872; решение Советского районного суда г. Томска от 06.11.2012 N 2-2886). Можно порекомендовать работодателю не делать положение о премировании (об оплате, если оно содержит нормы премирования) приложением к коллективному договору, а утверждать его в качестве самостоятельного локального нормативного правового акта. При некоторой обременительности для документооборота такое решение снимет проблему ознакомления работника с положением о премировании.
Теории и практике трудового права давно известна коллизия обязательности премиальных выплат <1>. Как показывает практика, споры об обязательной или диспозитивной природе премии разрешаются в соответствии с содержанием заключенного трудового договора и действующих в организации локальных нормативных актов. Суд признает выплату премии правом работодателя на основании того, что такая норма закреплена в положении о премировании (решение Советского районного суда г. Томска от 29.01.2013 N 2-13). При этом правила положения распространяются на работника безотносительного того, был ли он ознакомлен с его содержанием. Точно так же без подписи работника к нему применяются последовательно все редакции положения о премировании, действовавшие на разных временных отрезках с момента трудоустройства (решение Советского районного суда г. Томска от 28.11.2012 N 2-3105).
--------------------------------
<1> Махмутов Ф. Премии - право или обязанность работодателя? // Трудовое право. 2013. N 6. С. 61 - 78; Иванова М. Споры о невыплате, уменьшении и несвоевременной выплате премий // Трудовое право. 2014. N 2. С. 29 - 41; Пластинина Н. Премии: право или обязанность работодателя? Анализ спорных ситуаций судебной практики // Кадры предприятия. 2011. N 4. С. 67 - 76.
В значительном количестве дел суд полагает факт ознакомления работника с положением о премировании аспектом, не имеющим юридического значения. Как следствие, доводы работника о неознакомлении полностью игнорируются, требования о взыскании премии рассматриваются без учета информированности сотрудника о соответствующих локальных нормах (Определение Верховного суда Республики Татарстан от 21.03.2016 N 33-04933; Определение Санкт-Петербургского городского суда от 16.02.2016 N 33-2660/2016; Определение Астраханского областного суда от 08.02.2012 N 33-433). В материалах некоторых дел суд уделяет внимание претензии работника, но отмечает, что ознакомление с положением о премировании не является юридически значимым обстоятельством (Определение Московского городского суда от 28.01.2016 N 33-2987).
В случае если суд рассматривает фактор ознакомления работника с положением о премировании, то признает приемлемыми любые способы такого ознакомления. Существуют общепринятые методы, связанные с проставлением подписи работника в самом локальном акте, в трудовом договоре или на отдельном листе ознакомления <2>. В случае с положением о премировании признается надлежащим также доведение до сведения через общедоступное размещение. Так, Г., работавший в должности торгового представителя, обратился с иском к ООО "Приморский кондитер" о выплате премии. Согласно локальному положению "Об оплате и стимулировании труда торгового представителя по ключевым клиентам", организация в начале каждого месяца информировала сотрудников о вновь установленных показателях эффективности работы через документально оформленные планы продаж. Такая высокая динамика условий премирования объективно обусловливалась спецификой трудовой функции и изменчивостью конъюнктуры рынка. Премия выплачивалась ежемесячно при выполнении показателей эффективности работы, отсутствии дисциплинарных взысканий, добросовестном соблюдении правил внутреннего трудового распорядка. Истец полагал, что данное условие ответчиком было нарушено, поскольку с определенного периода ему без объяснения причин снизили размер премиальной части заработной платы. Судом было установлено, что листы утвержденных планов продаж размещались на информационной доске при входе в офисное помещение и работники беспрепятственно могли с ними ознакомиться. На этом основании довод апелляционной жалобы о том, что истец не был ознакомлен с положениями о материальном стимулировании, был отклонен. В совокупности с прочими обстоятельствами дела (недоказанностью выполнения планов, недоказанностью дискриминации) в выплате премии Г. было отказано (Определение Приморского краевого суда от 31.03.2016 N 33-2933).
--------------------------------
<2> Подробнее: Демидов Н. Способы ознакомления работника с локальными нормативными актами организации // Трудовое право. 2016. N 4. С. 61 - 74.
В другом случае суд отклонил доводы истицы о том, что ее не ознакомили с положением об оплате (содержащим правила премирования), так как она занимала должность главного бухгалтера, начисляла заработную плату сотрудникам, а значит, фактически не могла не знать содержания положения (Определение Самарского областного суда от 21.03.2012 N 33-2542/2012).
Работодатель обязан предоставить работнику возможность изучить содержание положения о премировании, если он предъявляет такое требование (Определение Пермского краевого суда от 26.10.2010 N 33-9316). В то же время суд признает обоснованным отказ работодателя выдать работнику копию положения о премировании, так как такая обязанность не возложена на организацию ст. 62 ТК РФ.
В общем массиве практики встречаются материалы, из которых следует, что суд учитывает факт доведения до сведения работника локальных правовых норм о премировании (Определение Ростовского областного суда от 25.02.2016 N 33-3020/2016; Определение Красноярского краевого суда от 17.02.2016 N 33-2026; Определение Санкт-Петербургского городского суда от 17.04.2014 N 33-6185/2014). Однако это не означает, что данное обстоятельство влияет на итоговое решение. Такие замечания в материалах дела носят констатирующий характер, речь идет скорее о полноте представлений истца-работника о своих правах. Суд фиксирует осведомленность о критериях начисления премии, в частности о том, что премия не являлась обязательной выплатой и устанавливалась решением руководителя организации (Определение Московского городского суда от 28.01.2016 N 33-3008; решение Сургутского городского суда Ханты-Мансийского автономного округа от 18.04.2011 N 2-1170).
Несмотря на изложенные выше общие правила, существуют обстоятельства и категории дел, при которых ознакомление работника с локальными нормами о премировании становится критически значимым.
Так, проблематика ознакомления работника с локальным нормативным актом о премировании возникает при разрешении вопроса о пропуске срока давности обращения в суд. Рассматривая ходатайство такого рода по делам о взыскании премии, суд оказывается перед необходимостью зафиксировать начало течения срока, т.е. определить момент, когда работник узнал или должен был узнать о нарушении своего права на получение премии (ст. 392 ТК РФ). Признавая срок исковой давности пропущенным, суд исходит из того, что работник был ознакомлен с положением о премировании, знал правила и даты выплаты премии (Определение Московского областного суда от 08.02.2016 N 33-3351). Работник при этом ссылается на то, что не обращался за защитой из-за опасения наступления неблагоприятных последствий со стороны работодателя, однако такие доводы отклоняются (Определение Архангельского областного суда от 11.02.2016 N 33-941).
Доведение до сведения работника под расписку положения о премировании является ключевым фактором по спорам об изменении условий труда. В случае если работодатель вводит новое положение о премировании, суд расценивает это как изменение существенных условий трудового договора, регулируемое ст. 74 ТК РФ и требующее письменного уведомления (Определение Верховного суда Удмуртской Республики от 25.01.2012 N 33-156).
Еще более однозначна ситуация, когда изменяемое работодателем положение о премировании выступает частью коллективного договора - в этом случае любые изменения требуют не только ознакомления работника под расписку, но и согласия сторон коллективного договора (Определения Ростовского областного суда от 03.05.2012 N 33-4872 и N 33-4909).
Знакомство с положением о премировании определяет исход дела при иске организации о взыскании с работника возмещения материального ущерба. Так, Томским районным судом истцу ООО "Томнефтегазстрой" было отказано во взыскании с бывшего руководителя организации возмещения материальной ответственности за неправомерно начисленные себе премии. Ключевым обоснованием решения стало отсутствие доказательств того, что до сведения руководителя организации доводилось содержание положения "Об оплате труда генерального директора, заместителей генерального директора и главного бухгалтера" (решение Томского районного суда Томской области от 30.05.2011 N 2-364).
Наконец, российская судебная практика ставит применение уголовной ответственности за некоторые преступления в зависимость от знакомства работника с правовыми нормами о премировании. Так, в 2013 г. по ч. 1 ст. 201 УК РФ ("Злоупотребление полномочиями") был осужден С., работавший в должности директора МУП "Деденевское ЖКХ". Правонарушение выразилось в том, что С. самовольно увеличил себе заработную плату и ежемесячно премировал себя в размере 100% от заработной платы. Тогда как согласно положению "О премировании руководителей муниципальных предприятий городского поселения Деденево" премии выплачиваются на основании письменного распоряжения администрации города. С. утверждал, что о существовании положения узнал только в ходе расследования уголовного дела, на имеющемся в деле положении его подписи нет и нет никаких сведений о том, что он был с ним ознакомлен. Однако суд установил, что с главами муниципальных предприятий проводились собрания в администрации г. Деденево, на которых до их сведения доводились все постановления муниципального уровня, а также предоставлялись письменные тексты данных актов. На этом основании С. был признан виновным (приговор Дмитровского городского суда Московской области от 27.02.2013 N 22-2458).
Подытоживая сказанное, следует напомнить, что ни положение об оплате труда, ни положение о премировании не являются обязательными для организации локальными нормативными актами. Работодатель вправе закрепить систему заработной платы в правилах внутреннего трудового распорядка, а стимулирование работников реализовывать без закрепления локальных норм. В этом случае работнику практически невозможно обосновать требования о премиальных выплатах.
Выводы
1. Ознакомление работника с положением о премировании по общему правилу не является обязательным.
2. По искам о взыскании премии суд применяет к работнику нормы положения о премировании независимо от факта ознакомления.
3. Работодатель обязан предоставить работнику возможность ознакомиться с локальным актом о премировании, если работник предъявил такое требование.
4. Наличие расписки работника об ознакомлении с положением о премировании трактуется судом в пользу организации при рассмотрении ходатайства о пропуске сроков исковой давности по спорам о взыскании премии.
5. Работодатель обязан уведомить работника о модификациях положения о премировании, так как это изменяет существенные условия трудового договора.
6. Обязательно доведение до сведения работника правил премирования для взыскания с него возмещения материального ущерба, причиненного имуществу организации.
7. В качестве способов ознакомления работника с положением о премировании допускаются любые, включая проставление подписи в самом локальном акте или на отдельном листе ознакомления, включение соответствующего условия в трудовой договор, размещение текста общедоступным способом, электронная рассылка и др.
8. Фактическое соблюдение локальных норм о премировании в силу должностного положения (руководитель организации, главный бухгалтер) при возникновении спора позволяет признать несостоятельными доводы работника о незнании положения о премировании.
