Инвалид: работать нельзя уволить. Где ставим запятую? (Туркина Е.)

Каждый кадровик рано или поздно сталкивается с ситуацией, когда кто-то из работников приносит документ о наличии у него инвалидности. Что делать? Как правильно поступить, чтобы, с одной стороны, не навлечь на предприятие претензии контролирующих органов за допуск сотрудника к работе, которая ему противопоказана, а с другой стороны, обезопасить себя от возможного последующего восстановления такого работника судом при его увольнении? В данной статье мы попытаемся найти ответы на эти вопросы с учетом действующего законодательства и существующей судебной практики.

Необходимо учесть, что само по себе наличие стойкой утраты трудоспособности, т.е. инвалидности, не влечет за собой расторжение трудового договора с таким сотрудником. Увольнение может последовать только в случаях, прямо установленных Трудовым кодексом РФ.
Законодатель предусматривает два основания расторжения трудового договора с работником, получившим инвалидность: это признание работника полностью неспособным к трудовой деятельности в соответствии с медицинским заключением, выданным в установленном законом порядке (п. 5 ч. 1 ст. 83 ТК РФ), или же отказ работника от перевода на другую работу, необходимого ему в соответствии с медицинским заключением, либо отсутствие у работодателя соответствующей работы (п. 8 ч. 1 ст. 77 ТК РФ).
Следовательно, первое, на что следует обратить внимание, - это наличие оформленного надлежащим образом медицинского заключения о степени способности работника к трудовой деятельности и наличии противопоказаний. Вопрос о стойкой утрате трудоспособности, как и об ограничении к трудовой деятельности, решается учреждениями медико-социальной экспертизы, и здесь возможны два варианта.
1. Работнику установлена I группа инвалидности с ограничением способности к выполнению трудовой деятельности третьей степени - в этом случае работник является полностью нетрудоспособным, в связи с чем работодатель вправе уволить его по п. 5 ч. 1 ст. 83 ТК РФ. В таких ситуациях особых трудностей, как правило, не возникает, т.к. I группа устанавливается при настолько значительно выраженных расстройствах функций организма, что человек не только реально не способен продолжать работу, но и в повседневной жизни нуждается в посторонней помощи.
2. Работнику установлена II или III группа инвалидности с ограничением способности к выполнению трудовой деятельности второй либо первой степени. В таких случаях для принятия правильного решения кадровой службе необходимо учесть ряд юридически значимых обстоятельств и соблюсти все необходимые формальности. Возможное увольнение в данной ситуации может иметь место только по п. 8 ч. 1 ст. 77 ТК РФ, и судебные споры в связи с таким увольнением - не редкость, поэтому увольнение по данному основанию стоит рассмотреть более подробно.
Итак, для начала следует выяснить, какие конкретно ограничения к труду имеет данный работник и может ли он выполнять работу в соответствии с занимаемой им должностью. Для этого необходимо внимательно ознакомиться с программой реабилитации инвалида, которая разрабатывается учреждением медико-социальной экспертизы. Обратите внимание, что вместо привычной ИПР с 1 января 2016 г. утверждена новая форма документа - индивидуальная программа реабилитации и абилитации инвалида - сокращенно ИПРА (Приказ Министерства труда и социальной защиты РФ от 31.07.2015 N 528н).
Индивидуальная программа реабилитации или абилитации инвалида является обязательной для исполнения организациями всех форм собственности (ст. 11 Федерального закона от 24.11.1995 N 181-ФЗ "О социальной защите инвалидов в Российской Федерации"), следовательно, работодатель не вправе допустить работника к продолжению прежней работы, если такая работа ему противопоказана.
Согласно ст. 73 ТК РФ работника, нуждающегося в соответствии с медицинским заключением в переводе на другую работу, с его письменного согласия работодатель обязан перевести на другую имеющуюся работу, не противопоказанную этому работнику по состоянию здоровья. И только при отказе работника от перевода либо отсутствии у работодателя такой работы трудовой договор прекращается в соответствии с п. 8 ч. 1 ст. 77 ТК.
И здесь возникают определенные подводные камни.

Судебная практика. Работник обратился с иском о восстановлении на работе и выплате заработной платы. Мотивировал требования тем, что при установлении третьей группы инвалидности ему была разработана индивидуальная программа реабилитации, согласно которой он мог исполнять свою работу механика с уменьшением объема работ и с учетом противопоказаний: подъем и перенос тяжестей, вынужденное положение тела. Поскольку работа с тяжестями и в вынужденном положении тела в его обязанности не входила, а уменьшить для него объем работ путем сокращения рабочей смены на 1 час работодатель отказался, считает увольнение незаконным. Свой отказ от предложенных работодателем вакансий не отрицал, однако полагал незаконным, что вакансии были предложены ему не сразу при отстранении от работы, а почти через месяц, в связи с чем требует оплаты времени отстранения от работы.
Судом в удовлетворении иска было отказано. Изучив материалы дела, суд пришел к выводу, что с учетом того, что в должностные обязанности истца входило обеспечение исправного состояния транспортных средств и их выпуск на линию, сокращение его рабочей смены было невозможным, т.к. транспорт мог остаться бесконтрольным. Срок, в течение которого работодатель после отстранения от работы обязан предложить имеющиеся вакансии, законом не установлен (решение Советского районного суда г. Липецка от 17.06.2013 дело N 2-4602/13).

Комментарий. В индивидуальных программах реабилитации формулировка "может работать с уменьшением объема работ" встречается достаточно часто. В случаях, когда работник является не сдельщиком, а повременщиком, такая формулировка предполагает сокращение рабочего дня (смены) минимум на 1 час. Однако далеко не при всякой работе можно безболезненно для производства отпустить работника на час раньше. И для признания в подобной ситуации увольнения законным такую невозможность сокращения рабочего времени в каждом конкретном случае работодателю необходимо будет доказать (в рассмотренном примере ответчику это удалось).

Судебная практика. Работник, уволенный по п. 8 ч. 1 ст. 77 ТК РФ, обратился в суд с иском о признании увольнения незаконным. Полагал, что никаких ограничений для продолжения им выполняемой работы не существует, а результаты проведенной аттестации рабочих мест являются незаконными; кроме того, ему не были предложены все вакансии и от предложенных вакансий он тоже не отказывался. Кроме того, на момент увольнения он находился на больничном.
При рассмотрении дела судом были выяснены следующие обстоятельства. При установлении инвалидности III группы истцу были установлены следующие противопоказания: тяжелый физический труд и работа в ночные смены. В связи с утверждением истца, что условия труда на его рабочем месте наладчика не являются тяжелыми и аттестация рабочих мест на предприятии проведена неправильно, судом была назначена экспертиза, результаты которой подтвердили, что условия труда на рабочих местах наладчиков относятся к классу 3.2 (вредные второй степени) по фактору тяжести трудового процесса.
Также судом было установлено, что работодателем были предложены истцу все имеющиеся вакантные должности, не противопоказанные ему по состоянию здоровья и соответствующие его квалификации. Те вакансии, которые истцу не предлагались, не являлись для него подходящими в силу медицинских противопоказаний, а также ввиду отсутствия соответствующего образования, навыков работы и квалификации, что подтверждается результатами аттестации рабочих мест, техническими и должностными инструкциями.
Вакансии были предложены истцу в письменном виде под роспись, в сопроводительном письме работнику предлагалось выразить свое мнение о переводе на одну из предложенных вакансий в семидневный срок. В связи с этим суд пришел к выводу, что неполучение ответа в установленный срок по предложенным вакансиям работодателем правомерно расценено как отказ от них, а установленный семидневный срок для принятия решения о переводе является разумным.
Поскольку увольнение по п. 8 ч. 1 ст. 77 ТК РФ не является увольнением по инициативе работодателя, нахождение истца на листке нетрудоспособности на момент расторжения трудового договора не относится к юридически значимым обстоятельствам.
Изучив все материалы дела, а также результаты проведенный экспертизы, суд в удовлетворении иска отказал (Определение Липецкого областного суда от 30.06.2008, дело N 33-1079/2008).

Комментарий. Как показывает практика, в делах о восстановлении на работе ввиду их социальной значимости практически не бывает мелочей. И работодателю, чтобы застраховать себя от возможного проигрыша в суде, стоит еще на стадии оформления необходимых формальностей учесть все возможные варианты и предусмотреть надлежащую доказательственную базу.
Примером того, как небрежное отношение к обеспечению доказательств может повлечь за собой решение суда не в пользу работодателя, может являться следующее судебное дело.

Судебная практика. Истец обратился в суд с иском о восстановлении на работе, указывая, что был уволен по п. 8 ч. 1 ст. 77 ТК РФ в связи с отсутствием работы, необходимой ему в соответствии с медицинским заключением. Утверждал, что работа, соответствующая его состоянию здоровья, ему не предлагалась и от перевода на другую работу он не отказывался.
При рассмотрении материалов дела судом было установлено, что сведения об имеющихся у работодателя вакансиях были вручены истцу под роспись 04.12.2013 и в тот же день он был уведомлен о прекращении трудовых отношений и необходимости получения трудовой книжки. Доказательств отказа работника от предложенной работы суду не было представлено. Суд не принял во внимание доводы ответчика о том, что истец впервые был ознакомлен со списком вакансий еще в августе 2013 г., т.к. доказательства такого ознакомления, как и отказа работника от предложенных вакансий, суду представлены не были.
В результате исковые требования о восстановлении на работе были удовлетворены (Определение Верховного суда Республики Саха (Якутии) от 26.03.2014, дело N 33-973/2014).

Таким образом, исходя из требований действующего законодательства и существующей практики трудовых споров по данной категории дел, можно посоветовать работодателям следующий алгоритм действий.
1. Выяснить, противопоказана ли сотруднику работа, выполняемая им в соответствии с его трудовым договором, для чего необходимо проанализировать результаты специальной оценки условий труда данного рабочего места (либо аттестации рабочего места, если ее результаты являются действительными), сравнив их с ИПРА работника. Если указанные в программе реабилитации ограничения к трудовой деятельности являются неконкретными, допускающими различное толкование, можно обратиться за письменным разъяснением в учреждение МСЭ, разработавшее программу реабилитации.
2. При наличии противопоказаний к продолжению данной работы работника необходимо отстранить от работы в соответствии со ст. 76 ТК РФ. Заработная плата за время отстранения работнику не начисляется, если иное не установлено локальным нормативным актом организации.
3. Далее определяемся с вакансиями, которые являются для данного работника подходящими с учетом его медицинских противопоказаний и квалификации. Для этого анализируем карты спец. оценки рабочих мест по имеющимся вакансиям, а также должностные инструкции и личное дело работника. Срок, в течение которого работодатель должен предложить имеющиеся вакансии, законодательством не установлен, но затягивать с этим вопросом не стоит, т.к. любой срок должен быть разумным.
4. Вакансии должны быть предложены работнику в письменном виде, под роспись, с указанием даты вручения. При отказе работника от росписи составляется соответствующий акт. Также необходимо указать срок, в течение которого работнику предлагается выразить свое решение о переводе. Такой документ с предложением вакансий может выглядеть следующим образом:

Слесарю ООО "Парус"
Иванову И.И.

В связи с наличием у Вас медицинских противопоказаний к продолжению выполняемой Вами работы предлагаем Вам следующие вакансии, соответствующие Вашей индивидуальной программе реабилитации и абилитации инвалида от "____" ___________:
1. _________ оклад __________ руб.
2. _________ оклад __________ руб.
3. _________ оклад __________ руб.

С условиями труда и должностными обязанностями на данных рабочих местах Вы можете ознакомиться в отделе кадров.
Ваше решение о переводе на одну из предложенных вакансий должно быть выражено путем подачи соответствующего заявления на перевод в течение семи рабочих дней с даты получения настоящего уведомления.

Начальник отдела кадров П.П. Петров

Если ИПРА установлено, что работник может исполнять обязанности по прежней работе с уменьшением объема работ, и объективная возможность уменьшения продолжительности рабочего дня/смены у работодателя имеется, то соглашение об установлении неполного рабочего времени (ст. 93 ТК РФ) также должно быть заключено в письменном виде. Поэтому в этом случае работнику необходимо направить аналогичное уведомление. Следует иметь в виду, что законом предусмотрено безусловное установление сокращенного рабочего времени не более 35 часов в неделю с сохранением полной оплаты труда лишь для инвалидов I и II групп (ст. 92 ТК РФ, ст. 23 Федерального закона N 181-ФЗ "О социальной защите инвалидов в Российской Федерации"), а инвалиду III группы может быть установлено только неполное рабочее время с оплатой пропорционально отработанному времени или в зависимости от выполненного объема работ (ст. 93 ТК РФ).
5. При невозможности трудоустройства работника в соответствии с медицинским заключением либо отказе работника от перевода на предложенные вакансии (установления неполного рабочего времени) трудовой договор с работником подлежит прекращению в соответствии с п. 8 ч. 1 ст. 77 ТК РФ.
Важный момент.
В силу ч. 5 ст. 11 вышеуказанного Закона N 181-ФЗ индивидуальная программа реабилитации имеет для инвалида рекомендательный характер и он вправе отказаться от того или иного реабилитационного мероприятия, включая медицинские ограничения к трудовой деятельности. В случае такого отказа инвалида от программы реабилитации в целом или от реализации отдельных ее частей организация не несет ответственности за ее исполнение. Естественно, такой отказ должен быть выражен в письменной форме.
На практике бывают случаи, когда работник приносит справку об установлении инвалидности, но не предоставляет работодателю программу реабилитации. Требовать от работника предоставления данного документа работодатель не вправе, однако для исключения возможных спорных вопросов рекомендуется все-таки в письменном виде предложить работнику предоставить выданную ему ИПРА.