Последние новости:

Все статьи Иные вопросы Основные социальные последствия применения заемного труда (Закалюжная Н.В.)

Современные тенденции реформирования отраслевого законодательства должны быть объективно обоснованы и соответствовать Конституции РФ, общепризнанным принципам и нормам международного права, основным принципам правового регулирования трудовых отношений.
Международная организация труда в отношении сегмента нестандартных рабочих мест оперирует термином "прекаризованная занятость" (precarious employment, англ., от латинского "precarious" - неустойчивый, нестабильный, шаткий), который часто переводят нейтрально как нестандартная занятость, но он содержит негативные коннотации, поскольку обращает внимание прежде всего на социальные издержки гибкости рынка труда. Однако в социологическом аспекте применительно к нестандартным трудовым отношениям данное понятие можно рассматривать, во-первых, как угрозу стабильности жизни и доходов работающего населения, а во-вторых, как проблему трудовой дискриминации работников, занятых в данном секторе.
Трудовой кодекс Российской Федерации основан на концепции классического правоотношения. Он признает сторонами трудового отношения работника (лицо, вступившее в трудовые отношения с работодателем) и работодателя (физическое либо юридическое лицо (организация), вступившее в трудовые отношения с работником). Конструкция трехстороннего трудового договора законодательством пока не регулируется. Это объясняется тем, что российская доктрина значительно позже обратилась к вопросам нетипичной занятости, чем зарубежная.
Аспекты неустойчивой занятости имеют сегодня большое значение во всем мире и находятся в поле внимания МОТ. Сегодня в мире нет гарантированной постоянной занятости, и всегда присутствует риск потери работы. "Ключевым в определении положения работника в таких условиях становится вопрос, на ком лежит этот риск: на трудящихся, работодателях или государстве" <1>. Если рассматривать доктрину стабильной занятости, то основные экономические риски несет работодатель, т.к. пользуется плодами экономического процветания. Он же заключает трудовой договор о постоянной работе.
--------------------------------
<1> Бизюков П.В., Герасимова Е.С., Саурин С.А. Заемный труд: последствия для работников. М.: АНО "Центр социально-трудовых прав", 2012. С. 176.

Если риск возложен на государство, то оно обеспечивает социальные гарантии и государственную поддержку работнику на случай потери работы.
Если риск переложить на работника, то в ситуации, когда у работодателя нет работы, последний сможет его уволить, а государство работника не поддержит. Важным является вопрос, каким образом распределить бремя риска.
На практике большая часть рисков лежит на работниках. Международная организация труда видит свою задачу в том, чтобы снять эти риски с работника и перераспределить их. Поэтому за последние сто лет во многих странах удалось добиться такой формы занятости, которую называют стандартной. У работающего в такой системе занятости имеется прямой работодатель и трудовой договор, условия труда регулируются положениями коллективного договора, подписываемого через переговорный процесс. В соответствии с коллективным договором устанавливается предположительно адекватная заработная плата, равная за труд равной ценности, имеется социальная защита, заключается бессрочный трудовой договор, существует возможность пользоваться своими профсоюзными правами, вести переговоры и др.
В сфере трудового права заемный труд стал широко распространенным явлением. В его сферу вовлечены тысячи организаций и сотни тысяч людей. Заемный труд стал привлекательным бизнесом, в который вкладываются большие деньги и может быть вложено еще больше. Кадровые агентства обещают расширение своего бизнеса в разы, если для этого будут созданы благоприятные условия. Но одновременно накапливается информация о том, что заемный труд - это весьма небезопасный для общества бизнес.
Последствия использования заемного труда можно разделить на два вида: личностные (с которыми приходится сталкиваться работнику) и социальные (которые связаны с изменением социально-экономической ситуации, с изменениями в функционировании социальных институтов).
Прежде всего для работников неочевидна необходимость использования заемного труда. Для них это либо внешнее требование, которое объясняется правилами большой корпорации, которой принадлежит предприятие, либо стремление работодателей сбросить с себя ответственность за работников, сэкономить на них.
Анализируя последствия применения заемного труда, нужно обратить внимание на то, как люди включаются в эту сферу. Так, часто заемными работниками становятся и те, кто находится в отчаянном положении, у кого нет шансов найти другую работу. В то же время проблемные ситуации для работников могут "конструироваться" работодателями. Например, в малых городах, где работники привязаны к предприятию не только работой и ее условиями, но и местом жительства, специфической квалификацией и т.д. В таких условиях очень просто выводить подразделения за пределы основного предприятия, превращая их в якобы "самостоятельные фирмы". Работникам, которые не могут найти подходящей работы нигде в округе, можно предложить "свободный" выбор: либо они переходят на новое предприятие с ухудшением условий, либо увольняются.
Главным, что ослабляет позиции заемных работников, является срочный характер трудового договора. На практике такие договоры, несмотря на фиксированный срок, могут быть расторгнуты в любой момент. Ситуация усугубляется еще и тем, что фигура работодателя "расщеплена".
Целесообразно в этом отношении использовать зарубежную практику. Наиболее часто встречаются случаи, когда законодатель устанавливает максимальный срок единичного займа на предприятии-заказчике. Так, во Франции максимальный срок займа, включая его возобновление, составляет 18 месяцев. Исключение составляют договоры, заключаемые на 9 месяцев в случае ожидания возвращения временно отсутствующего работника с правом сохранения места, и договоры, заключаемые для выполнения срочных работ. Этот срок составляет 24 месяца в случае работы за границей <2>.
--------------------------------
<2> См.: L. 124-2-2 Code du Travail.

Законодатель может предусмотреть временной лимит для каждого отдельного случая использования заемного труда в зависимости от причин его использования. Эта практика распространена в Бельгии и Португалии. В Испании срок не может превышать 6 месяцев в случае пикового увеличения производства и 3 месяцев для заполнения временно открытых вакансий. В других случаях срок, как правило, совпадает со сроком, в течение которого имеется в наличии причина, побудившая заключить такой договор (временная замена работника, реализация срочной задачи и т.д.).
Предусматриваются также нормы, разрешающие досрочное прекращение займа, обычно при наступлении форс-мажорных обстоятельств или при наличии серьезного проступка со стороны работника. Во Франции в случае досрочного прекращения займа по иным причинам предприятие-заказчик должно предложить работнику в течение 3 последующих рабочих дней, которые на основе Циркуляра от 30 октября 1990 г. являются оплачиваемыми, возможность нового займа на оставшийся до окончания первого срок. Если в течение 3 дней агентство не в состоянии предложить работнику новую работу, эквивалентную первой в плане длительности, квалификации и заработной платы, оно должно выплатить последнему сумму, которую бы он получил в ходе выполнения изначально оговоренного займа <3>.
--------------------------------
<3> L. 124-5 terzo comma Code du Travail.

В Голландии договор между агентством и работником может содержать пункт о том, что агентство имеет право завершить трудовой договор в том случае, если заказчик решает прервать заем работника. Данное правило применимо лишь до истечения 26 недель работы заемного работника. В течение этого срока заемный работник может поступить аналогично, уведомив агентство и предприятие-заказчика за 1 день в случае его работы менее чем два месяца и за 7 дней - в случае работы более двух месяцев.
Гибкость голландской модели заключается именно в этой абсолютной свободе договора в течение первых 26 недель. При увольнении такого работника агентство обязано только уведомить компетентные органы.
В законодательстве ряда стран предусматривается обязанность преобразования трудового договора в срочный или бессрочный как с агентством, так и с предприятием-заказчиком. Достаточно детально это прописано в законодательстве Голландии, где после 26 недель, в течение которых работник трудится на агентство, последнее обязано заключить с ним срочный трудовой договор.
В Англии после 4 лет работы по срочному трудовому договору новый договор будет считаться постоянным, если его заключение не оправдано объективными причинами.
Кроме того, нет необходимости ограничивать сроки и последовательность займов работника. Можно по аналогии с французским законодательством включить положение, в соответствии с которым в качестве условия для продления договора о заемном труде должно выступать требование, чтобы последующие договоры имели тот же самый предмет деятельности, что и первый. Возможно также руководствоваться правилами ТК РФ о предельном пятилетнем сроке для срочных договоров. Таким образом, предприятие-заказчик не сможет воспользоваться услугами одного и того же работника на основе договоров, превышающих в совокупности 5 лет.
В России срочный трудовой договор должен быть автоматически преобразован в бессрочный в том случае, если предприятие-заказчик продолжает пользоваться услугами работника по окончании срока его займа, и в том случае, если оно пользуется его услугами более 5 лет. При этом необходимо исключить из сферы действия данного положения работников, чьи должности предусматривают избрание по конкурсу, назначение или выборы. И далее, следуя этой логике, в случае прекращения займа по инициативе заказчика, когда между работником и агентством заключен срочный трудовой договор, желательно обязать агентство подыскать в течение определенного срока (например, 3 дней) подходящую замену, а в случае невозможности ее нахождения он должен выплатить работнику заработную плату, исходя из расчета как если бы он проработал на предприятии-заказчике полностью оговоренный срок.
В случае если между агентством и работником заключен договор на неопределенный срок, необходимо предусмотреть дополнительное по сравнению с Трудовым кодексом положение о прекращении трудового договора в том случае, если агентство не в состоянии обеспечить работника занятостью. В отношении срока можно применить нормы венгерского законодательства, установив 30-дневный срок, в течение которого агентство обязано организовать новый заем. Если в течение 30 дней агентство не в состоянии найти подходящую работу, то оно имеет право уволить работника с выплатой выходного пособия. Работник лишается права на пособие, если он отработал на агентство более 4 месяцев в году. Работник не имеет права на пособие в том случае, если в течение 30-дневного периода он немотивированно более двух раз отказался от подходящей работы. Подходящей считается работа, определенная как таковая в ст. 4 Закона от 19 апреля 1991 г. N 1032-1 "О занятости населения в Российской Федерации" <4>.
--------------------------------
<4> ВВС РСФСР. 1991. N 18. Ст. 565.

Особо важно определить нормы, регулирующие оплату труда заемных работников. Так, чтобы за одну и ту же работу, выполняемую на одном и том же оборудовании, в одних и тех же условиях, заемные работники не получали бы необоснованно заниженную оплату труда по сравнению с наемными.
В качестве примера норм, отвечающих за стабильность занятости, необходимо предусмотреть запрет на любое ограничение возможности предприятия-заказчика нанимать работающего у него заемного работника в свой штат. Но таким ограничением не должна считаться выплата частному агентству занятости предприятием-заказчиком гонорара за поиск и предоставление работника, если работник принимается в штат предприятия-заказчика до истечения срока действия договора с агентством и проработал на предприятии-заказчике в качестве заемного работника не более определенного срока, установленного законом. Этот устанавливаемый в законе срок может быть рассчитан с учетом времени, необходимого для окупаемости среднестатистических затрат по поиску заемного работника. С другой стороны, длительность данного срока не может существенно превосходить продолжительность испытательного срока для постоянных работников.
С учетом особой значимости охраны жизни и здоровья работников правовое регулирование должно стимулировать повышенное внимание агентств и организаций-пользователей к вопросам производственной безопасности. Для этих целей необходимо установить солидарную ответственность агентства занятости и организации-пользователя по обязательствам из нарушения требований охраны труда и причинения вреда жизни и здоровью заемных работников. В этом случае агентства занятости станут более внимательными к условиям труда своих работников в организациях-пользователях, поскольку нарушение организацией-пользователем требований к охране труда влекло бы имущественную ответственность агентства.
Случаи установления солидарной ответственности в отношениях с участием атипичных работников имеют давнюю историю. Так, еще Декрет СНК РСФСР от 2 июля 1923 г. "Об изъятиях по распространению Кодекса Законов о Труде издания 1922 года на квартирников" устанавливал, что "предприятия, учреждения либо лица, раздающие работу на дом через доверенных лиц или посредников, несут по отношению к квартирникам солидарную с доверенными или посредниками ответственность" <5>. Представляется, что сегодня установление солидарной ответственности агентства занятости и организации-пользователя допустимо только по отношению к отдельным обязательствам, где необходима повышенная защита интересов работника. Наиболее очевидным примером здесь являются обязательства из причинения вреда жизни и здоровью работника вследствие нарушения требований по охране труда.
--------------------------------
<5> Цит. по: Лушников А.М., Лушникова М.В. Очерки теории трудового права. СПб.: Юридический центр Пресс, 2006. С. 652.

Вероятно, в дальнейшем целесообразно будет закрепить в законодательстве возможность заключения трехсторонних коллективных соглашений между агентствами занятости, организациями-пользователями и представителями заемных работников. Заключение таких соглашений позволит определить взаимные обязательства сторон по вопросам использования труда и управления трудом заемных работников, распределения обязанностей между агентствами занятости и организациями-пользователями, реализации прав и интересов работников с учетом специфики заемного труда.
Возможно, из-за более частой смены места выполнения трудовой функции все большее значение будут приобретать не коллективные договоры и переговоры в конкретной организации, а коллективные соглашения и переговоры на уровне отрасли, региона и т.п. <6>. в целях сохранения тех прав, которые они бы потеряли при переходе на работу в другую организацию. Применительно к заемным работникам это означает увеличение значимости коллективных соглашений с объединениями частных агентств занятости. В странах Европы заключение таких соглашений становится все более распространенным: по данным на 2009 г., такие соглашения действовали в Австрии, Бельгии, Голландии, Дании, Германии, Люксембурге, Италии, Финляндии, Франции, Швеции и Эстонии <7>.
--------------------------------
<6> Stone K.V.W. A labour law for the digital era... P. 156 - 157.
<7> Temporary agency work and collective bargaining in the European Union. European Foundation for the Improvement of Living and Working Conditions. P. 23 - 28.

А вот реализация заемными работниками права на коллективные переговоры и в особенности права на забастовку представляется весьма затруднительной. Полагаем, что заемные работники должны как минимум иметь право вести коллективные переговоры с частным агентством занятости и проводить забастовки в отношении агентства. Возможно, целесообразно на уровне законодательства или актов социального партнерства закреплять дополнительные гарантии заемным работникам, такие как выплата работникам компенсации за время забастовки, запрет отказа организаций-пользователей от услуг заемных работников в связи с выдвижением ими коллективных требований, возможность предъявления требований по отдельным вопросам (например, в области охраны труда) напрямую организации-пользователю и т.д.
Как пример введения системы заемного труда можно рассмотреть последствия его внедрения в Германии. Сегодня в Германии 37% всех трудовых отношений можно назвать нетипичными. Это число росло с 1990-х гг., когда было осуществлено дерегулирование рынка труда. В 2009 г. в Германии те, кто работал на условиях неполного рабочего времени, составили 27%. Работавших в условиях "незначительной" занятости (т.е. очень низко оплачиваемых работников с зарплатой до 400 евро) оказалось 19,5%, в условиях временной занятости - 9,5%.
Заемный труд играет пока довольно малую роль - около 2% всех работников, но его доля выросла после принятия в 1972 г. Закона о заемном труде. После кризиса в 2010 г. число заемных работников в Германии вновь возросло и превысило уже 900 тысяч.
В развивающихся странах более 50% работников заняты в неформальной экономике. В промышленно развитых странах отмечается рост краткосрочных контрактов и распространение новых форм занятости. В европейских странах происходит рост неустойчивых форм занятости. Принятие решения о легализации деятельности частных агентств занятости - это право страны.
В законодательстве Европейского союза получила свое частичное разрешение и проблема возникновения отношений без оформления трудового договора, т.е. таких отношений, которые не подпадают под традиционное оформление их путем заключения трудового договора. Виды найма породили, помимо работников, работающих традиционно по заключаемым с работодателями трудовым договорам, лиц, работающих "без контракта", которые на практике получили название "фрилансеры". В России их можно приравнять к индивидуальным предпринимателям или же лицам, предпочитающим работать по гражданско-правовым договорам. В Европе регулированию деятельности таких лиц, которые относятся к категории независимых работников, посвящена ст. 15 Директивы Совета от 25 ноября 2003 г. N 2003/109/ЕС "О статусе граждан третьих стран, проживающих на долгосрочной основе". В ней указывается, что доказательством принадлежности лица к категории независимых работников является наличие у него финансовых средств, необходимых согласно национальному законодательству для осуществления экономической деятельности в таком качестве, которое подтверждается путем предъявления нужных документов и разрешений.
Проведенные в США исследования подтверждают, что уровень заработной платы заемных работников ниже, чем у постоянных работников (как правило, на одну треть), и заемные работники имеют право лишь на часть льгот и привилегий, которыми пользуются постоянные работники <8>. Работодатели не только экономят на заработной плате, но и избегают обязательных пенсионных и других социальных выплат.
--------------------------------
<8> См.: Nollen S. Negative Aspects of Temporary Employment // Journal of Labor Research. 1996. N 17(4). P. 567 - 582.

Опыт зарубежных стран свидетельствует, что агентства заемного труда становятся непосредственными участниками рынка труда и позволяют эффективно решать задачи трудоустройства и перераспределения экономически активных лиц наряду с государственными службами занятости. Частные агентства занятости выигрывают в конкурентной борьбе с государственными структурами и нередко эффективно сотрудничают с ними в сфере консультирования безработных граждан, сбора и предоставления информации об ищущих работу и вакансиях.
Регулирование так называемых атипичных трудовых отношений может осуществляться как при помощи социальных партнеров, так и при помощи своеобразных кодексов этики и иных правил поведения, устанавливаемых на рынке труда ассоциациями агентств. Определенная роль в этом процессе принадлежит административным и судебным органам.
Система коллективных переговоров в данном секторе развивалась либо сама (с учетом национальных особенностей регулирования рынка труда), либо при поддержке государства. Однако уровень профессионального членства среди работников, занятых по схемам заемного труда, как правило, низок. Специализированных профсоюзов заемных работников пока нет.
Тем не менее коллективные переговоры на отраслевом уровне в Нидерландах, Бельгии, Дании, Австрии, Германии и ряде других развитых стран ведутся весьма эффективно. Коллективные договоры дополняют или даже заменяют системы национального законодательства. В странах, являющихся новыми членами ЕС, система саморегулирования практически не развита, отраслевые коллективные договоры о заемном труде не заключаются.
Как и в большинстве стран, заемные работники в России находятся в возрасте до 30 лет (59% опрошенных), 31 - 45 лет (31%) и только 10% - это работники старше 45 лет. Причем преобладание молодежи подтверждается высоким уровнем образования этой группы занятых: у 51% участников опроса высшее и неоконченное высшее образование, 25% - среднее профессиональное (это на 20% превышает соответствующую долю среди занятого населения России, а в среднем по всем странам 51% таких работников закончили только среднюю школу и 24% не имеют даже среднего образования). Цифры говорят сами за себя. А ключевые проблемы защищенности заемных работников кроются в том числе и в типе договора, заключаемого между сотрудником и агентством. Трудовые договоры, согласно результатам опроса, заключены у 78% заемных работников, в 59% случаев договоры носят срочный характер. Почти все работники с трудовыми договорами указали на наличие оплаты работодателем временной нетрудоспособности и отпусков. Средний заработок занятых и заемных работников по России в 2011 г. соотносится как 23693 и 21055 руб., хотя в пересчете на среднечасовую заработную плату картина меняется - 150,9 и 297 руб.
Средний стаж работы в агентствах, по данным опроса, составляет 3,3 года, около 40% участников опроса находятся в этом статусе более трех лет, а у 5% - совокупный стаж работы в разных агентствах составляет уже 10 лет <9>.
--------------------------------
<9> В журнале "Социологические исследования" N 5 за 2013 г. опубликована статья И.М. Козиной "Работники заемного труда" на основе результатов проведенного опроса.

Понятно, что нетипичные трудовые отношения связаны с большим количеством рисков, чем традиционные. Но если посмотреть на классические трудовые отношения изнутри, с точки зрения индивидуального предпринимателя или фирмы, то сегодня не все так хорошо на практике, как прописано в Трудовом кодексе.
Развитые страны, накопившие опыт регулирования и применения труда через агентства, пытаются достичь приемлемого с европейской социальной моделью баланса между гибкостью и стабильностью, необходимостью обеспечить равенство возможностей. Достигают они этого с учетом особенностей своего исторического, культурного, политического, экономического развития через сочетание таких инструментов, как саморегулирование частных агентств занятости, законодательное и коллективно-договорное регулирование.
Проведенный в работе анализ позволил выявить факторы, сдерживающие развитие заемного труда в России: институциональные (нератифицированная Конвенция N 181, отсутствие соответствующих изменений в трудовом законодательстве, в частности наличие норм о запрете заемного труда, позиция профсоюзов); организационные (отсутствие системы мониторинга и статистического наблюдения); экономические; социокультурные. К факторам, способствующим его развитию в России, относятся: деятельность агентств занятости на рынке труда и ее дальнейшая институциализация; повышение экономической активности слабоконкурентных групп населения на рынке труда; наличие спроса со стороны работодателей; скорость реструктуризации экономики и др.
Если бизнес требует от общества возможностей, позволяющих ему снижать издержки, то взамен общество вправе потребовать от бизнеса право на контроль этих издержек, чтобы стремление к экономии оставалось в приемлемых для общества рамках. Речь идет не только о государственном, но и о широком общественном контроле со стороны местных сообществ, профсоюзов и работников, т.е. тех, кто вовлечен в социально-трудовые отношения и кого непосредственно касается стремление бизнеса к снижению трудовых издержек.

Литература

1. Бизюков П.В., Герасимова Е.С., Саурин С.А. Заемный труд: последствия для работников. М.: АНО "Центр социально-трудовых прав", 2012. 184 с.
2. Дмитриева И.К. Отдельные виды трудового договора // Трудовое право России: Учебник / Под ред. А.М. Куренного. М.: Юрист, 2004. 246 с.
3. Иванов С.А. Конвенция МОТ N 181 как инструмент защиты работников при заемном труде // Гарантии реализации прав граждан в сфере труда и социального обеспечения. Практика применения трудового законодательства и законодательства о социальном обеспечении: Материалы Международной научно-практической конференции. М., 2006. С. 63 - 67.
4. Киселев И.Я. Трудовое право России и зарубежных стран: международные нормы труда. М.: Эксмо, 2005. 608 с.
5. Козина И.М. Работники заемного труда // Социологические исследования. 2013. N 5. С. 19 - 30.
6. Кривой Я.В. Правовое регулирование заемного труда: зарубежный опыт и перспективы регулирования // Правоведение. 2004. N 5. С. 38 - 47.
7. Лушников А.М., Лушникова М.В. Очерки теории трудового права. СПб.: Юридический центр Пресс, 2006. 940 с.
8. Орловский Ю.П. Нужна ли реформа трудового законодательства // Трудовое право. 2011. N 3. С. 7 - 15.
9. Орловский Ю.П. Правовое регулирование трудовых отношений в современных условиях // Хозяйство и право. 2011. N 2. С. 48 - 52.
10. Nollen S. Negative Aspects of Temporary Employment // Journal of Labor Research. 1996. N 17(4). P. 567 - 582.
11. Petit F. Droit du travail. Montchrestien, 2002.
12. Smith-Vidal S. France Bulletin of Comparative Labour Relations. Kluwer Law International. Vol. 50. 2004.
13. Storrie D. Temporary agency work in the European Union. Consolidated report. European Foundation for the Improvement of Working Life and Living Conditions. March 2002. P. 23 - 41.
14. Tiraboschi M. Lavoro temporaneo e somministrazione di manodopera. Torino, 1999.
15. Weiss M. "Germany" in Temporary Agency Work and the Information Society / Edited by Graham R., Blanpain R. The Hague/London/New York: Kluwer Law International, 2004.

Вернуться на предыдущую страницу