Последние новости:

Все статьи Иные вопросы Диспозитивные правомочия работодательской власти в трудовом праве России (Шукаева Е.С.)

Концепция хозяйской власти, зародившаяся в начале XX в. и получившая в дальнейшем свое должное развитие, не теряет своей актуальности в современных условиях. Будучи сущностной характеристикой трудовых отношений, хозяйская (работодательская) власть нуждается в научном обосновании своего содержания и структуры, выявлении пределов осуществления, установлении своих целей и задач.
Как известно, большой теоретический вклад в исследование хозяйской власти внес российский ученый Л.С. Таль, который одним из первых предложил учитывать ее функциональное назначение. Определяя хозяйскую власть как функцию, исполняемую ради определенных народнохозяйственных целей, известный исследователь различал в рамках данной функции диспозитивные, дисциплинарные и нормативные функциональные властные полномочия. По утверждению ученого, сущностью диспозитивного компонента хозяйской власти является восполнение и конкретизация содержания трудового договора. Дисциплинарная власть - это часть (элемент) правовой организации или суть внутреннего правопорядка, союза, соединения. Дисциплинарная власть аналогична карательному праву: в ней присутствует элемент воздействия, она автономна и существует "для поддержания внутреннего порядка, для его беспрепятственного функционирования" <1>. В отношении нормативной власти Л.С. Таль отмечал, что, издавая правила внутреннего распорядка, хозяин "не исполняет уступленной ему государством компетенции, а лишь осуществляет присущую предприятию как организованному социальному образованию способность создавать необходимый ему порядок" <2>.
--------------------------------
<1> Таль Л.С. Очерки промышленного рабочего права. М., 1918. С. 28.
<2> Там же. С. 31 - 33, 38.

Поддерживая научную концепцию Л.С. Таля, теоретик трудового права Е.Б. Хохлов наполняет ее новым содержанием. По мнению ученого, диспозитивная власть - это возможность в рамках должностной инструкции давать работнику распоряжения, ограничивающие его трудовую функцию, за исключением экстраординарных случаев (ст. ст. 60, 72, 72.2 Трудового кодекса РФ (далее - ТК РФ)). Нормативная власть рассматривается законодателем как предоставление работодателю возможности определять в организации с помощью локальных актов порядок работы (ст. 190), порядок предоставления отпусков (ст. 123), устанавливать нормы труда (ст. 162), график сменности (ст. 103), систему оплаты труда (ст. 135), правила работы в ночное время (ст. 96), изменения условий труда, максимальной продолжительности рабочего дня (ст. ст. 74, 91, 92, 94), ограничения сверхурочных работ (ст. 99), минимальную продолжительности времени отдыха (ст. ст. 108, 110), минимальный размер оплаты труда (ст. 133), ограничения размера удержаний из заработной платы (ст. 138), регламентировать оплату труда в особых условиях (ст. ст. 146, 158), гарантии и компенсации (разд. VII ТК РФ), охрану труда (разд. X ТК РФ) <3>.
--------------------------------
<3> Курс российского трудового права / Науч. ред. Е.Б. Хохлов. СПб., 2007. Т. 3. Трудовой договор. С. 94.

Проявлением дисциплинарной власти является правовая возможность применять меры поощрения (ст. 191 ТК РФ), дисциплинарные взыскания (ст. 192), самостоятельно привлекать к материальной ответственности (ст. 248). У работодателя существует механизм непосредственного принуждения работника (ст. 95). В то же время дисциплинарная власть хозяина ограничена законом, предусматривающим ограниченный перечень оснований для прекращения трудового договора (ст. ст. 79, 81, 83), порядок применения дисциплинарных взысканий (ст. 93), пределы материальной ответственности (ст. 241) <4>.
--------------------------------
<4> Там же.

Таким образом, диспозитивная власть представляет собой самостоятельную функцию работодательской власти. В современной юридической литературе встречаются различные определения этого уникального правового феномена. Так, С.П. Басалаева квалифицирует диспозитивную власть как функцию хозяйской власти, выражающуюся в возможности давать распоряжения работнику <5>. О.И. Карпенко характеризует диспозитивную власть как право давать указания и поручения, конкретизирующие трудовые обязанности (право дирекции) <6>. В трактовке М.М. Харитонова диспозитивная власть представляет собой правомочия по даче работнику обязательных для выполнения поручений и указаний <7>.
--------------------------------
<5> Басалаева С.П. Правовая природа трудового договора: Дис. ... канд. юрид. наук: 12.00.05. СПб., 2004. С. 54.
<6> Карпенко О.И. Дисциплинарная ответственность работника в трудовом праве: понятие и виды: Дис. ... канд. юрид. наук: 12.00.05. М., 2003. С. 38.
<7> Харитонов М.М. Множественность лиц на стороне работодателя: Дис. ... канд. юрид. наук: 12.00.05. СПб., 2010. С. 95.

Представляется, что выяснение сущностных признаков диспозитивных полномочий невозможно без установления их места в общей функциональной системе хозяйской власти, отграничения от дисциплинарных и нормативных правомочий, установления их взаимосвязи.
Целью нормативного компонента работодательской власти является установление локальных норм, определяющих внутренний порядок организации труда. Таким образом, если диспозитивные полномочия хозяйской власти предполагают дачу оперативно-распорядительных указаний подчиненным работникам, находящимся в служебно-трудовой зависимости от работодателя, то нормативно-правовые полномочия хозяйской власти означают возможность работодателя, как субъекта правотворческого процесса, принимать локальные акты в пределах своей власти. По нашему мнению, разграничение между диспозитивными и нормативными правомочиями хозяйской власти следует проводить исходя из принципа нормативности или ненормативности принимаемого работодателем решения (акта). Нормы локальных актов обладают всеми признаками нормы права и распространяются на всех работников, находящихся в сфере действия власти данного работодателя в пределах той или иной организации или иного субъекта работодательской власти. Нормативный акт, отвечающий требованиям правовых норм (общеобязательность, длительный характер действия и т.д.), является правовым средством реализации нормативной власти, тогда как индивидуальные организационно-распорядительные акты не обладают такими признаками и принимаются во исполнение диспозитивных полномочий работодательской власти.
Не представляется возможным отрицать зависимость диспозитивной власти от нормативной, поскольку локальные нормы неизбежно устанавливают пределы осуществления распорядительных полномочий работодателя. Акты, изданные работодателем самостоятельно или с участием работников, являются, наряду с законодательными актами, своеобразным "мерилом правомерности" действий, совершаемых в рамках реализации диспозитивных полномочий (функций) хозяйской (работодательской) власти.
В науке трудового права неоднозначным является и вопрос о соотношении диспозитивной и дисциплинарной составляющих работодательской власти. Так, повышенный интерес вызывает позиция Ю.В. Пенова. Полагая трехчленное деление хозяйской власти избыточным, исследователь предлагает свести ее к двучленной путем объединения дисциплинарных и диспозитивных полномочий в единую административно-диспозитивную власть. В предложенном термине отражаются публичные дисциплинарные (административные) правомочия хозяйской власти работодателя, организующего труд работников и одновременно выполняющего задачу по поддержанию правопорядка на конкретном предприятии. Фактические же действия работодателя по управлению трудом охватываются собственно диспозитивной властью <8>.
--------------------------------
<8> Пенов Ю.В. Управление трудом в условиях многоукладной экономики: правовые проблемы: Дис. ... канд. юрид. наук: 12.00.05. СПб., 2003. С. 80.

По нашему мнению, несмотря на убедительную аргументацию представленной позиции, предложение об объединении двух составляющих хозяйской власти является несколько преждевременным. Безусловно, есть доля истины в идее о том, что диспозитивные и дисциплинарные полномочия хозяйской власти преследуют единую цель - поддержание должного правопорядка в организации. Более того, той же цели в широком смысле придерживается и нормативная, да и вся хозяйская власть в целом. Однако работодательские полномочия в процессе достижения цели эффективной и устойчивой организации труда отличаются друг от друга характеристиками своего назначения и осуществления. Если нормативные правомочия позволяют установить в определенной мере "правила игры", то диспозитивные элементы хозяйской власти сопровождают действия, направленные на оперативное решение управленческих задач, связанных с указанием (разъяснениями) работникам способов, методов, срока и иных необходимых для коллективной трудовой деятельности условий с целью успешного выполнения трудовых обязанностей, предусмотренных трудовым договором и должностной инструкцией, достижения трудового эффекта и получения предпринимательской прибыли. Реализация диспозитивной власти не возлагает на работника новых обязанностей, а лишь определяет условия исполнения уже существующих трудовых обязанностей в силу заключенного трудового договора (договорные условия о сроках исполнения трудового задания, порядке выполнения задач, результате трудовой деятельности и т.д.). Дисциплинарная же власть в функциональной триаде хозяйской власти является средством последующего воздействия на работника либо в связи с совершением дисциплинарного проступка (дисциплинарное взыскание), либо в связи с добросовестным отношением работника к труду (поощрения). Напротив, на стадии реализации диспозитивной власти работодатель может своевременно и оперативно воздействовать на работника, указать ему на выход из графика выполнения задания, неверное направление действий и т.д. Принимаемые с помощью диспозитивных полномочий действия не подчинены нормам о дисциплинарной ответственности, а потому смешение дисциплинарного и диспозитивного компонента хозяйской власти представляется нецелесообразным.
Особой позиции в определении сущности диспозитивной власти придерживается А.Е. Коробов. По мнению ученого, дискреционная (диспозитивная) деятельность работодателя имеет дуалистическую природу. С одной стороны, это деятельность, связанная с реализацией права, а поскольку она является властной, это деятельность правоприменительная. С другой стороны, дискреционная деятельность работодателя является правотворческой деятельностью, и благодаря ей у него возникают права и обязанности субъектов этой деятельности. Отсюда А.Е. Коробов формулирует границы дискреционной власти работодателя: он настолько свободен в своем усмотрении, насколько это позволяет система нормативного (включая локальное) и договорного (индивидуально-правового) регулирования <9>.
--------------------------------
<9> Коробов А.Е. Юридическая ответственность в сфере общественного труда: проблемы теории: Дис. ... канд. юрид. наук: 12.00.05. СПб., 2009. С. 139 - 140.

Соглашаясь в целом с изложенным выводом, считаем несколько спорным мнение ученого о правоприменительном и правотворческом характере диспозитивной власти работодателя. Тот факт, что в ходе ее реализации конкретизируются права и обязанности работника, не делает диспозитивную деятельность работодателя правотворческой, поскольку его указания не формируют правовые нормы, а представляют собой акты индивидуального регулирования. Более того, несмотря на то, что основания и пределы прав работодателя на управление трудом закреплены законом, представляется неверным утверждать о правоприменительном характере диспозитивных полномочий. Осуществляемые в рамках закона действия работодателя являются актами реализации права в форме использования, а не применения.
В силу ст. 22 ТК РФ диспозитивная власть работодателя ограничена трудовой функцией работника, поскольку работодатель не вправе требовать от работника выполнения работы, не обусловленной трудовым договором. Таким образом, распоряжения и указания работодателя лишь конкретизируют трудовую функцию работника в рамках трудового договора и должностной инструкции, но не расширяют ее. Закон устанавливает лишь одно исключение из данного правила <10>. Перевод работника без его согласия на срок до одного месяца на не обусловленную трудовым договором работу у того же работодателя допускается лишь в случаях простоя (временной приостановки работы по причинам экономического, технологического, технического или организационного характера), необходимости предотвращения уничтожения или порчи имущества либо замещения временно отсутствующего работника, если простой или необходимость предотвращения уничтожения или порчи имущества либо замещения временно отсутствующего работника вызваны указанными чрезвычайными обстоятельствами. При этом перевод на работу, требующую более низкой квалификации, допускается только с письменного согласия работника.
--------------------------------
<10> В соответствии со ст. 72.2 ТК РФ в случае катастрофы природного или техногенного характера, производственной аварии, несчастного случая на производстве, пожара, наводнения, голода, землетрясения, эпидемии или эпизоотии и в любых исключительных случаях, ставящих под угрозу жизнь или нормальные жизненные условия всего населения или его части, работник может быть переведен без его согласия на срок до одного месяца на не обусловленную трудовым договором работу у того же работодателя для предотвращения указанных случаев или устранения их последствий.

Таким образом, в перечисленных случаях диспозитивная составляющая хозяйской власти получает расширенную сферу действия, поскольку в ее рамках не только конкретизируются порядок и способ выполнения возложенных на работника трудовым договором обязанностей, но и создаются новые обязанности работника по инициативе работодателя в одностороннем порядке.
Проведенное исследование позволяет сделать следующие выводы. Диспозитивная власть является самостоятельным элементом работодательской власти, однако в то же время находится в тесной взаимосвязи с нормативным компонентом, устанавливающим рамки осуществления диспозитивных полномочий, и дисциплинарной властью, реализуемой в порядке реагирования на результат осуществления диспозитивной власти (путем применения дисциплинарного взыскания в том случае, если осуществление диспозитивной функции в отношении работника оказалось неэффективным, или в форме поощрения - в обратной ситуации). В рамках диспозитивной власти работодателем реализуются оперативно-распорядительные полномочия в форме дачи указаний, уточняющих порядок и способ выполнения должностных обязанностей работника, а также издания индивидуальных актов. Примером прав работодателя, имеющих диспозитивную направленность, может служить право требовать от работников добросовестного исполнения трудовых обязанностей, бережного отношения к имуществу работодателя, соблюдения правил внутреннего трудового распорядка. В качестве границ осуществления диспозитивной власти работодателя выступают трудовой договор, должностные инструкции работника, иные правовые источники, ограничивающие хозяйскую власть работодателя.

Литература

1. Конституция Российской Федерации (принята всенародным голосованием 12.12.1993) (с учетом поправок, внесенных Законами РФ о поправках к Конституции РФ от 30.12.2008 N 6-ФКЗ, от 30.12.2008 N 7-ФКЗ, от 05.02.2014 N 2-ФКЗ, от 21.07.2014 N 11-ФКЗ) // Собрание законодательства Российской Федерации. 2014. N 31. Ст. 4398.
2. Трудовой кодекс Российской Федерации: Федеральный закон от 30 декабря 2001 г. N 197-ФЗ // Собрание законодательства Российской Федерации. 2002. N 1 (ч. I). Ст. 3.
3. Басалаева С.П. Правовая природа трудового договора: Дис. ... канд. юрид. наук: 12.00.05. СПб., 2004. 152 с.
4. Коробов А.Е. Юридическая ответственность в сфере общественного труда: проблемы теории: Дис. ... канд. юрид. наук: 12.00.05. СПб., 2009. 201 с.
5. Карпенко О.И. Дисциплинарная ответственность работника в трудовом праве: понятие и виды: Дис. ... канд. юрид. наук: 12.00.05. М., 2003. 166 с.
6. Курс российского трудового права / Науч. ред. Е.Б. Хохлов. СПб.: Издательство Р. Асланова "Юрид. центр Пресс", 2007. Т. 3. Трудовой договор. 656 с.
7. Пенов Ю.В. Управление трудом в условиях многоукладной экономики: правовые проблемы: Дис. ... канд. юрид. наук: 12.00.05. СПб., 2003. 218 с.
8. Таль Л.С. Очерки промышленного рабочего права. М.: Моск. науч. изд-во, 1918. 255 с.
9. Харитонов М.М. Множественность лиц на стороне работодателя: Дис. ... канд. юрид. наук: 12.00.05. СПб., 2010. 160 с.

Вернуться на предыдущую страницу