Последние новости:

Все статьи Иные вопросы Сокращение работодателем затрат на персонал: соответствие требованиям законодательства (Филипова И.А., Маковецкая Т.В.)

В настоящее время работодатели столкнулись с необходимостью сокращения расходов для сохранения экономической эффективности бизнеса. Они по-разному решают эту задачу: кто-то отказывается от корпоративных мероприятий, снижает число командировок, уменьшает стоимость содержания рабочих мест путем минимизации расходов на униформу, уборку и т.д. Специалисты в области кадрового менеджмента называют в числе основных следующие способы сокращения работодателем затрат на персонал.

1. Уменьшение размера оплаты труда работника: снижение оклада, отмена премий, отмена надбавок и доплат, не предусмотренных законом в качестве обязательных (надбавки за стаж, за ученую степень и т.д.).
2. Сокращение компенсаций расходов работника, не предусмотренных законом: отмена оплаты фитнес-клуба, мобильной связи, транспорта, отказ от добровольного медицинского страхования.
3. Сокращение расходов на наем и обучение персонала.
4. Перевод сотрудников на неполное рабочее время.
5. Перевод сотрудников на дистанционную работу.
6. Разработка программы отпусков без сохранения оплаты труда.
7. Сокращение численности и (или) штата работников.
Применением данных мер на практике работодатели нередко нарушают трудовое законодательство, о чем неоднократно говорилось в юридической периодике <1>. Рассмотрим условия соответствия законодательству каждого из названных выше способов сокращения работодателем затрат на персонал.
--------------------------------
<1> Орловский Ю.П. Реализация принципов трудового права - важное условие его дальнейшего развития // Российская юстиция. 2011. N 2. С. 7 - 11; Еремина С.Н. Трудовое право и бизнес: точки соприкосновения и проблемы // Юрист. 2012. N 16. С. 30 - 35.

При заключении трудового договора одним из обязательных условий, о которых договариваются стороны, является условие об оплате труда, в том числе о размере оклада работника, о наличии доплат, надбавок и поощрительных выплат согласно абз. 4 ч. 2 ст. 57 Трудового кодекса РФ (далее - ТК РФ). В соответствии со ст. 72 ТК РФ изменение определенных сторонами условий договора по общему правилу допускается только по соглашению между работодателем и работником.
Размер установленного работнику оклада должен соответствовать штатному расписанию организации. Снижение оклада теоретически возможно, но только с согласия работника. Если работник осознанно подпишет это соглашение, то уменьшение оклада будет признано законным. На практике добровольное выражение работником согласия на понижение оклада маловероятно, а вот принуждение к подписанию такого соглашения явно незаконно. При подтверждении в ходе проверки факта принуждения работника работодатель будет привлечен к ответственности по ст. 5.27 Кодекса РФ об административных правонарушениях (далее - КоАП) за нарушение трудового законодательства, а права работника - восстановлены.
Уменьшение размера оклада без согласия работника допускается по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда (ст. 74 ТК РФ). Изменение технологических условий труда делает возможным снижение оклада, например, если модернизация производства существенно облегчила условия труда без изменения трудовой функции работника (уменьшение доли ручного труда, усовершенствование рабочих мест с учетом рекомендаций комиссии по специальной оценке условий труда). Порядок действий работодателя, который будет соответствовать закону:
1) принятие решения об изменении условий трудового договора в связи с изменением технологических условий труда (при наличии документально подтвержденных оснований);
2) подготовка проекта изменений в штатное расписание;
3) уведомление работника об изменении условий трудового договора в связи с изменением технологических условий труда не менее чем за 2 месяца;
4) подписание дополнительного соглашения и издание приказа - при согласии работника на новые условия; предложение иных вакансий, соответствующих квалификации работника либо ниже по квалификации и подходящих работнику по состоянию здоровья, - при несогласии;
5) увольнение работника, несогласного с изменением условий, по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ при отсутствии вакансий или отказе от предложенной работы.
Возможности работодателя уменьшить или отменить выплату необязательных по закону надбавок, доплат, а также премий зависят от того, предусмотрены ли эти выплаты в трудовом договоре с работником. Если в тексте договора указывается лишь на то, что работнику выплачиваются премии в соответствии с положением об оплате труда (положением о премировании), действующим в организации, при внесении изменений в данный локальный нормативный акт с предупреждением об этом работников за 2 месяца под подпись отмена премирования будет соответствовать закону. И наоборот, отмена будет незаконной, когда в трудовом договоре зафиксирована обязанность работодателя по выплате надбавки, доплаты или премии, выраженная конкретной суммой (либо в процентах к окладу), фактически превращающей эту выплату в часть оклада. Если же в трудовом договоре предусмотрена выплата премии, но не указан ее размер, есть лишь границы возможной поощрительной выплаты (предположим, от 10 до 100% оклада), соответствующие нормам положения об оплате труда, то допустимым является снижение выплаты до минимума, указанного в трудовом договоре.
В то же время если в положении об оплате труда указаны критерии, по которым рассчитывается размер выплаты (оговорена "привязка" размера премии к конкретным показателям труда работника), то выполнение сотрудником указанных нормативов лишает работодателя права снижать размер выплаты до минимума, предусмотренного трудовым договором. Внесение изменений в положение об оплате труда потребует уведомления об изменении условий оплаты труда работников за 2 месяца. В случае, когда работодатель ранее согласился с включением положения об оплате труда в коллективный договор, внесение поправок допустимо только после согласования изменений с уполномоченными представителями трудового коллектива.
Второй способ, часто используемый работодателями для уменьшения расходов, - сокращение работникам компенсаций, не предусмотренных законом ("соцпакета"). К таким компенсациям относятся выплаты социального характера, не связанные с выполнением работником трудовых обязанностей и не относящиеся к оплате труда. В свое время работодатель принял на себя дополнительные обязательства по осуществлению этих выплат. Подобное обязательство может быть оформлено локальным нормативным актом - приказом об установлении и порядке выплаты компенсаций работникам (на питание, проезд к месту работы, посещение фитнес-центра и т.д.). Отмена такого приказа и, как следствие, отмена компенсаций - право работодателя, согласно судебной практике это не может считаться ухудшением положения работника <2> (Определение Красноярского краевого суда от 06.08.2012 по делу N 33-6707/2012, Определение Верховного суда Республики Башкортостан от 26.06.2012 по делу N 33-7327/2012). Если же выплаты социального характера указаны в трудовом договоре, то их отмена будет изменением условий трудового договора, возможным только по соглашению сторон. Внесение условий о компенсациях в коллективный договор для отмены потребует соглашения между работодателем и представителями трудового коллектива.
--------------------------------
<2> Котыло И., Кудряшов М. Компенсационные выплаты сотрудникам: как установить и как отменить // Нормирование и оплата труда на автомобильном транспорте. 2013. N 12. С. 63 - 64.

Специалисты по кадровому менеджменту нередко предлагают в целях сохранения мотивации ключевых сотрудников не отказываться от оплаты фитнес-центров, транспортных расходов в отношении отдельных работников <3>. С точки зрения закона установление выплат социального характера только одной категории работников может быть признано дискриминацией, так как согласно ч. 2 ст. 3 ТК РФ никто не может получать какие-либо преимущества в зависимости в том числе от социального и должностного положения.
--------------------------------
<3> Мазурик Л. Как уменьшить расходы на персонал, но не сокращать штат и не снижать оклады. 15.04.2015 // Портал Superjob. URL: http://hr.superjob.ru/hr-novosti/kak-umenshit-rashody-na-personal-no-ne-sokraschat-shtat-i-ne-snizhat-oklady-2131?discussion=47996&discussionLevel=2 (дата обращения: 27.04.2015).

В понятие "соцпакет" обычно включается и добровольное медицинское страхование (ДМС) работников. Если работодателем издан локальный нормативный акт (приказ, положение о ДМС), а в трудовом договоре сделаны лишь ссылки на него, то работодатель вправе сократить набор услуг по ДМС, внеся приказом поправки о зависимости набора услуг ДМС от производительности труда конкретных работников. Договор о ДМС заключается со страховой медицинской организацией на определенный срок, по окончании которого работодатель вправе исключить на будущее расходы по ДМС, не перезаключая договор. Незаконным будет отказ работодателя от расходов на ДМС без подписания дополнительного соглашения с работником, если условие о ДМС вписано в трудовой договор.
Третий из распространенных на практике способов уменьшения расходов работодателя на персонал - сокращение расходов на наем персонала, которое может достигаться за счет обращения к аутсорсингу и аутстаффингу. Аутсорсинг позволяет, не вводя в штатное расписание новые должности, поручить выполнение работы другой организацией. Это могут быть работы, связанные с проведением маркетинговых исследований, подбором персонала, уборкой помещений и т.д. Аутстаффинг, в отличие от аутсорсинга, предполагает не передачу функций, а предоставление определенных сотрудников одной организацией в распоряжение другой. С помощью аутстаффинга можно нанять нужного работника на необходимое время. Фактически это "заемный труд", который осуществляется в интересах одной организации, в то время как трудовой договор заключен с другой организацией. Правовое регулирование "заемного труда" ТК РФ до недавнего времени не производилось. В связи с получением все большего распространения на практике указанных отношений в ТК РФ были внесены поправки, которые вступают в силу с 2016 года. Согласно этим поправкам, с одной стороны, "заемный труд" запрещается (ст. 56.1 ТК РФ), с другой стороны, организации вправе заключать договоры о предоставлении труда работников с частными агентствами занятости, иными организациями, осуществляющими подобную деятельность, на срок до 9 месяцев в связи с временным расширением производства или на период отсутствия постоянного работника.
Следующая мера, применяемая работодателями для сокращения затрат, - перевод работников на неполное рабочее время. Для этого у работодателя должны быть причины организационного или технологического характера, предусмотренные ст. 74 ТК РФ. К примеру, причиной организационного характера может выступать оптимизация производства через разработку и последующее утверждение нового штатного расписания с меньшей численностью персонала. Утверждение штатного расписания, в том числе с уменьшением штата работников - прерогатива работодателя, это разъяснено в абз. 2 п. 10 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации", где указано, что работодатель в целях эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом самостоятельно, под свою ответственность принимает необходимые кадровые решения. Данное правило подтверждается и судебной практикой (например, Определением Московского городского суда от 16.06.2014 N 4г/8-5799 о том, что суд не вправе входить в обсуждение вопросов, относящихся к исключительной компетенции работодателя).
Согласно ч. 5 ст. 74 ТК РФ работодатель может ввести режим неполного рабочего времени с целью избежать массового увольнения работников. Для его введения потребуется учесть мнение профкома в порядке, предусмотренном ст. 372 ТК РФ. Период, на который в организации может быть введен неполный рабочий день или неполная рабочая неделя, ограничен 6 месяцами. Зарплата работникам будет начисляться в меньшем размере - пропорционально отработанному времени. Работники должны быть предупреждены об этом не менее чем за 2 месяца. С работником, отказавшимся от работы на условиях неполного рабочего времени, трудовой договор расторгается по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ - по сокращению с выплатой положенных по закону компенсаций.
Еще одна возможность уменьшения затрат для работодателя - перевод сотрудников на дистанционную работу, предусмотренную гл. 49.1, введенной в ТК РФ в 2013 году. Это снижает расходы на аренду офисных помещений. Для работников дистанционный труд удобен, так как отсутствуют расходы на проезд к месту работы, а распределение рабочего времени осуществляется самим работником. Применение дистанционного труда возможно через подписание дополнительного соглашения между работником и работодателем. Взаимодействие между ними по вопросам выполнения трудовой функции в этом случае осуществляется через Интернет (ч. 1 ст. 312.1 ТК РФ).
Отпуск без сохранения зарплаты будет считаться допустимым способом для уменьшения затрат работодателя на персонал, только если работник самостоятельно пишет заявление об этом. Иногда работник дает согласие после уговоров работодателя и ссылок на нежелание сокращать работников при отсутствии работы. Работодатели, как правило, не сообщают работникам, что отпуск без сохранения зарплаты снижает размер отпускных в связи с ежегодным оплачиваемым отпуском и не включается в стаж работы (ст. 121 ТК РФ). Если по результатам проверки со стороны госинспекции труда или прокуратуры выяснится, что у работника отсутствовало реальное желание идти в отпуск без сохранения зарплаты, работодатель может быть привлечен к административной ответственности по ст. 5.27 КоАП. Кроме того, работодатель будет обязан оплатить работникам период пребывания в таком отпуске как время простоя. Отсутствие работы из-за снижения объемов производства при недостатке сырья, заказов (это хозяйственные риски) должно оплачиваться как простой по вине работодателя в размере 2/3 среднего заработка.
И, наконец, крайняя мера - сокращение численности (штата) работников. Работодатель вправе утвердить новое штатное расписание с меньшим количеством штатных единиц и уволить работников, ставки которых сокращены, но соблюдая требования закона. Основными нарушениями закона в процессе сокращения, как показывает судебная практика, являются <4>:
--------------------------------
<4> Ханина К. Споры с работниками: доказывание корректности увольнения по сокращению численности или штата // Трудовое право. 2013. N 2. С. 71 - 89.

- сокращение конкретных лиц вместо сокращения ставок, когда работодатель понимает сокращение штата как возможность избавиться от неугодных работников;
- увольнение лиц, сокращение которых недопустимо по закону согласно ст. 261 ТК РФ;
- сокращение несовершеннолетнего работника без согласия госинспекции труда и комиссии по делам несовершеннолетних, ст. 269 ТК РФ;
- несоблюдение преимущественного права работника на оставление на работе, предусмотренного в ст. 179 ТК РФ;
- невыполнение требования ч. 3 ст. 81 ТК РФ о предложении всех имеющихся у работодателя вакансий, соответствующих квалификации работника, и нижестоящих должностей, подходящих работнику по состоянию здоровья (несоблюдение работодателем данного положения, как правило, влечет восстановление работника на работе с выплатой компенсации морального вреда и времени вынужденного прогула, Определение Верховного Суда РФ от 03.11.2006 N 5-В06-94);
- однократное предложение работникам вакансий без последующих предложений в течение оставшегося периода работы до увольнения при наличии или появлении таких вакансий (Определение Верховного Суда РФ от 10.06.2011 N 20-Г11-6);
- отсутствие запрашивания мотивированного мнения профкома по поводу сокращения членов профсоюза (в том числе работников, являющихся членами профсоюза, не имеющего профкома в данной организации);
- увольнение работников - членов профсоюза по истечении месяца с момента получения согласия на их сокращение со стороны профкома (работодатель в этом случае был обязан запросить мнение профкома повторно).
Работодатель, безусловно, нарушает трудовое законодательство, если:
- увольняет работника вследствие исключения из штатного расписания его должности, параллельно вводя в новое штатное расписание должность с иным наименованием, но с теми же трудовыми функциями;
- вновь вводит должность уволенного по сокращению работника через непродолжительное время после его сокращения.
Период, в течение которого работодатель не имеет права возвращать сокращенные должности, в законе не установлен, а работник, как известно, имеет право на обращение в суд в течение месяца с момента увольнения (ст. 392 ТК РФ), но согласно п. 2.3 Определения Конституционного Суда РФ от 17.12.2008 N 1087-О-О, так как уволенный работник может узнать о восстановлении в штатном расписании должности, которую он ранее занимал, лишь по истечении предусмотренного ч. 1 ст. 392 ТК РФ срока, суд не вправе отказать в восстановлении пропущенного процессуального срока без исследования фактических обстоятельств дела, которые могут послужить основанием для такого восстановления.
В заключение следует сказать, что в процессе проведения мероприятий по сокращению расходов помимо соблюдения норм права работодателю стоит учитывать и этические нормы. Корректное отношение работодателя к сотрудникам позволит сохранить благоприятный климат в трудовом коллективе на будущее. По мнению специалистов в области кадрового менеджмента, часто встречающейся ошибкой работодателя, приводящей к дополнительным неблагоприятным последствиям для организации, является сокрытие или несвоевременное предоставление работникам информации о предстоящих изменениях. В итоге это приводит к снижению мотивации персонала. Честная политика работодателя в отношении работников, как показывает опыт, в долгосрочной перспективе выгоднее работодателям, чем ожидаемый эффект от максимального сокращения затрат на персонал.

Литература

1. Еремина С.Н. Трудовое право и бизнес: точки соприкосновения и проблемы // Юрист. 2012. N 16. С. 30 - 35.
2. Котыло И., Кудряшов М. Компенсационные выплаты сотрудникам: как установить и как отменить // Нормирование и оплата труда на автомобильном транспорте. 2013. N 12. С. 63 - 64.
3. Мазурик Л. Как уменьшить расходы на персонал, но не сокращать штат и не снижать оклады. 15.04.2015 // Портал Superjob. URL: http://hr.superjob.ru/hr-novosti/kak-umenshit-rashody-na-personal-no-ne-sokraschat-shtat-i-ne-snizhat-oklady-2131?discussion=47996&discussionLevel=2 (дата обращения: 28.04.2015).
4. Орловский Ю.П. Реализация принципов трудового права - важное условие его дальнейшего развития // Российская юстиция. 2011. N 2. С. 7 - 11.
5. Ханина К. Споры с работниками: доказывание корректности увольнения по сокращению численности или штата // Трудовое право. 2013. N 2. С. 71 - 89.

Вернуться на предыдущую страницу