От трудодней к грейдам (Егоров В.)

Чего только не начисляли нашему гражданину на работе за последние сто лет. И натуроплату, и трудодни, и тариф, и прогрессивку, и тринадцатую зарплату. Теперь подошла очередь созданных полвека назад в США грейдов, компетенций и других иностранных систем научного уменьшения зарплаты. Но при разных названиях суть одна. Получив прогрессивку или грейд, работник восклицает: "Да что ж так мало-то?!" Вот и приходится судам вникать в эти заморские системы оплаты труда.

Федот, да не тот

Грейды (от англ. grade - степень, класс) - универсальная система, которая сочетает в себе широкий диапазон значений заработной платы и одновременно четкое распределение по иерархическим уровням. Она учитывает уровень ответственности, уникальность опыта, знаний и навыков, результативность деятельности и т.д.
Очевидно, что работники, перечисленными качествами не обладающие, попадают на задворки этих уровней и обращаются в суд со своими обидами.
Так, после перехода на грейдовую систему оплаты труда слесарь К. обнаружил, что работники предприятия, работающие в других структурных подразделениях на аналогичных должностях, получают более высокую заработную плату.
Тогда он попросил суд взыскать в его пользу с работодателя материальный и моральный ущерб, признать трудовое соглашение, заключенное с ним, кабальным договором и заключить с ним новый договор.
Суд установил, что приказом директора ОАО было утверждено положение о грейдовой системе оплаты труда. Данная система была разработана в целях повышения мотивации работников и согласована с профсоюзным комитетом ОАО. Система была основана на оценке значимости профессий на предприятии. При этом под термином "грейд" понималась группа профессий, объединенных по сложности выполняемых работ и имеющих единую тарифную ставку.
Дополнительным соглашением к трудовому договору К. были изменены существенные условия труда, в том числе установлена тарифная ставка по грейду; определено, что премии, надбавки, доплаты и вознаграждения по результатам работы выплачиваются в порядке и на условиях, установленных локальными нормативными актами, действующими в ОАО. Данное дополнительное соглашение подписано сторонами.
Трудовая функция К. определена рабочей инструкцией дежурного слесаря аварийно-восстановительных работ.
Суд установил, что после перехода на грейдовую систему оплаты труда тарифная ставка К. возросла на 9,3%.
Это обстоятельство свидетельствует, что введение на предприятии новой системы оплаты труда не нарушило прав и законных интересов К.
В соответствии со ст. 4 ТК РФ принудительный труд запрещен. Следовательно, если К. по каким-либо соображениям не устраивают условия заключенного с ним трудового договора, он вправе расторгнуть его по соглашению с работодателем либо по собственному желанию. На этом основании Городецкий городской суд (Нижегородская область) решением от 08.12.2014 N 2-2256/2014 в иске К. отказал.
В другом случае юрист страховой компании Ф. возмутился в суде тем, что работодатель выплачивал ему ежемесячный должностной оклад в меньшем размере, чем другому сотруднику юридического подразделения И. за выполнение той же работы при равной квалификации и той же занимаемой должности. По мнению истца, это является дискриминацией со стороны работодателя.
Суд установил, что Ф. был принят на работу на должность главного юрисконсульта с грейдом Р4, а И. - на такую же должность, но с грейдом Р3.
Работодатель заявил, что разные грейды установлены из-за того, что юрисконсульту с более высоким рейтингом поручается сопровождение более значимых как по сумме требований, так и по характеру спора исков.
Работа И. приносила более эффективный экономический результат для компании (по результатам подготовки дел И. и его участия в судах размер сэкономленных денежных средств в два раза превысил показатели работы Ф.). Кроме того, у И. имеется значительный опыт работы в сфере страхования.
Октябрьский районный суд г. Екатеринбурга в решении от 27.04.2015 N 2-1662/2015 посчитал, что Ф. и И. занимали разные должности, а установление разного должностного оклада для работников, занимающих разные должности, не является дискриминацией работника, так как обусловлено осуществлением труда не равной ценности. На этом основании Ф. в иске было отказано.
Работник Ц., получающий 112 руб. в час, пожаловался в суде на то, что сотрудники, которые раньше работали в отделе экспертного обслуживания, а потом были переведены в отдел информационного обслуживания, до сих пор получают заработную плату в том же размере, что и раньше, - 130 руб. в час. Получается, что в течение года одни сотрудники получают заработную плату больше, чем другие, несмотря на то что имеют одинаковые должности, служебные обязанности и функционал.
Ц. потребовал доплатить ему разницу в оплате труда.
Суд установил, что работа в одной и той же должности не означает ее одинаковый объем, сложность и количество. Основой системы оплаты труда ОАО является система должностных разрядов - грейдов. Суд решил, что со стороны работодателя не имела место дискриминация по заработной плате, поскольку она начислялась и выплачивалась исходя из оклада, установленного по соглашению сторон трудового договора в соответствии с той должностью, которую сотрудник занимал по штатному расписанию. При этом с учетом наименований должностей, которые занимал Ц. в спорный период времени в конкретных подразделениях, его оклад по сравнению с окладами сотрудников на аналогичных должностях этого подразделения не был меньше.
Доводы Ц. о том, что он выполнял тот же объем работ, что и специалисты, ранее работавшие в экспертном отделе, кроме его предположений, объективно ничем не подтверждены. На этом основании Ленинский районный суд г. Ульяновска решением от 06.02.2015 N 2-10140/2014 иск Ц. оставил без удовлетворения.

Интегрированно можно платить и меньше

По результатам оценки рабочих по работе за год П. получила оценку ниже, чем она имела раньше. Она ознакомилась с результатом оценки, указав, что с результатом оценки "не согласна, но учтет".
Поскольку в результате снижения профессионального статуса индивидуальная интегрированная стимулирующая надбавка (ИСН) у П. стала меньше, она обжаловала уменьшение оплаты труда в суде.
Суд решил, что несогласие работника с оценкой не является основанием для отмены либо изменения результатов оценки.
В соответствии с положением по оплате труда в случае несогласия работника с установленным ему профессиональным статусом он имеет право обратиться в Комиссию по трудовым спорам ОАО. Результаты оценки П. была вправе обжаловать в суде. Однако в установленный законом срок с заявлением об отмене или изменении результатов оценки П. ни в суд, ни в комиссию по трудовым спорам не обращалась.
Установление ИСН по результатам оценки, в том числе и установление ее в меньшем размере, является обязательной процедурой, так как данный элемент заработной платы - это инструмент дифференциации оплаты труда в пределах установленных грейдов и внутригрейдовой зоны в зависимости от достигнутого работником уровня профессиональных компетенций и результативности труда, а также освоения смежных профессий и навыков.
Результаты оценки, при которой профессиональный статус работника повышается или понижается по сравнению с профессиональным статусом, присвоенным по результатам предыдущей оценки, являются безусловным основанием для установления размера ИСН в новом размере: либо в большем (если статус повысился), либо в меньшем (если статус понизился). Оставление размера ИСН в такой ситуации без изменения положением по оплате труда не предусмотрено.
Довод П. о том, что приказ был вынесен без ее ведома, не является основанием для его отмены.
Зеленогорский городской суд (Красноярский край) решением от 15.12.2014 N 2-1383/2014 посчитал, что каких-либо нарушений действующего законодательства, а также локальных нормативных актов при издании приказа об установлении П. ИСН допущено не было, следовательно, отсутствуют основания для отмены приказа.

Расплачиваемся за чужого дядю

Руководителю направления отдела продаж филиала банка К. перестали платить премию за компетенцию по причине высокого уровня просроченной задолженности в портфеле. Она в суде заявила, что выполнила все мероприятия по минимизации просроченной задолженности: звонила клиентам, встречалась, поясняла последствия невыполнения обязательств. Других возможностей воздействия на клиента она не имела.
Суд установил, что основными критериями выплаты надбавки за квалификацию (компетенцию), причитающейся работнику, согласно положению об оплате труда является в том числе уровень просроченной задолженности в личном портфеле.
К. была лишена категории и уровня компетенции в связи с высокой долей просроченной задолженности в портфеле, которая составила 72%.
Какие-либо доказательства принятых К. мер по снижению уровня доли просроченной задолженности по портфелю суду в нарушение ст. 56 ГПК РФ не представлены.
Надбавка за квалификацию (компетенцию) является выплатой стимулирующего характера, ее начисление, пересмотр и/или лишение производятся на основании распоряжения работодателя с учетом финансовых возможностей в банке и иных условий, установленных в локальных нормативных актах работодателя. Выплата стимулирующих надбавок в данном случае - право, а не обязанность работодателя. На этом основании Самарский районный суд г. Самары решением от 29.04.2015 N 2-709/2015 в иске К. отказал.

Все покрыто тайной

Работник С. после увольнения обратился в ОАО с заявлением о представлении ему копий следующих документов: приказа о создании специальной экспертной комиссии по оценке его должности на соответствие грейдам оплаты и присвоения профессионального статуса; матрицы окладов, утвержденной директором предприятия, с обоснованием и расчетом по грейдам; формы распределения по грейдам должности в отношении С.; приказа о создании постоянно действующей экспертной комиссии по определению С. профессионального статуса для определения размера выплаты; протокола об установлении С. профессионального статуса.
После отказа это сделать С. обратился в суд. Челябинский областной суд в Определении от 19.03.2015 N 11-2762/2015 установил, что анализ ст. 62 ТК РФ позволяет сделать вывод о том, что на работодателе лежит обязанность безвозмездно представить работнику по его письменному заявлению копии документов, связанных с работой, то есть документов, содержащих персональную информацию о работнике, но не копии локальных нормативных актов, содержащих нормы трудового права.
Суд решил, что требуемые С. документы являются локальными нормативными актами работодателя, регулирующими вопросы оплаты труда всех работников, а не только С., носят служебный характер, предназначены для внутреннего пользования, поэтому отказом в их представлении не были нарушены трудовые права С.
Доказательства того, что отказ работодателя в представлении указанных документов ограничивает реализацию каких-либо прав С., суду также не представлены.