Последние новости:

Все статьи Иные вопросы О некоторых правовых вопросах трудового законодательства, возникающих в военных организациях (Ефремов А.В.)

Увольнять по инициативе работодателя стало... модно. С расширением трудовых прав граждан, с повышением уровня правосознания работников изменились и трудовые отношения между работодателем и работником. Работники все чаще стали требовать от работодателей неукоснительного соблюдения собственных прав, все реже проникаясь проблемами и целями самих работодателей. Работодатели же стали менее щепетильными в вопросах внимания к чаяниям работников, все реже откликаясь на их просьбы. Наиболее выражена такая тенденция в сфере расторжения трудового договора. Ранее работодатели, поймав работника на совершении дисциплинарного проступка, были менее строги и категоричны в вопросах обязательности наказания за всякое нарушение дисциплины. Бывало, что за мелкие "прегрешения", особенно если они были совершены впервые, работника и вовсе не наказывали, ограничиваясь устным замечанием без оформления привлечения к дисциплинарной ответственности. В других случаях, например в случае более серьезного нарушения дисциплины, работнику-нарушителю разрешали уволиться по собственному желанию, а не "по статье", проникаясь проблемами, которые создаст работнику негативная запись в трудовой книжке <1>.
--------------------------------
<1> Пластинина Н. Спорные вопросы и нюансы увольнения за разглашение охраняемой законом тайны // Кадровик.ру. 2015. N 2.

В соответствии с подп. "а" п. 22 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" от 17 марта 2004 г. N 2 (далее - Постановление N 2) расторжение трудового договора по инициативе работника допустимо в случае, когда подача заявления об увольнении была добровольным его волеизъявлением.
Рассмотрим несколько вариантов написания заявлений работником по вопросам, связанным с увольнением по собственному желанию. Первая ситуация может возникнуть, когда работник пишет заявление на увольнение следующего содержания: "Прошу уволить меня по собственному желанию", внизу заявления подпись, дата, в этом случае налицо только основание увольнения без указания конкретной даты, с которой работник хотел бы уволиться. Также необходимо отметить и то, что уважительных причин, послуживших основанием такого волеизъявления, работником не указано. Вывод для работодателя один: трудовой договор может быть расторгнут не ранее чем через две недели.
Во второй ситуации работник пишет заявление следующего содержания: "Прошу уволить меня по собственному желанию с 23.05.2012", внизу заявления подпись и дата - 22.05.2012. В этом случае работодатель может вполне согласиться на увольнение работника с 23.05.2012, т.е. полностью согласиться на сокращение срока предупреждения об увольнении; или не согласиться со сроком сокращения и уволить работника через две недели. При этом здесь также необходимо особо отметить и то, что работником не приведены уважительные причины для сокращения срока предупреждения об увольнении.
В третьей ситуации работник пишет заявление следующего содержания: "Прошу уволить меня по собственному желанию с 24.05.2013", внизу заявления подпись и дата - 10.05.2013. В этой ситуации работодатель не вправе отказать работнику в его увольнении с 24.05.2013.
В четвертой ситуации работник указывает уважительную причину при написании заявления следующего содержания: "Прошу уволить меня по собственному желанию с 11.05.2013 в связи с выходом на пенсию", внизу заявления подпись и дата - 10.05.2013. В этом случае работодатель обязан уволить работника с 11.05.2013.
Затруднительной, на взгляд автора статьи, является ситуация, когда увольнение работника по собственному желанию происходит с двухнедельным сроком предупреждения, при этом дата увольнения вполне может выпасть на выходной или праздничный день. В этой ситуации В.И. Андреева, например, считает, что в данном случае невозможно будет применить норму, содержащуюся в ч. 4 ст. 14 Трудового кодекса Российской Федерации (далее - ТК РФ): если последний день срока приходится на нерабочий день, то днем окончания срока считается ближайший следующий за ним рабочий день. Автор полностью согласен с мнением В.И. Андреевой о том, что применение вышеуказанной нормы закона может привести к тому, что работодатель в одностороннем порядке изменит соответствующую дату увольнения, а это недопустимо. В данной ситуации необходимо с работником договориться об оформлении и выдаче всех документов накануне дня увольнения. При этом дата издания приказа об увольнении будет на день раньше, чем дата самого увольнения. Отметим, что законом такой способ оформления увольнения не запрещен. В трудовой книжке работника во второй графе будет проставлена дата увольнения (выходной или праздничный день), а в четвертой графе - более ранняя дата приказа об увольнении (пятница или предпраздничный день) <2>.
--------------------------------
<2> Андреева В.И. Кадровое делопроизводство - 2013: сложные случаи документирования трудовых отношений // Справочник кадровика. 2013. N 2. С. 88.

Самое распространенное нарушение трудового законодательства при расторжении трудового договора по инициативе работника - понуждение его работодателем к подаче заявления об увольнении, в том числе и написание заявления на увольнение по собственному желанию. При этом, как считает М.В. Пресняков, "самая сложная ситуация возникает тогда, когда подача работником заявления об увольнении по собственному желанию была вызвана обоснованными намерениями работодателя уволить его за совершенные дисциплинарные проступки. В подобных обстоятельствах суды все чаще принимают решения в пользу работодателя, поскольку не усматривают вынужденности - у работника существует альтернатива увольнения: либо по собственному желанию, либо по инициативе работодателя" <3>.
--------------------------------
<3> Пресняков М.В. Заявление об увольнении с "пороком воли" // Справочник кадровика. 2012. N 3. С. 85.

Вынуждение (принуждение) работника уйти с работы в отсутствие у него намерения уходить по собственному желанию следует отличать от самостоятельного (добровольного) принятия работником решения поступить подобным образом под воздействием определенных обстоятельств.
Смешение данных понятий приводило на практике к судебным ошибкам и, как следствие, к восстановлению на работе работника в отсутствие законного основания.
Даже если исходить из того, что работодатель имел намерение уволить нарушителя трудовой дисциплины за допущенный им прогул, но уволил его по собственному желанию до истечения установленного срока предупреждения, есть ли основания утверждать, что в этом случае у работника отсутствует добровольное волеизъявление, а работодатель таким образом нарушает права работника на продолжение трудовых отношений?
Думаю, ответ может быть только отрицательным.
Как усматривается из судебного решения <4>, из материалов дела, работник добровольно выбрал для себя наилучший в данной ситуации вариант поведения. Его трудовая книжка не содержит записи об увольнении его за прогул, что позитивно в дальнейшем отражается на его деловых качествах, которые будут оцениваться другими потенциальными работодателями при решении вопроса о приеме его на работу.
--------------------------------
<4> См. подробнее: Определение Судебной коллегии по гражданским делам Верховного Суда Российской Федерации от 18 июня 2010 г. N 25-В10-3; Определение Судебной коллегии по гражданским делам Верховного Суда Российской Федерации от 8 апреля 2011 г. N 58-В11-1; Определение Судебной коллегии по гражданским делам Верховного Суда Российской Федерации от 10 июня 2011 г. по гражданскому делу N 5-В11-37.

При этом нет никаких оснований утверждать, что данный выбор был вынужденным, произведенным под давлением работодателя. Следует отметить, что эти обстоятельства, имеющие значение для дела, не были добыты в ходе судебного разбирательства и не проверялись судом. Мало того, работник как истец, обязанный доказать данные обстоятельства, не представил их суду и даже на них не ссылался.
Между тем работодатель, выступая ответчиком по делу, подтвердил в суде факт нарушения работником трудовой дисциплины, которое служило основанием привлечения его к дисциплинарной ответственности, в том числе в двухнедельный срок предупреждения работником об увольнении по собственному желанию.
В соответствии с разъяснениями Пленума Верховного Суда Российской Федерации, данными в п. 33 Постановления N 2, работодатель вправе применить к работнику дисциплинарное взыскание и тогда, когда он до совершения проступка подал заявление о расторжении трудового договора по своей инициативе, поскольку трудовые отношения в данном случае прекращаются лишь по истечении срока предупреждения об увольнении.
Следовательно, факт подачи работником заявления работодателю, в котором он просит уволить его по собственному желанию до истечения срока предупреждения, не свидетельствует о лишении работодателя права применить к нарушителю меру дисциплинарной ответственности в виде увольнения его за прогул.
Любое нарушение трудовой дисциплины препятствует осуществлению работодателем принадлежащего ему права на управление процессом труда надлежащим образом.
Прогул, допущенный работником, вызывает потребность у работодателя принимать определенные организационно-управленческие решения, связанные с перераспределением работы, выполняемой отсутствующим работником, возлагать исполнение обязанностей на других работников, что сопряжено с необходимостью производить дополнительные расходы <5>. Поэтому в настоящее время работодатели сразу и безоговорочно пользуются своим правом на расторжение трудового договора "по статье", не давая работнику-нарушителю уйти от наказания в виде увольнения <6>.
--------------------------------
<5> Костян И. Увольнение по собственному желанию: анализ судебной практики // Кадровик. Трудовое право для кадровика. 2012. N 10 - 11.
<6> Пластинина Н. Спорные вопросы и нюансы увольнения за разглашение охраняемой законом тайны // Кадровик.ру. 2015. N 2.

Указом Президента Российской Федерации "О дополнительных мерах по повышению эффективности использования средств на оплату труда работников федеральных органов исполнительной власти" от 26 декабря 2006 г. N 1459 (далее - Указ N 1459) установлено, что в целях повышения эффективного использования средств на оплату труда работников федеральных органов исполнительной власти при сокращении численности работников, лиц рядового и начальствующего состава размеры фондов оплаты труда и средств федерального бюджета на денежное довольствие, исчисленные на 1 января 2007 г. в соответствии с п. 4 Указа N 1459, сохраняются на очередной и последующие годы. Средства фондов оплаты труда работников и гражданского персонала, а также средства федерального бюджета на денежное довольствие военнослужащих остаются в распоряжении руководителей соответствующих федеральных органов исполнительной власти, и они могут использоваться ими в том числе на выплату работникам, лицам рядового и начальствующего состава и гражданскому персоналу премий по результатам работы (службы).
Во исполнение Указа N 1459 Министром обороны Российской Федерации 26 июля 2010 г. издан Приказ N 1010 (далее - Приказ N 1010), которым утвержден Порядок определения и расходования объемов бюджетных средств, направляемых на дополнительные выплаты военнослужащим, проходящим военную службу по контракту, и премии лицам гражданского персонала Вооруженных Сил Российской Федерации (далее - Порядок).
Согласно п. 1 Порядка дополнительные выплаты военнослужащим и премии лицам гражданского персонала выплачиваются ежеквартально в пределах сумм, доведенных на эти цели до центральных органов военного управления, видов Вооруженных Сил, военных округов, флотов, родов войск Вооруженных Сил, объединений, соединений, воинских частей и организаций Вооруженных Сил.
Пункт 2 Порядка предусматривает, что расходы на дополнительное материальное стимулирование осуществляются за счет экономии бюджетных средств в результате сокращения численности личного состава Вооруженных Сил в пределах доводимых Минобороны России на соответствующий финансовый год лимитов бюджетных обязательств на выплату денежного довольствия военнослужащим и оплату труда лиц гражданского персонала.
Из приведенных выше норм следует, что дополнительное материальное стимулирование, установленное Приказом N 1010, не является гарантированной выплатой обязательного характера, предусмотренной системой оплаты труда, и осуществляется только за счет средств, высвободившихся в результате сокращения численности работников, т.е. за счет экономии бюджетных средств в пределах доводимых на указанные цели Минобороны России лимитов.
Таким образом, правовые основания для включения в расчет премии по Приказу N 1010 среднего заработка и иных сумм дополнительного материального стимулирования у учреждения отсутствуют <7>.
--------------------------------
<7> Валова С. Ответ на вопрос: следует ли включать в расчет среднего заработка лиц гражданского персонала, работающих в учреждениях, подведомственных Минобороны, премии, выплачиваемые в соответствии с Приказом N 1010 // Силовые министерства и ведомства: бухгалтерский учет и налогообложение. 2014. N 8.

Одним из возникших на практике вопросов является следующий: надо ли учитывать премии, начисленные в соответствии с Порядком, при расчете выплат увольняемому сотруднику? Обратимся к судебной практике, а именно к Определению Верховного Суда Российской Федерации от 4 апреля 2014 г. N 22-КГ14-5.
Суть дела: истица работала в должности бухгалтера отделения учета и отчетности федерального казенного учреждения, которое было реорганизовано путем присоединения к другому федеральному казенному учреждению. В связи с сокращением штата сотрудница была уволена по п. 2 ст. 81 ТК РФ.
Согласно ст. 178 ТК РФ работодатель обязан выплатить сотруднику, с которым расторгается трудовой договор в связи с сокращением численности работников или штата, выходное пособие в размере среднего месячного заработка, а также сохранить за ним средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия). При расчете среднего месячного заработка на период трудоустройства, выходного пособия, платы за время ежегодного оплачиваемого отпуска учреждение не включило премии, выплаченные в соответствии с Приказом Министра обороны Российской Федерации 2010 г. N 1010. В связи с этим бывшая сотрудница обратилась с требованием о взыскании недополученных сумм среднего заработка для оплаты времени отпуска, выходного пособия при увольнении, выплате среднего заработка на период трудоустройства с включением в расчет указанных премий, а также о взыскании компенсации морального вреда и судебных расходов.
Суд первой инстанции удовлетворил требования истицы. В обосновании своего решения судья указал, что в соответствии со ст. 135 ТК РФ заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в силу действующих у данного работодателя систем оплаты труда. При этом системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, определяются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами согласно трудовому законодательству и иным нормативным правовым актам, содержащим нормы трудового права. Из этого, по мнению судьи, следовало, что премии, выплаченные сотруднице на основании Приказа Министра обороны Российской Федерации 2010 г. N 1010, входят в систему оплаты труда, а значит, подлежат включению в средний заработок при расчете выплат при увольнении.
Следует отметить, что судебной коллегией апелляционной инстанции данное решение было оставлено без изменения.
Однако Судебная коллегия по гражданским делам Верховного Суда Российской Федерации с такой позицией нижестоящих судов не согласилась, поскольку при вынесении решения были допущены существенные нарушения норм материального права.
Верховный Суд Российской Федерации сделал вывод, что дополнительные стимулирующие выплаты, установленные Приказом Министра обороны Российской Федерации 2010 г. N 1010, не являются гарантированной выплатой обязательного характера, предусмотренной системой оплаты труда, и осуществляются только за счет средств, высвободившихся в результате сокращения численности работников, т.е. за счет экономии бюджетных средств в пределах доводимых на указанные цели Минобороны России лимитов. Это значит, что выплаты стимулирующего характера, предусмотренные Приказом Министра обороны Российской Федерации 2010 г. N 1010, в расчет среднего заработка и иных сумм при увольнении сотрудницы не включаются. Аналогичный вывод содержится в Определении Верховного Суда Российской Федерации от 4 апреля 2014 г. N 22-КГ14-6 <8> и т.д.
--------------------------------
<8> Колосова И.Ю. О включении премий в сумму среднего заработка // Оплата труда в государственном (муниципальном) учреждении: бухгалтерский учет и налогообложение. 2014. N 6.

Библиографический список

1. Медведева Е.В. Социальная защита лиц, пострадавших от радиационных и (или) техногенных катастроф в РФ: правовые вопросы [Текст]: автореф. дис. ... канд. юрид. наук. Екатеринбург, 2013. С. 25.
2. Миронов В.И. Производительность и эффективность труда: проблемы правового регулирования [Текст] // Гражданин и право. 2014. N 11. Доступен из СПС "Гарант".
3. Костян И. Увольнение по собственному желанию: анализ судебной практики [Текст] // Кадровик. Трудовое право для кадровика. 2012. N 10 - 11. Доступен из СПС "Гарант".
4. Пластинина Н. Спорные вопросы и нюансы увольнения за разглашение охраняемой законом тайны [Текст] // Кадровик.ру. 2015. N 2. Доступен из СПС "Гарант".

Вернуться на предыдущую страницу