Что полагается увольняющимся и увольняемым? (Комиссарова Т.Ю.)

Из каждой организации время от времени увольняются сотрудники. Большинство работодателей предпочитают расставаться с работниками по их "собственному желанию", даже при наличии иных оснований. Оно и понятно, ведь в некоторых случаях увольнение работника грозит работодателю дополнительными хлопотами - выплатой компенсаций, предварительным уведомлением и пр. Такие гарантии по законодательству предоставляются при расторжении трудового договора по инициативе работодателя или при обстоятельствах, не зависящих от воли сторон. Сегодня расскажем, что полагается увольняющимся по различным основаниям.

Прежде чем рассматривать гарантии и компенсации, необходимо прояснить, что это такое. В ст. 164 ТК РФ есть определения данных понятий. Гарантии - это средства, способы и условия, с помощью которых обеспечивается осуществление предоставленных работникам прав в области социально-трудовых отношений. А компенсациями являются денежные выплаты, установленные в целях возмещения работникам затрат, связанных с исполнением ими трудовых или иных обязанностей, предусмотренных ТК РФ и другими федеральными законами.
Отметим, что трудовое законодательство содержит правило, согласно которому при предоставлении гарантий и компенсаций соответствующие выплаты производятся за счет средств работодателя (ст. 165 ТК РФ).
Трудовым законодательством установлен достаточно широкий круг гарантий и компенсаций, полагающихся работникам в связи с возникновением того или иного события - в связи с командировкой, переводом, увольнением. И все их необходимо обеспечить, иначе не избежать трудовых споров. Итак, перейдем к гарантиям и компенсациям, которые полагаются работникам, подлежащим увольнению.

Предложение другой работы

Одной из гарантий, предоставляемых в соответствии с Трудовым кодексом, является предложение иной работы - перевода. Может получиться, что сотрудника и не уволят - он продолжит работать, только на другой должности.
Итак, по общему правилу перед тем, как уволить сотрудника, работодатель обязан предложить ему перевод на другую имеющуюся работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую сотрудник может выполнять с учетом его состояния здоровья. Причем работодатель обязан предлагать все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности, а в других местностях - только если это предусмотрено коллективным или трудовым договором, соглашениями.
Случаи, когда работодатель обязан предложить увольняющемуся иную работу, перечислим в таблице.

Отметим, что предложить перевод работодатель обязан и в случае расторжения трудового договора по п. 11 ч. 1 ст. 77 ТК РФ - нарушение установленных ТК РФ или иным федеральным законом правил заключения трудового договора, исключающее возможность продолжения работы. Напомним, что случаи, когда трудовой договор прекращается по данному основанию, перечислены в ст. 84 ТК РФ. Среди них:
- заключение трудового договора в нарушение приговора суда о лишении конкретного лица права занимать определенные должности или заниматься определенной деятельностью;
- заключение трудового договора на выполнение работы, противопоказанной работнику по состоянию здоровья;
- отсутствие соответствующего документа об образовании и (или) о квалификации, если выполнение работы требует специальных знаний согласно федеральному закону или иному нормативному правовому акту;
- заключение трудового договора в нарушение установленных ТК РФ, иным федеральным законом ограничений на занятие определенными видами трудовой деятельности.
Если работодатель "забудет" об этой гарантии - восстановления работника не избежать. И тому есть достаточное количество примеров из судебной практики. Например, С. работала в МБДОУ воспитателем и была уволена по п. 11 ч. 1 ст. 77 ТК РФ, так как отсутствовал документ об образовании в соответствии с требованиями законодательства РФ. Суд признал, что у С. действительно отсутствует необходимый документ об образовании, однако восстановил ее в прежней должности, поскольку МБДОУ не предложило ей вакантные должности, имеющиеся в организации на момент увольнения (Апелляционное определение Красноярского краевого суда от 08.10.2014 по делу N 33-9780). А Апелляционным определением Хабаровского краевого суда от 19.08.2015 по делу N 33-5224/2015 было оставлено в силе решение районного суда, которым К.Д. восстановили на работе после увольнения по сокращению, так как работодатель (ОАО) нарушил процедуру увольнения истца: вопреки ч. 3 ст. 81 ТК РФ ему не были предложены имеющиеся вакансии, на занятие которых К.Д. мог претендовать с учетом его здоровья, образования, квалификации и опыта работы. Дополнительно суд взыскал с ОАО средний заработок за время вынужденного прогула и компенсацию морального вреда.

Право на оставление на работе

Эта гарантия предоставляется работодателем только при проведении сокращения. Она предусмотрена ст. 179 ТК РФ. Отметим, что определить преимущественное право на оставление на работе необходимо тогда, когда происходит сокращение численности работников по отдельно взятой должности. Например, если в отделе, состоящем из пяти бухгалтеров, нужно сократить двоих из них, кого конкретно - как раз надо решить. В таком случае работодатель должен сравнить предполагаемых к увольнению сотрудников по производительности труда и квалификации. Тем, у кого данные показатели будут выше, и отдается предпочтение - они остаются на работе.
Однако может оказаться, что и производительность труда, и квалификация у нескольких увольняемых одинаковы. Как быть? Ответ дает все та же ст. 179. При равной производительности труда и квалификации предпочтение в оставлении на работе отдается:
- семейным - при наличии двух или более иждивенцев (нетрудоспособных членов семьи, находящихся на полном содержании работника или получающих от него помощь, которая является для них постоянным и основным источником средств к существованию);
- лицам, в семье которых нет других членов с самостоятельным заработком;
- сотрудникам, получившим в период работы у данного работодателя трудовое увечье или профессиональное заболевание;
- инвалидам Великой Отечественной войны и инвалидам боевых действий по защите Отечества;
- сотрудникам, повышающим свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы.

К сведению. Коллективным договором могут предусматриваться другие категории работников, пользующихся преимущественным правом на оставление на работе при равной производительности труда и квалификации.

Если работодатель не учтет преимущественное право на оставление на работе, увольнение признают незаконным. Так, Д. работал в ОАО и был уволен по сокращению численности работников организации (п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ). Считая, что ОАО нарушило процедуру увольнения, он обратился в суд с требованием о восстановлении на работе. Городской суд, исследовав материалы дела, посчитал, что увольнение законно (соблюдены сроки уведомления, предложены вакансии). Апелляционная инстанция отменила данное решение, так как городской суд не исследовал вопрос о преимущественном праве оставления на работе.
ОАО считало, что Д. имеет более низкую квалификацию и производительность труда, поскольку его заработная плата была ниже зарплаты остальных работников, занимающих аналогичные должности, а также об этом говорил непосредственный начальник Д. Однако для установления квалификации и производительности труда всех сотрудников, работавших в ОАО на данной должности, требовались объективные данные, подтвержденные соответствующими документами, а размер средней заработной платы не свидетельствует ни о квалификации, ни о производительности труда. ОАО не представило сведения о квалификации всех работавших и сравнительный анализ уровня их квалификации, и суд посчитал, что оценка квалификации и производительности не проводилась.
Например, доказательствами наименьшей производительности труда служат документы о выполнении не на должном уровне значительно меньшего по сравнению с остальными сотрудниками, занимающими аналогичные должности, объема работы или в более длительный срок, наличие ошибок при выполнении работы, отсутствие премий за высокие показатели в работе и других поощрений. Таких доказательств ответчик не представил.
Кроме этого, в п. 9.5 коллективного договора, заключенного в ОАО на 2015 г., работодатель принял на себя обязанность при сокращении не допускать увольнения одновременно двух работников из одной семьи. Поскольку вместе с Д. был уволен его родной брат, проживающий с ним в одном помещении, ОАО нарушило положения коллективного договора. Соответственно, требования работника были удовлетворены и его восстановили в прежней должности (Апелляционное определение ВС Республики Татарстан от 30.07.2015 по делу N 33-10640/2015).

Обратите внимание! Некоторыми федеральными законами также установлено преимущественное право на оставление на работе. Так, согласно ч. 6 ст. 10 Федерального закона от 27.05.1998 N 76-ФЗ "О статусе военнослужащих" супруги военнослужащих при прочих равных условиях имеют преимущественное право на оставление на работе в государственных организациях, воинских частях при сокращении численности или штата работников.

Уведомление о предстоящем увольнении

Гарантируется, в частности, и предупреждение работника, подлежащего увольнению, о предстоящем расторжении трудового договора. Так, при увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работодатель обязан уведомить работника не позднее чем за два месяца до даты предполагаемого увольнения. Сделать это необходимо персонально и под роспись (ст. 180 ТК РФ).
Если по названным основаниям планируется уволить сезонного работника, в силу ч. 2 ст. 296 ТК РФ работодатель обязан предупредить его не менее чем за семь календарных дней. Если же увольнению по п. п. 1, 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ подлежит работник, заключивший трудовой договор на срок до двух месяцев, то о расторжении договора работодатель обязан уведомить его не менее чем за три календарных дня (ч. 2 ст. 292 ТК РФ).
Особенности уведомления о предстоящем увольнении для трудящихся у работодателей - физических лиц урегулированы ч. 2 ст. 307 ТК РФ: сроки предупреждения об увольнении, а также случаи и размеры выплачиваемых при прекращении трудового договора выходного пособия и других компенсационных выплат определяются трудовым договором.
Важно, что нарушение срока хотя бы на один день приведет к восстановлению работника. Например, Н. подлежала увольнению по сокращению штата. Работодатель уведомил ее 04.02.2015 о предстоящем расторжении трудового договора, а 03.04.2015 она была уволена. Работодатель решил, что, поскольку 04.04.2015 приходится на выходной, уволить можно в пятницу. Однако суд посчитал работодателя нарушившим срок уведомления: отсчет срока начинается с момента предупреждения работника о предстоящем увольнении, в данном случае с 04.02.2015, значит, его истечение завершилось 04.04.2015, а с учетом того, что 05.04.2015 и 06.04.2015 являлись нерабочими днями, увольнение истицы могло быть произведено только с 06.04.2015. Поэтому работницу восстановили (Определение Приморского краевого суда от 17.08.2015 по делу N 33-7102/2015).

Пособия и компенсации

Ликвидация и сокращение. Статьей 178 ТК РФ увольняемому в связи с ликвидацией организации (п. 1 ч. 1 ст. 81 ТК РФ) либо сокращением численности или штата работников организации (п. 2 ч. 1 ст. 81) выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка, а также за ним сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия).
В исключительных случаях средний месячный заработок сохраняется за уволенным работником в течение третьего месяца со дня увольнения по решению органа службы занятости населения, если в двухнедельный срок после увольнения работник обратился в этот орган и не был им трудоустроен.
Отметим, что если работник увольняется по данным основаниям из организаций, расположенных в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, гарантии чуть расширены. В силу ст. 318 ТК РФ за ним также сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше трех месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия). И в исключительных случаях средний месячный заработок сохраняется за работником в течение четвертого, пятого и шестого месяцев со дня увольнения по решению органа службы занятости населения, если в месячный срок после увольнения работник обратился в этот орган и не был им трудоустроен.

Обратите внимание! При прекращении трудового договора с сотрудниками, занятыми на сезонных работах, в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников выходное пособие выплачивается в размере двухнедельного среднего заработка (ч. 3 ст. 296 ТК РФ).

Иные основания. Ликвидация организации и сокращение - не единственные основания для выплаты выходного пособия. Согласно ч. 3 ст. 178 ТК РФ выходное пособие в размере двухнедельного среднего заработка выплачивается при расторжении трудового договора в связи:
- с отказом работника от перевода на другую работу, необходимого ему по медицинскому заключению, либо отсутствием у работодателя соответствующей работы (п. 8 ч. 1 ст. 77 ТК РФ);
- с призывом работника на военную службу или направлением его на заменяющую ее альтернативную гражданскую службу (п. 1 ч. 1 ст. 83 ТК РФ);
- с восстановлением на работе сотрудника, ранее выполнявшего эту работу (п. 2 ч. 1 ст. 83);
- с отказом работника от перевода на работу в другую местность вместе с работодателем (п. 9 ч. 1 ст. 77);
- с признанием работника полностью неспособным к трудовой деятельности в соответствии с медицинским заключением (п. 5 ч. 1 ст. 83);
- с отказом работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора (п. 7 ч. 1 ст. 77).

К сведению. На основании ст. 181.1 ТК РФ коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовыми договорами либо решениями работодателя, уполномоченных органов юридического лица, а равно и собственника имущества организации или уполномоченных собственниками лиц (органов) не могут предусматриваться выходные пособия, компенсации работникам и (или) назначение им каких-либо иных выплат в любой форме в случаях увольнения работников по основаниям, которые относятся к дисциплинарным взысканиям (ч. 3 ст. 192 ТК РФ), а также прекращения трудовых отношений по установленным ТК РФ, другими федеральными законами основаниям, если это связано с совершением работниками виновных действий (бездействием).

Отметим, что обязанности выплачивать какое-либо выходное пособие при расторжении трудового договора по инициативе работника нет. А вот если работник увольняется по соглашению сторон (п. 1 ч. 1 ст. 77 ТК РФ), то стороны могут договориться о выплате, добавив соответствующее условие в соглашение о расторжении трудового договора.
Кроме выходных пособий, увольняющимся полагается компенсация за неиспользованный отпуск (ст. 127 ТК РФ).

Гарантии и компенсации для руководящих работников

Статьей 181 ТК РФ установлены гарантии руководителю организации, его заместителям и главному бухгалтеру при расторжении трудового договора в связи со сменой собственника имущества организации - по п. 4 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. Так, в случае увольнения названных работников по данному основанию новый собственник обязан выплатить им компенсацию в размере не ниже их трехкратного среднего месячного заработка.
Кроме этого, при увольнении руководителя в соответствии с п. 2 ст. 278 ТК РФ (в связи с принятием уполномоченным органом юридического лица либо собственником имущества организации или уполномоченным собственником лицом (органом) решения о прекращении трудового договора) при отсутствии его виновных действий (бездействия) ему выплачивается компенсация в размере, определяемом трудовым договором, но не ниже трехкратного среднего месячного заработка (ст. 279 ТК РФ).
Как для первого случая, так и для второго есть исключение. В частности, руководители, их заместители и главные бухгалтеры государственных или муниципальных унитарных предприятий при увольнении получают компенсацию в размере трехкратного среднего заработка (не выше и не ниже). При этом в случае увольнения работников названных категорий по любым установленным ТК РФ, другими федеральными законами основаниям совокупный размер предоставляемых им выходных пособий, компенсаций и иных выплат в любой форме, в том числе предусмотренных трудовым или коллективным договором, не может превышать трехкратный средний месячный заработок этих сотрудников (ст. 349.3 ТК РФ).
Денежные выплаты - не единственная гарантия. Согласно ст. 75 ТК РФ руководители, их заместители и главные бухгалтеры могут быть уволены по п. 4 ч. 1 ст. 81 ТК РФ не позднее трех месяцев со дня возникновения права собственности у нового собственника имущества организации.

Учет мнения профсоюза и гарантии для работников - его членов

При принятии решения о сокращении численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя и возможном расторжении трудовых договоров с работниками на основании п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ работодатель обязан в письменной форме сообщить об этом выборному органу первичной профсоюзной организации не позднее чем за два месяца до начала проведения соответствующих мероприятий, а если сокращение приведет к массовому увольнению - не позднее чем за три месяца до начала проведения мероприятий (ч. 1 ст. 82 ТК РФ).
Согласно ч. 2 ст. 82 ТК РФ увольнение работников, являющихся членами профсоюза, по основаниям, предусмотренным п. п. 2, 3 или 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, производится с учетом мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации в соответствии со ст. 373 ТК РФ. Если этот орган не представит свое мнение в течение семи рабочих дней со дня получения от работодателя проекта приказа и копий документов, а также если представит свое мнение в установленный срок, но не мотивирует его, увольнение будет законным и без учета мнения профсоюзного органа <1>.
--------------------------------
<1> Подпункт "в" п. 23 Постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации".

Примечание. Критерии массового увольнения определяются в отраслевых и (или) территориальных соглашениях.

Отметим, что в силу разъяснений, сформулированных в п. п. 24, 26 Постановления N 2, если участие выборного профсоюзного органа в рассмотрении вопросов, связанных с увольнением по инициативе работодателя, является обязательным, работодателю надлежит иметь доказательства ряда фактов:
- при увольнении по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ (сокращение) были соблюдены установленные ч. 1 ст. 82 ТК РФ сроки уведомления, выборного органа первичной профсоюзной организации о предстоящем сокращении и письменная форма такого уведомления;
- в выборный орган соответствующей первичной профсоюзной организации направлялись проект приказа о расторжении трудового договора, копии документов, явившихся основанием для принятия указанного решения;
- работодатель провел дополнительные консультации с выборным органом первичной профсоюзной организации в тех случаях, когда последний выразил несогласие с увольнением работника;
- был соблюден месячный срок для расторжения трудового договора, исчисляемый со дня получения работодателем мотивированного мнения.
При недоказанности обращения в профсоюзный орган или несоблюдении сроков увольнение сотрудника является незаконным и он подлежит восстановлению на работе.
При проведении аттестации, которая может послужить основанием для увольнения работников по п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, в состав аттестационной комиссии в обязательном порядке включается представитель выборного органа первичной профсоюзной организации.

Гарантии беременным

Трудовое законодательство не оставило без внимания лиц с семейными обязанностями и беременных работниц. Основная гарантия для последней категории - запрет на расторжение трудового договора по инициативе работодателя (ч. 1 ст. 261 ТК РФ). Исключением является случай ликвидации организации или прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем.
Что будет, если работодатель все-таки уволил беременную по своей инициативе, но пока она добивалась признания увольнения незаконным, организация ликвидировалась? Пленум ВС РФ в Постановлении от 28.01.2014 N 1 "О применении законодательства, регулирующего труд женщин, лиц с семейными обязанностями и несовершеннолетних" (далее - Постановление N 1) дает ответ на этот вопрос: если ко времени рассмотрения судом спора об увольнении беременной женщины по инициативе работодателя организация ликвидирована либо индивидуальный предприниматель прекратил свою деятельность в установленном законом порядке, суд признает увольнение незаконным, изменяет формулировку основания увольнения на увольнение в связи с ликвидацией организации либо прекращением деятельности в качестве индивидуального предпринимателя и дату увольнения на дату внесения записи о ликвидации юридического лица в Единый государственный реестр юридических лиц или на дату исключения индивидуального предпринимателя из Единого государственного реестра индивидуальных предпринимателей, а в случае прекращения деятельности филиала, представительства или иного обособленного структурного подразделения организации - на дату государственной регистрации изменений учредительных документов организации (п. 3 ст. 23, п. 3 ст. 52, п. 8 ст. 63 Гражданского кодекса Российской Федерации).

Обратите внимание! В случае прекращения деятельности филиала, представительства или иного обособленного структурного подразделения организации, расположенного в другой местности, расторжение трудового договора с беременной женщиной из этого подразделения производится по правилам, предусмотренным для случаев ликвидации организации (ч. 4 ст. 81 ТК РФ), если иное не предусмотрено коллективным договором, соглашением, трудовым договором.

Как показывает практика, нередко работницы на момент увольнения не знают или знают, но намеренно не сообщают работодателю о своем интересном положении. Соответственно, работодатель осуществляет увольнение, а суды потом могут восстановить сотрудницу на работе, так как увольнение беременной женщины по инициативе работодателя запрещается. Судебная практика была неоднозначной - одни суды вставали на сторону уволенных, руководствуясь ст. 261 ТК РФ, другие отказывали им, считая такое поведение злоупотреблением правом.
Верховный Суд в п. 25 Постановления N 1 поставил точку в данном вопросе: с учетом того, что увольнение беременной женщины по инициативе работодателя запрещается, отсутствие у работодателя сведений о ее беременности не является основанием для отказа в удовлетворении иска о восстановлении на работе. Беременная женщина, трудовой договор с которой расторгнут по инициативе работодателя, подлежит восстановлению на работе и в том случае, если к моменту рассмотрения в суде ее иска о восстановлении на работе беременность не сохранилась.
Поэтому рекомендуем очень аккуратно отнестись к расторжению по инициативе работодателя трудового договора с женщинами.

Вопрос: Если с женщиной был заключен срочный трудовой договор, который заканчивается в период, когда она беременна, можно ли ее уволить по п. 2 ч. 1 ст. 77 ТК РФ - в связи с истечением срока договора?

В данной ситуации увольнение женщины в связи с истечением срочного трудового договора не допускается. Действительно, согласно ч. 1 ст. 79 ТК РФ он прекращается с истечением срока действия. Это основание не относится к основаниям увольнения по инициативе работодателя, соответственно, правило о запрете увольнения беременных могло бы и не применяться.
Часть 2 ст. 261 ТК РФ до июля 2015 г. обязывала работодателя по письменному заявлению женщины и при представлении ею медицинской справки, подтверждающей состояние беременности, продлить срок действия трудового договора до окончания беременности. С 11.07.2015 в силу Федерального закона от 29.06.2015 N 201-ФЗ "О внесении изменений в статьи 84.1 и 261 Трудового кодекса Российской Федерации" срок трудового договора должен быть продлен работодателем до окончания отпуска по беременности и родам - в случае его предоставления в установленном порядке. Продление при этом осуществляется также на основании письменного заявления беременной.
В иных случаях женщина может быть уволена в течение недели со дня, когда работодатель узнал или должен был узнать о факте окончания беременности (п. 27 Постановления N 1).

Увольнение беременной женщины все-таки возможно - когда договор был заключен на время исполнения обязанностей отсутствующего работника и нельзя с письменного согласия женщины перевести ее до окончания беременности на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации женщины, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую она может выполнять с учетом состояния здоровья (ч. 3 ст. 261 ТК РФ). Это подтверждается судебной практикой (см., например, Апелляционное определение Саратовского областного суда от 29.10.2015 по делу N 33-7163/2015, Определение Приморского краевого суда от 26.10.2015 по делу N 33-9653/2015).

А что для семейных?

Частью 4 ст. 261 ТК РФ определено, что не допускается расторжение трудового договора по инициативе работодателя (за исключением увольнения по п. п. 1, 5 - 8, 10, 11 ч. 1 ст. 81 либо п. 2 ст. 336 ТК РФ):
- с женщиной, имеющей ребенка в возрасте до 3 лет;
- с одинокой матерью, воспитывающей ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет или малолетнего ребенка (в возрасте до 14 лет);
- с другим лицом, воспитывающим детей названных категорий без матери;
- с родителем (иным законным представителем ребенка), являющимся единственным кормильцем ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет либо единственным кормильцем ребенка в возрасте до 3 лет в семье, воспитывающей трех и более малолетних детей, если другой родитель (иной законный представитель ребенка) не состоит в трудовых отношениях.
То есть, например, женщину, имеющую ребенка в возрасте до 3 лет, сократить нельзя, а вот увольнение за неоднократное неисполнение без уважительных причин трудовых обязанностей, если она имеет дисциплинарное взыскание, вполне законно.
Чтобы правильно предоставлять гарантии, работодателю следует четко понимать, кто относится к одиноким матерям и лицам, воспитывающим детей без матери.
К одиноким матерям по смыслу ч. 4 ст. 261 ТК РФ может быть отнесена женщина, являющаяся единственным лицом, фактически осуществляющим родительские обязанности по воспитанию и развитию своих детей (родных или усыновленных) в соответствии с семейным и иным законодательством, то есть воспитывающая их без отца, в частности в случаях, когда отец ребенка умер, лишен родительских прав, ограничен в родительских правах, признан безвестно отсутствующим, недееспособным (ограниченно дееспособным), по состоянию здоровья не может лично воспитывать и содержать ребенка, отбывает наказание в учреждениях, исполняющих наказание в виде лишения свободы, уклоняется от воспитания детей или от защиты их прав и интересов, в иных ситуациях (абз. 2 п. 28 Постановления N 1).
А вот к лицам, воспитывающим детей без матери, могут относиться отец ребенка, лицо, наделенное правами и обязанностями опекуна (попечителя) несовершеннолетнего, и иные лица с учетом конкретных обстоятельств, свидетельствующих о воспитании этими лицами ребенка, если его мать (абз. 3, 4 п. 2 Постановления N 1):
- умерла либо признана безвестно отсутствующей;
- лишена родительских прав (ограничена в родительских правах);
- признана недееспособной (ограниченно дееспособной) или по состоянию здоровья не может лично воспитывать и содержать ребенка;
- отбывает наказание в учреждениях, исполняющих наказание в виде лишения свободы;
- уклоняется от воспитания детей или от защиты их прав и интересов либо отказалась взять своего ребенка из образовательной, медицинской организации, организации, оказывающей социальные услуги, или аналогичной организации.
Важно учитывать еще один нюанс: гарантии при увольнении, предоставляемые лицам с семейными обязанностями, распространяются на отцов, воспитывающих детей без матери, а также на опекунов (попечителей) несовершеннолетних (ст. 264 ТК РФ).

Увольнение несовершеннолетнего работника

Для работников в возрасте до 18 лет ст. 269 ТК РФ установлена дополнительная гарантия при расторжении трудового договора. В частности, увольнение по инициативе работодателя несовершеннолетних (за исключением случая ликвидации организации или прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем), помимо соблюдения общего порядка, допускается только с согласия:
- соответствующей государственной инспекции труда;
- комиссии по делам несовершеннолетних и защите их прав.
Отметим, что если из организации увольняют в связи с сокращением или ликвидацией ребенка-сироту или ребенка, оставшегося без попечения родителей, работодатели (их правопреемники) обязаны обеспечить за счет собственных средств необходимое профессиональное обучение уволенного с последующим трудоустройством в этой или другой организации (п. 6 ст. 9 Федерального закона от 21.12.1996 N 159-ФЗ "О дополнительных гарантиях по социальной поддержке детей-сирот и детей, оставшихся без попечения родителей").

Соблюдение порядка увольнения

Как отдельная гарантия выступает определенный порядок увольнения. Общий порядок расторжения трудового договора установлен ст. 84.1 ТК РФ: оно оформляется приказом (распоряжением) работодателя, с которым работник должен быть ознакомлен под роспись; если приказ о прекращении трудового договора невозможно довести до сведения работника или он отказывается ознакомиться с ним под роспись, на приказе (распоряжении) производится соответствующая запись. В день прекращения трудового договора - последний день работы работодатель обязан выдать работнику трудовую книжку и произвести с ним расчет согласно ст. 140 ТК РФ. Несоблюдение данных правил влечет для работодателя материальную ответственность (ст. 236 ТК РФ). Например, Апелляционным определением ВС Республики Башкортостан от 08.12.2015 по делу N 33-19745/2015 с ООО в пользу работника была взыскана не только не выплаченная при увольнении заработная плата, но и компенсация за нарушение работодателем установленного срока выплат при увольнении.
С задержкой выдачи трудовой книжки то же самое. Однако работодатель может быть освобожден от ответственности за задержку выдачи трудовой книжки, в частности когда в день прекращения трудовых отношений выдать этот документ работнику невозможно в связи с его отсутствием либо отказом от ее получения. Тогда работодатель обязан направить работнику уведомление о необходимости явиться за трудовой книжкой либо дать согласие на отправление ее по почте. Со дня направления указанного уведомления работодатель и освобождается от ответственности за несвоевременную выдачу трудовой.

К сведению. Работодатель также не несет ответственности за задержку выдачи трудовой книжки в случаях несовпадения последнего дня работы с днем оформления прекращения трудовых отношений при увольнении: работника за прогул (пп. "а" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ) или в случае осуждения к наказанию, исключающему продолжение прежней работы (п. 4 ч. 1 ст. 83 ТК РФ); женщины, срок действия трудового договора с которой был продлен до окончания беременности или до окончания отпуска по беременности и родам (ст. 261 ТК РФ). По письменному обращению работника, не получившего трудовую книжку после увольнения, работодатель обязан выдать ее не позднее трех рабочих дней со дня обращения работника.

Но этот порядок применим не ко всем основаниям увольнения. Так, если трудовой договор подлежит расторжению за совершение работником дисциплинарного проступка, работодателю придется соблюдать процедуру привлечения к дисциплинарной ответственности (ст. ст. 192, 193 ТК РФ): запросить объяснение, предоставить на это работнику два дня, иметь акты, справки и иные доказательства совершения дисциплинарного проступка, - иначе восстановления не избежать.
Например, увольнение по пп. "б" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ (за появление на работе в состоянии алкогольного опьянения) было признано незаконным ввиду того, что работодатель не доказал факт нахождения работника в состоянии опьянения в рабочее время в месте выполнения трудовых обязанностей (Апелляционное определение Владимирского областного суда от 20.08.2015 по делу N 33-2772/2015).
А Апелляционным определением Алтайского краевого суда от 02.12.2015 по делу N 33-11683/2015 работник восстановлен в прежней должности после увольнения по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ (за неоднократное неисполнение должностных обязанностей), поскольку работодатель грубо нарушил процедуру привлечения к дисциплинарной ответственности - не дал два рабочих дня на объяснение причин проступка, а издал приказ об увольнении в день поступления служебной записки о выявлении нарушения трудовой дисциплины.
Как видим, процедура увольнения - своего рода тоже гарантия, и ее нарушение приводит к восстановлению работника в прежней должности и дополнительным материальным затратам для работодателя.

Общие гарантии

Этот раздел статьи хотелось бы посвятить общим гарантиям, предоставляемым любым работникам.
1. Запрет на расторжение трудового договора по инициативе работодателя в период нахождения работника в отпуске или на больничном (ч. 6 ст. 81 ТК РФ). Отметим: даже если суд установит, что работник, например, действительно совершил дисциплинарный проступок, однако в день увольнения находился на больничном, то при рассмотрении спора восстановит его (см., например, Апелляционные определения Саратовского областного суда от 10.12.2015 по делу N 33-8306/2015, Московского городского суда от 12.08.2015 по делу N 33-28472/2015).
2. Работник имеет право отозвать свое заявление об увольнении (ст. 80 ТК РФ). По общему правилу работник имеет право расторгнуть трудовой договор, предупредив об этом работодателя в письменной форме не позднее чем за две недели, если иной срок не установлен ТК РФ или иным федеральным законом. Течение указанного срока начинается на следующий день после получения работодателем заявления работника об увольнении.

К сведению. Срок предупреждения работодателя о намерении уволиться также можно отнести к гарантиям, установленным трудовым законодательством, но только не для работника, а для работодателя.

До истечения срока предупреждения об увольнении (а при предоставлении отпуска с последующим увольнением - до дня начала отпуска) работник имеет право в любое время отозвать свое заявление. Увольнение в этом случае не производится, если на место не приглашен в письменной форме другой работник, которому в соответствии с ТК РФ и иными федеральными законами не может быть отказано в заключении трудового договора (например, в силу ч. 4 ст. 64 ТК РФ запрещается отказывать в заключении трудового договора работникам, приглашенным в письменной форме на работу в порядке перевода от другого работодателя, в течение одного месяца со дня увольнения с прежнего места работы). Если по истечении срока предупреждения трудовой договор не был расторгнут и работник не настаивает на увольнении, действие договора считается продолженным (ч. 6 ст. 80 ТК РФ).

В заключение

Трудовым законодательством предусмотрено достаточное количество разных гарантий и компенсаций для увольняющихся из организаций по своей воле и увольняемых по другим причинам. Нередко приходится прощаться с работниками, на которых распространяется несколько норм о гарантиях, - тогда надо учитывать все. Как показывает практика, работники все чаще обращаются в трудовую инспекцию, прокуратуру и суд за защитой нарушенных прав, и лучше соблюсти нормы ТК РФ, чем потом ходить по судам и выплачивать дополнительные суммы - компенсацию морального вреда (ст. 237 ТК РФ), средний заработок за период лишения возможности трудиться (ст. 234 ТК РФ), а также компенсацию за задержку выплаты заработка и других выплат, причитающихся работнику (ст. 236 ТК РФ).