Последние новости:

Все статьи Иные вопросы Проблемы работы с персоналом при покупке компании (анализ проблем и советы для бизнеса) (Петров В.)

1. Не виноватые мы, он сам ушел!

Понимая, что через закон отправить старый персонал "на заслуженный отдых" не так-то просто, недобросовестный новый владелец частенько пытается, скажем, "формально обойти" закон, но при этом остаться в его рамках, говоря проще - подбить людей на увольнение по собственному желанию. А как это сделать? Например, вот так - предложить сотрудникам формально уволиться за тем, чтобы тут же заключить с ними новые трудовые договоры, но уже на "кабальных" для них условиях. Казалось бы, какие претензии к работодателю? Не захотел сам персонал работать на новых условиях, вот и ушел. Однако не все так просто. Открываем ТК РФ и видим: при смене собственника имущества организации новый собственник не позднее трех месяцев со дня возникновения у него права собственности имеет право расторгнуть трудовой договор с руководителем организации, его заместителями и главным бухгалтером.
Смена собственника имущества организации не является основанием для расторжения трудовых договоров с другими работниками организации (т.е. смена собственника не должна отразиться на работниках).
В случае отказа работника от продолжения работы в связи со сменой собственника имущества организации трудовой договор прекращается в соответствии с п. 6 ч. 1 ст. 77 Трудового кодекса (т.е. если сам работник написал заявление, что отказывается продолжать работать в связи со сменой собственника, то трудовой договор расторгается по п. 6 ч. 1 ст. 77 ТК РФ). Выходное пособие для работников в этом случае не предусмотрено.
При смене собственника имущества организации сокращение численности или штата работников допускается только после государственной регистрации перехода права собственности (т.е. собственник может затеять сокращение численности или штата, но после того, как право собственности прошло госрегистрацию, до тех пор он вас трогать не имеет права).
Изменение подведомственности (подчиненности) организации или ее реорганизация (слияние, присоединение, разделение, выделение, преобразование) не может являться основанием для расторжения трудовых договоров с работниками организации.
Но если новый собственник решил изменить условия труда, оплаты труда и т.п., то есть изменить существенные условия трудового договора (ст. 74 ТК РФ), то для этого должна быть пройдена целая процедура. Во-первых, должен быть приказ, где указываются причины для таких изменений; он каждого сотрудника обязан уведомить в письменной форме не менее чем за два месяца, что и как будет меняться; два месяца вы имеете право трудиться в обычных условиях, а по окончании двух месяцев либо напишите согласие на новые условия и с вами подпишут на эти новые условия дополнительные соглашения к трудовому договору, либо напишите отказ, тогда трудовой договор будет расторгнут по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ и вам обязаны будут выплатить выходное пособие в размере двухнедельного среднего заработка (ст. 178 ТК РФ).

2. Первое дело - внимательность

Как я уже сказал, и от работника может идти нежелание продолжать работать под началом нового шефа. Однако по незнанию или по невнимательности работники частенько допускают ошибки при составлении заявления, что в результате обходится им в лишние затраченные нервы и средства. Вот пример.

Судебная практика. г. Белозерск 3 февраля 2010 г.
Белозерский районный суд Вологодской области в составе:
судьи Толошинова П.С.,
при секретаре О., рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по исковому заявлению М. к администрации П. сельского поселения об изменении формулировки увольнения, установил:
М. работал директором МУП "..." с 28.03.2003. Имущество предприятия являлось муниципальной собственностью Б. муниципального района и было закреплено за предприятием на праве хозяйственного ведения. В соответствии с Законом Вологодской области от 27.03.2008 N 1776-ОЗ "О разграничении имущества, находящегося в муниципальной собственности, между сельскими поселениями и Б. муниципальным районом, в состав которого они входят" имущество предприятия было передано в муниципальную собственность П. сельского поселения 15.10.2009. В связи со сменой собственника имущества предприятия 01.12.2009 М. подал заявление об увольнении. Распоряжением главы П. сельского поселения от 14.01.2010 N 1 М. был уволен по п. 6 ч. 1 ст. 77 ТК РФ.
М. обратился в суд с иском к администрации П. сельского поселения об изменении формулировки увольнения. В обоснование иска указал, что 01.12.2009 он обратился в администрацию П. сельского поселения с заявлением об увольнении в связи со сменой собственника предприятия. По истечении месяца с момента подачи заявления трудовые отношения с ним должны были быть прекращены, однако он продолжал работать в должности директора МУП "..." до 14.01.2010. Полагает, что он должен был быть уволенным по п. 4 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, а также, что при увольнении ему должна была быть выплачена компенсация, предусмотренная ст. 181 ТК РФ. Просит суд изменить формулировку увольнения, указав, что он уволен 14.01.2010 по п. 4 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, обязать администрацию П. сельского поселения выплатить ему компенсацию в размере трех средних месячных зарплат.
В судебном заседании истец М. исковые требования поддержал по указанным основаниям.
Представитель ответчика - администрации П. сельского поселения П.Т. с исковыми требованиями не согласна. Суду пояснила, что М. действительно 01.12.2009 обратился в администрацию П. сельского поселения с заявлением об увольнении с должности директора МУП "..." в связи со сменой собственника имущества предприятия. 14.01.2010 М. был уволен по п. 6 ч. 1 ст. 77 ТК РФ. При этом в заявлении не была указана дата увольнения. В период с 01.12.2009 и до увольнения М. не отзывал своего заявления, работал в должности директора МУП "...", получал зарплату, его права ущемлены не были.
Суд, заслушав объяснения сторон, изучив материалы дела, приходит к выводу об отказе в удовлетворении заявленных исковых требований.
В своем заявлении о предстоящем увольнении от 01.12.2009 М. не указал, с какой даты он предполагает быть уволенным.
По истечении срока предупреждения истец был уволен 14.01.2010 по п. 6 ч. 1 ст. 77 ТК РФ, что соответствует требованиям ст. 75 ТК РФ.
Ссылки истца на то обстоятельство, что трудовые отношения после истечения срока предупреждения продолжались, и 14.01.2010 он должен был быть уволен по п. 4 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, суд считает необоснованными. Применение аналогии закона со ст. 80 ТК РФ в данном случае суд считает невозможным, поскольку речь идет о различных самостоятельных основаниях прекращения трудового договора. С момента подачи заявления и до своего увольнения истец не отзывал своего заявления. Суду не представлено никаких доказательств того, что его принуждали к работе в должности директора МУП "...". За все время работы истец получал заработную плату, его права нарушены не были.
Также следует отказать в удовлетворении исковых требований в части выплаты компенсации в соответствии со ст. 181 ТК РФ, поскольку данная компенсация предусмотрена при увольнении руководителя предприятия в связи со сменой имущества организации по инициативе нового собственника имущества организации.
На основании изложенного, руководствуясь ст. 194 ГПК РФ, суд решил:
М. в удовлетворении исковых требований к администрации П. сельского поселения об изменении формулировки увольнения - отказать.
Решение может быть обжаловано в Вологодский областной суд через Белозерский районный суд в 10-дневный срок.
Судья Толошинов П.С.
Решение не обжаловано, вступило в законную силу с 07.04.2010.

Обидная складывается ситуация: вроде все человек составил правильно, а допустил маленькую оплошность в виде отсутствия в заявлении даты, с которой желает быть уволенным, и все пошло наперекосяк. В итоге он не смог доказать в суде свою правоту, кроме того, потерял денежную компенсацию.

3. Общероссийская беда

Отдельным пунктом хочу сказать, что иски работников, касающиеся правовых коллизий и желания работать/не работать под началом определенного работодателя, частенько не ограничиваются одной только первой инстанцией. Бывает, что они добираются довольно высоко, вплоть до Верховного Суда РФ. Вот наглядный пример, причем он примечателен тем, что здесь ошибки были допущены не только работодателем, но и судебными инстанциями. Суть претензии в том, что истица была уволена по п. 6 ч. 1 ст. 77 ТК РФ, хотя никаких оснований (таких как письменное уведомление работника о нежелании продолжать работу под началом нового шефа на той же должности не было, а вот "прокол" со стороны работодателя, предложившего работнику понижение, был.

Судебная практика. Верховный Суд Российской Федерации
Дело N 74-В09-4
г. Москва
3 сентября 2009 г.
Судебная коллегия по гражданским делам Верховного Суда Российской Федерации в составе:
председательствующего Горохова Б.А.,
судей Корчашкиной Т.Е., Колычевой Г.А. рассмотрела в судебном заседании 3 сентября 2009 г. гражданское дело по иску Ткаченко Л.А. к Усть-Янскому обособленному подразделению "Теплоэнергосервис" ОАО АК "Якутскэнерго" о признании приказа об увольнении незаконным, восстановлении на работе в Усть-Янском обособленном подразделении "Тепло-энергосервис" ОАО АК "Якутскэнерго" в должности *, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, оплаты периода временной нетрудоспособности с применением банковской ставки рефинансирования за задержку выплаты, вознаграждения за выслугу лет с последующим увольнением по п. 2 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации, по надзорной жалобе Ткаченко Л.А. на решение Усть-Янского районного суда Республики Саха (Якутия) от 11 апреля 2008 г., которым в удовлетворении исковых требований отказано, и Определение судебной коллегии по гражданским делам Верховного суда Республики Саха (Якутия) от 28 июля 2008 г., которым решение суда первой инстанции оставлено без изменения.
Заслушав доклад судьи Верховного Суда Российской Федерации Корчашкиной Т.Е., выслушав заключение прокурора Генеральной прокуратуры Российской Федерации Власовой Т.А., полагавшей судебные постановления подлежащими отмене, Судебная коллегия по гражданским делам Верховного Суда Российской Федерации установила:
Ткаченко Л.А. обратилась в суд с указанным иском, ссылаясь на то, что приказом директора Усть-Янского филиала Государственного унитарного предприятия "Жилищно-коммунальное хозяйство Республики Саха (Якутия)" она была незаконно уволена по основаниям, предусмотренным п. 6 ч. 1 ст. 77 Трудового кодекса Российской Федерации в связи с отказом работника от продолжения работы в связи со сменой собственника.
Ответчик иск не признал.
Решением Усть-Янского районного суда Республики Саха (Якутия) от 11 апреля 2008 г., оставленным без изменения Определением судебной коллегии по гражданским делам Верховного суда Республики Саха (Якутия) от 28 июля 2008 г., в удовлетворении заявленных требований отказано.
По запросу судьи Верховного Суда Российской Федерации от 16 марта 2009 г. дело истребовано в Верховный Суд Российской Федерации для проверки в порядке надзора, и Определением от 30 июля 2009 г. надзорная жалоба Ткаченко Л.А. с делом передана для рассмотрения в судебном заседании Судебной коллегии по гражданским делам Верховного Суда Российской Федерации.
В надзорной жалобе Ткаченко Л.А. содержится просьба об отмене состоявшихся по делу судебных постановлений со ссылкой на то, что судом первой и кассационной инстанций была допущена существенная ошибка в применении и толковании норм материального права.
Стороны, будучи извещены о времени и месте рассмотрения дела в порядке надзора, не явились в суд и не сообщили о причинах неявки, в связи с чем на основании ст. 385 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации Судебная коллегия по гражданским делам Верховного Суда Российской Федерации находит возможным рассмотрение дела в их отсутствие.
Проверив материалы дела, обсудив доводы надзорной жалобы, Судебная коллегия по гражданским делам Верховного Суда Российской Федерации находит надзорную жалобу Ткаченко Л.А. подлежащей удовлетворению.
При рассмотрении дела судами были допущены такого рода существенные нарушения норм материального права, выразившиеся в следующем.
В ходе рассмотрения настоящего спора судом установлено и подтверждается материалами дела, что Ткаченко Л.А. работала в Усть-Янском филиале Государственного унитарного предприятия "Жилищно-коммунальное хозяйство Республики Саха (Якутия)" *** второй категории.
Распоряжением Правительства Республики Саха (Якутия) от 30 декабря 2005 г. N 1757-р "О передаче функций ЖКХ по Усть-Майскому и Усть-Янскому филиалам ГУП "Жилищно-коммунальное хозяйство Республики Саха (Якутия)" в ведение ОАО АК "Якутскэнерго" установлено, что в срок до 1 января 2006 г. функции ЖКХ по Усть-Майскому району и Усть-Янскому району должны быть переданы в ОАО АК "Якутскэнерго". При этом п. 5.5 указанного постановления предусмотрена обязанность ОАО АК "Якутскэнерго" принять переводом персонал, фактически работающий на 1 января 2006 г. в Усть-Майском и Усть-Янском филиалах ГУП "Жилищно-коммунальное хозяйство Республики Саха (Якутия)".
Приказом от 28 марта 2005 г. N 111-к директора Усть-Янского филиала Государственного унитарного предприятия "Жилищно-коммунальное хозяйство Республики Саха (Якутия)" Ткаченко Л.А. был предоставлен очередной отпуск за два года продолжительностью 118 календарных дней с 31 мая 2005 г. по 28 сентября 2005 г. В период отпуска истица заболела, в связи с чем ее ежегодный отпуск был продлен на количество дней болезни в соответствии с листками нетрудоспособности.
28 февраля 2006 г. Ткаченко Л.А. была ознакомлена с предупреждением о возможном расторжении трудового договора в связи со сменой собственника имущества организации. Одновременно Ткаченко Л.А. была предложена работа в качестве **** служебных помещений с окладом * рублей * копеек в Усть-Янском отделении ОП "Теплоэнергосервис" ОАО АК "Якутскэнерго", с чем она не согласилась.
Приказом директора Усть-Янского филиала Государственного унитарного предприятия "Жилищно-коммунальное хозяйство Республики Саха (Якутия)" от 2 марта 2006 г. с Ткаченко Л.А. с 1 марта 2006 г. расторгнут трудовой договор по основаниям, установленным п. 6 ч. 1 ст. 77 Трудового кодекса Российской Федерации.
При рассмотрении заявленных требований о признании незаконным приказа об увольнении Ткаченко Л.А. с должности *** второй категории судебные инстанции пришли к выводу о том, что прекращение трудовых отношений с истицей произведено с соблюдением требований закона, поскольку произошла смена собственника имущества организации.
Так как Ткаченко Л.А. отказалась от продолжения работы в связи со сменой собственника имущества, трудовой договор с ней был обоснованно расторгнут по п. 6 ч. 1 ст. 77 Трудового кодекса Российской Федерации.
Между тем Судебная коллегия не может согласиться с приведенными выводами суда, поскольку они основаны на ошибочном толковании норм материального права, регулирующих спорные правоотношения.
Судом установлено, что Ткаченко Л.А. работала в Усть-Янском филиале Государственного унитарного предприятия Жилищно-коммунального хозяйства Республики Саха (Якутия) в должности *** второй категории, однако при смене собственника имущества организации ей была предложена работа в качестве уборщика служебных помещений в Усть-Янском отделение ОП "Теплоэнергосервис" ОАО АК "Якутскэнерго".
Указанное обстоятельство свидетельствует о том, что предложение истице другой работы влекло изменение ее трудовых функций, обусловленных трудовым договором, однако суд счел правомерным предложение Ткаченко Л.А. занять вакантную должность вместо занимаемой ею ранее должности, что противоречит требованиям вышеназванной нормы Трудового кодекса Российской Федерации.
Доводы суда о том, что Ткаченко Л.А. должна была и не представила доказательств того, что она желала продолжить отношения с новым собственником имущества организации, несостоятельны, поскольку данных о том, что истица письменно извещала ответчика о нежелании продолжать трудовые отношения в той же должности, не имеется, в то время как судом было признано установленным, что вместо должности, соответствующей трудовой функции истицы, ей предлагалась иная должность.
Кроме того, по смыслу ст. 75 Трудового кодекса Российской Федерации прекращение трудового договора в связи с отказом от продолжения работы в связи со сменой собственника имущества организации может быть произведено только новым собственником организации, истица же была уволена приказом директора Усть-Янского филиала Государственного унитарного предприятия "Жилищно-коммунальное хозяйство Республики Саха (Якутия)".
Является неправомерной и ссылка суда на то, что исковые требования предъявлены к ненадлежащему ответчику - Усть-Янскому отделению ОП "Теплоэнергосервис" ОАО АК "Якутскэнерго", поскольку в исковом заявлении и дополнениях к нему истица указывала в качестве ответчика как Усть-Янский филиал ГУП "Жилищно-коммунальное хозяйство Республики Саха (Якутия)", так и само ГУП "Жилищно-коммунальное хозяйство Республики Саха (Якутия)".
При отказе в удовлетворении иска суд, кроме вышеуказанных норм Трудового кодекса Российской Федерации, регулирующих данные правоотношения, не учел предписания, содержащиеся в п. 5.5 вышеупомянутого Распоряжения Правительства Республики Саха (Якутия), предусматривающем обязанность ОАО АК "Якутскэнерго" принять переводом персонал, фактически работающий на 1 января 2006 г. в Усть-Майском и Усть-Янском филиалах ГУП "Жилищно-коммунальное хозяйство Республики Саха (Якутия).
Из изложенного выше следует, что судом при разрешении настоящего спора неправильно истолкован и применен закон, что является существенным нарушением норм материального права.
При таких обстоятельствах в целях исправления судебной ошибки, допущенной при рассмотрении дела судами первой и кассационной инстанций в применении норм материального права, которая повлекла вынесение неправосудного решения, Судебная коллегия признает решение Усть-Янского районного суда Республики Саха (Якутия) от 11 апреля 2008 г. и Определение судебной коллегии по гражданским делам Верховного суда Республики Саха (Якутия) от 28 июля 2008 г. подлежащими отмене.
При этом Судебная коллегия считает возможным принять по делу новое решение об удовлетворении исковых требований Ткаченко Л.А. в части признания незаконным приказа об увольнении и восстановлении истицы на работе в Усть-Янском обособленном подразделении "Теплоэнергосервис" ОАО АК "Якутскэнерго" в должности *** второй категории с 1 марта 2006 г. В остальной части исковых требований Судебная коллегия полагает дело направить на новое рассмотрение в суд первой инстанции, поскольку требуются сбор и исследование дополнительных доказательств и производство соответствующих расчетов.
Руководствуясь ст. ст. 387, 388 и 390 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, Судебная коллегия по гражданским делам Верховного Суда Российской Федерации определила:
Решение Усть-Янского районного суда Республики Саха (Якутия) от 11 апреля 2008 г. и Определение судебной коллегии по гражданским делам Верховного суда Республики Саха (Якутия) от 28 июля 2008 г. отменить.
Принять по делу новое решение, которым исковые требования Ткаченко Л.А. о признании незаконным приказа об увольнении и восстановлении на работе удовлетворить. Признать приказ от 2 марта 2006 г. об увольнении Ткаченко Л.А. с 1 марта 2006 г. незаконным, восстановить Ткаченко Л.А. на работе в Усть-Янском обособленном подразделении "Теплоэнергосервис" ОАО АК "Якутскэнерго" в должности второй категории с 1 марта 2006 г. Дело в остальной части требований направить на новое рассмотрение в суд первой инстанции.
Председательствующий
Судьи

Перед нами одна из распространенных попыток обойти Трудовой кодекс РФ: работодатель вроде бы попытался все "чисто" оформить, да вот незадача: позабыл, что закон требует, чтобы работник не захотел работать под началом нового шефа вообще, а тут истица не хотела идти на понижение (что вполне справедливо и обосновано с ее стороны) и не имела ничего против возможности продолжить трудовую деятельность под началом нового шефа на той же должности.

4. Начальство сменилось - персонал остался

Изменение подведомственности организации или ее реорганизация не могут являться основанием для расторжения трудовых договоров с работниками организации, в том числе с ее руководителем, если он согласен работать в новых условиях. Прекращение действия трудового договора в этом случае возможно только при отказе работника от продолжения работы в изменившихся условиях.
В 2005 г. в г. Артеме проводилась реорганизация городских больниц, в ходе которой МЛПУ "Городская больница N 4" была присоединена к МЛПУ "Городская больница N 5". При этом К. - главный врач больницы N 4 - была уволена по п. 2 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ (по сокращению штата работников).
Решением Артемовского городского суда, оставленным без изменения Определением Судебной коллегии по гражданским делам Приморского краевого суда, К. восстановлена на прежней работе в должности руководителя больницы N 4 со дня увольнения.
Однако к моменту рассмотрения дела МЛПУ "Городская больница N 4" прекратила свою деятельность в качестве юридического лица.
В надзорной жалобе ответчик просил изменить судебные постановления, ссылаясь на невозможность восстановления К. на прежней работе вследствие ликвидации организации.
Президиум Приморского краевого суда, соглашаясь с выводами суда о незаконности увольнения К., изменил судебные постановления в части восстановления на работе - признал истицу уволенной со дня вынесения постановления суда надзорной инстанции по п. 1 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ в связи с ликвидацией организации. В остальной части судебные постановления оставил без изменения.
По надзорной жалобе К. Постановление Президиума отменено Судебной коллегией по гражданским делам Верховного Суда РФ с оставлением в силе судебных постановлений судов первой и второй инстанции.
Как указал Верховный Суд РФ, по делу ошибочно применен п. 60 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации", согласно которому при невозможности восстановления работника на прежней работе вследствие ликвидации организации суд признает увольнение незаконным и обязывает орган, принявший решение о ликвидации организации, выплатить ему средний заработок за время вынужденного прогула. Одновременно суд признает работника уволенным по п. 1 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ в связи с ликвидацией организации.
Ликвидация юридического лица влечет его прекращение без перехода прав и обязанностей в порядке правопреемства к другим лицам (п. 1 ст. 61 Гражданского кодекса РФ).
В данном случае МЛПУ "Городская больница N 4" была не ликвидирована, а реорганизована путем присоединения к МЛПУ "Городская больница N 5" без сокращения штата работников.
Согласно ч. 5 ст. 75 Трудового кодекса РФ изменение подведомственности (подчиненности) организации или ее реорганизация (слияние, присоединение, разделение, выделение, преобразование) не могут являться основанием для расторжения трудовых договоров с работниками организации. При отказе работника от продолжения работы в новых условиях трудовой договор может быть прекращен в соответствии с п. 6 ч. 1 ст. 77 Трудового кодекса - в связи с отказом работника от продолжения работы в связи с изменением подведомственности (подчиненности) организации либо ее реорганизацией.
Действие прежнего трудового договора при таких обстоятельствах не прекращается, а новый трудовой договор не заключается. Поэтому трудовые отношения с К. должны быть продолжены. Однако она была уволена несмотря на то, что от продолжения работы в больнице N 5 не отказывалась.
В данном случае произошло не прекращение, а лишь изменение условий трудового договора, в частности изменение трудовой функции главного врача в виде освобождения от руководства юридическим лицом. Такое изменение условий трудового договора могло повлечь за собой отказ работника от продолжения работы и только в этом случае его последующее увольнение по п. 6 ч. 1 ст. 77 Трудового кодекса.

5. Какие делаем выводы?

Итак, к чему приходим в результате? К тому, что вопрос сотрудничества нового работодателя со старым персоналом организации весьма сложный и неоднозначный. Ведь случается по-разному: иногда и работники не хотят сотрудничать с новым шефом, но чаще все-таки работодателю сподручнее набрать новых сотрудников специально под себя. Но, как бы ему того ни хотелось, несколько правил все-таки трудовое законодательство требует соблюдать неукоснительно.
1. Самый простой закон, актуальный в любой другой части трудовых отношений, столь же актуален и здесь: ни в коем случае новый работодатель не должен увольнять какого-то одного работника или же весь штат лишь на основании личной заинтересованности - любую кару или поощрение работник может и должен заслужить лишь своей деятельностью в организации. Также недопустимо любым способом принуждать сотрудника к увольнению.
2. Новый работодатель обязательно должен помнить, что он довольно сильно поначалу ограничен в своих полномочиях - ограничения перечислены в ст. 75 ТК РФ, но я назову их еще раз: а) работников нельзя уволить, просто сославшись на то, что у организации сменился хозяин; б) при смене собственника имущества организации новый собственник не позднее трех месяцев со дня возникновения у него права собственности имеет право расторгнуть трудовой договор с руководителем организации, его заместителями и главным бухгалтером; в) уволить персонал по основанию смены собственника можно лишь при наличии его несогласия продолжать работу под началом нового шефа; г) сокращение штатов или численности сотрудников допустимо лишь только после государственной регистрации перехода права собственности.
3. Следующие мои советы и предупреждение по большей части относятся к работникам, хотя являются "обоюдоострым мечом", так что работодателям также настоятельно рекомендую обратить на них внимание. Речь идет о банальной внимательности при составлении и чтении документов. В противном случае выйдет как с персонажем одного из рассмотренных нами в статье дел. Казалось бы, мелочь: не указал человек дату предполагаемого увольнения, что тут такого? Но в результате получил "отставку" совсем по другой статье и лишился причитавшейся ему денежной компенсации. Работодателям, вновь приобретающим организации, да и любым другим в данном случае хочу сказать: помните, что народ у нас пока еще, к сожалению, не слишком грамотный юридически, частенько не придает значения таким мелочам - не нужно наживаться на таких вещах, можно при этом деньги нажить, а вот уважение и репутацию потерять навечно (а дальше неизбежно пострадать и опять-таки материально).
4. Ну и последнее, как я всегда заканчиваю статьи, - помните, что выше всего человеческие отношения. Никогда не нужно скандалить, ругаться - это не принесет пользы никому, тем более что ушедший работник (который временами работает и с очень высоким КПД) частенько может изменить свое решение и захотеть вернуться (в наше трудное и неспокойное время это особенно актуально). Потому не стоит торопиться и сжигать мосты - пострадать от этого запросто могут обе стороны.

Вернуться на предыдущую страницу