Когда работник не виноват? (Киселев А.)

Принцип вины является основополагающим при решении вопроса о привлечении лица к любому виду юридической ответственности. Дисциплинарная ответственность не исключение. Но как определить, виноват работник или нет, учитывая, что ТК РФ понятия вины не раскрывает? Имеются ли какие-либо угрозы наказания невиновного?

Концепция невиновности работника в судебной практике

Основанием для привлечения работника к дисциплинарной ответственности является совершение работником дисциплинарного проступка, определенного ч. 1 ст. 192 ТК РФ как неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей.
Вместе с тем Трудовой кодекс РФ не дает своего определения вины и не определяет своих критериев невиновности работника. Не дается Трудовым кодексом РФ и отсылок к иным федеральным законам, которые содержали бы определение вины либо какие-либо критерии виновности или невиновности. Поэтому судам при решении вопроса о виновности работника в неисполнении или ненадлежащем исполнении трудовых обязанностей приходится прибегать к общим теоретическим тезисам, что вряд ли правильно, учитывая, что принцип вины - основополагающий принцип юридической ответственности.
Изучение массива судебной практики дает представление о том, какие критерии невиновности выработали суды и каким непредсказуемым может быть решение в конкретном деле.
Без изменения было оставлено решение об удовлетворении иска к работодателю, который не разблокировал ключ-пропуск истцу, чем создал препятствия для исполнения работником в полном объеме своих должностных обязанностей, предусмотренных должностной инструкцией, и соблюдения правил внутреннего трудового распорядка. Работник лишился возможности прохода к своему рабочему месту, доступа к личному кабинету и осуществления трудовых функций, обусловленных трудовым договором, в том числе с учетом использования компьютерной базы и другого оборудования, необходимого для выполнения трудовых обязанностей. Суды обеих инстанций установили, что ответчик знал о заблокированности постоянного пропуска истца, но никаких мер к его восстановлению не принял (Апелляционное определение Мосгорсуда от 28 января 2016 г. по делу N 33-3005/2016г.).
В другом деле работник также был признан невиновным в несвоевременном представлении отчета по запросу, поскольку сам несвоевременно получил необходимую для этого информацию от ее источника. Иск о признании недействительным приказа о наложении замечания был удовлетворен, а кассационная коллегия обратила внимание кассатора на "недопустимость объективного вменения" (Кассационное определение ВС Республики Татарстан от 06.10.2011 по делу N 33-12079/2011).
Отсутствие необходимой в силу закона специальной подготовки для выполнения приказа руководства стало мотивом для признания отказа истца от выполнения этого приказа правомерным, а привлечение истца к дисциплинарной ответственности - незаконным. Судами было указано на законную обязанность работодателя обеспечивать переподготовку работника (Апелляционное определение Приморского краевого суда от 23.07.2014 по делу N 33-6204).
К чему может приводить серьезный пробел в законодательстве, видно из другого решения. Парадоксальное решение приняла апелляционная коллегия ВС Республики Саха (Якутия), которая Апелляционным определением от 17.06.2013 по делу N 33-2035/2013 оставила без удовлетворения жалобу работодателя на решение о восстановлении работника, уволенного после повторного провала экзамена по охране труда, поскольку судом первой инстанции установлено, что истец не проходил обучения по охране труда, а ответчиком не представлено доказательств того, что с истцом проводились какие-либо формы обучения по теме охраны труда. По мнению коллегии, судом первой инстанции был сделан правильный вывод о незаконности приказа об увольнении, поскольку истец не по своей вине не сдал экзамен или уклонялся от его сдачи, это произошло по уважительной причине.
На основании приведенных примеров невиновности работников можно предположить, что виновным работник признается в тех случаях, когда у него отсутствуют объективные препятствия на пути исполнения им трудовых обязанностей, связанные с действиями третьих лиц, на которые работник не может повлиять. В этой связи обратим внимание и на ст. 189 ТК РФ, возлагающую на работодателя обязанность обеспечить работнику условия для соблюдения трудовой дисциплины.

Возможен ли специальный вид казуса в трудовом праве?

Пока мы убедились, что практика признает объективные препятствия как исключающие вину работника обстоятельства. А имеются ли обстоятельства субъективного происхождения с такими же юридическими последствиями?
Субъективные критерии вины (психологический и медицинский) подробно описаны в уголовном праве. Менее известен так называемый специальный вид казуса, описанный в ч. 2 ст. 28 УК РФ, в соответствии с которой деяние признается совершенным невиновно, если лицо, его совершившее, хотя и предвидело возможность наступления общественно опасных последствий своих действий (бездействия), но не могло предотвратить эти последствия в силу несоответствия своих психофизиологических качеств требованиям экстремальных условий или нервно-психическим перегрузкам.
Однако приведенная норма, как и любая другая, рожденная "на кончике пера", так и не получила должного комментария со стороны высшей судебной инстанции, тем более что специальный вид казуса в его буквальном толковании применим к материальным составам преступлений, в то время как существуют еще формальные, предусматривающие наступление уголовной ответственности вне зависимости от наступления последствий совершенных деяний и к которым ближе состав дисциплинарного проступка. Для формальных составов преступлений специальный вид казуса до сих пор не сформулирован, что, однако, не мешает нам предпринять попытку рассмотреть саму возможность применения концепции казуса к трудовым отношениям. Для этого обратимся к нормам права и судебной практике, наиболее близкой к рассматриваемому вопросу.

1. "Прогуляли" по состоянию здоровья

Основной массив практики приходится на оспаривание увольнений за прогулы (пп. "а" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ).
Практика показывает, что в предмет доказывания по таким спорам в любом случае входит состояние здоровья истца на момент прогула, о котором суд делает вывод по разным доказательствам. Проиллюстрируем, как переплетены трудовое право и процесс доказывания.
В каждом конкретном случае при решении вопроса об уважительности причин отсутствия истца на службе юридически значимым обстоятельством является не факт представления сотрудником листка освобождения от выполнения служебных обязанностей по временной нетрудоспособности, а такое состояние здоровья истца, в силу которого он не вышел на службу. В целях вынесения законного и обоснованного решения суд исследует не только справки, но и показания лечащего врача, на основании которых может быть сделан вывод об уважительности причин отсутствия на работе (Апелляционное определение Самарского областного суда от 29.10.2015 по делу N 33-11491/2015).
Учитывая предусмотренную законом обязанность стороны спора доказывать свои обстоятельства, обосновывающие исковые требования, работник (истец) заинтересован в получении соответствующих документов из лечебного учреждения. Иск работника, который не представил доказательств необходимости прохождения медицинского обследования в этот период в срочном порядке, а также доказательств того, что в данный период он являлся нетрудоспособным и по состоянию здоровья не мог выполнять свои трудовые функции, был законно отклонен. По мнению коллегии, сами по себе прохождение обследования в отсутствие соответствующего направления врача, а также последующее необращение истца за оказанием медицинской помощи не могут служить доказательством нетрудоспособности в рассмотренный период (Апелляционное определение Алтайского краевого суда от 22.04.2015 по делу N 33-3396/2015).
Поскольку права на жизнь и здоровье являются неограничимыми и неотчуждаемыми в силу Конституции РФ, работник вправе не дожидаться оформления приказа о предоставлении отпуска и обратиться в медицинское учреждение за оформлением листка нетрудоспособности. Основной задачей является лишь уведомление работодателя о невозможности исполнять обязанности по состоянию здоровья. Если впоследствии будет представлено доказательство нетрудоспособности, суд может встать на сторону работника и не усмотреть в его действиях злоупотребления правом (Апелляционное определение ВС Республики Саха (Якутия) от 18.01.2016 по делу N 33-119/16(33-5192/15)).
Привести доказательства нетрудоспособности несложно. Согласно п. 5 Порядка выдачи листков нетрудоспособности, утвержденного Приказом Минздравсоцразвития России от 29.06.2011 N 624н (ред. от 02.07.2014), выдача и продление листка нетрудоспособности осуществляются медицинским работником после осмотра гражданина и записи данных о состоянии его здоровья в медицинской карте амбулаторного (стационарного) больного, обосновывающей необходимость временного освобождения от работы.
Однако в описанных случаях речь идет лишь об отсутствии работника на рабочем месте по уважительным причинам, связанным со здоровьем и нашедшим свое подтверждение в суде, но не о влиянии состояния здоровья на качество выполнения трудовой функции в положенном объеме, что представляется более интересным.

2. Нет практики, и нет закона

Обнаружить практику, признающую состояние здоровья критерием невиновности применительно к качеству и объему выполнения трудовых обязанностей, нам не удалось. Попытки понять причины такого пробела приводят к необходимости рассмотреть в системе трудовое и медицинское законодательство.
Болезни и проблемы, связанные со здоровьем, могут приводить как к временной потере трудоспособности, так и к нетрудоспособности, не имеющей временных границ. Если в первом случае выдается больничный лист и прогноз формулируется положительный, то во втором речь идет об очевидном несоответствии состояния здоровья работника обычно предъявляемым требованиям должности, которое устанавливается учреждением медико-социальной экспертизы по результатам медико-социальной экспертизы в соответствии с Приказом Министерства труда и социальной защиты Российской Федерации от 17.12.2015 N 1024н, утвердившим Классификации и критерии, используемые при осуществлении медико-социальной экспертизы граждан федеральными государственными учреждениями медико-социальной экспертизы.
Способность к выполнению элементарной трудовой деятельности со значительной помощью других лиц или невозможность (противопоказанность) ее осуществления в связи с имеющимися, значительно выраженными нарушениями функций организма, согласно пп. "ж" п. 6 Классификаций и критериев, признается основанием для признания третьей степени выраженности ограничения способности к трудовой деятельности, определенной как способность осуществлять трудовую деятельность в соответствии с требованиями к содержанию, объему, качеству и условиям выполнения работы. Третья степень выраженности может иметь место при второй степени выраженности стойких нарушений функций организма человека, для которой, согласно п. 4 цитируемого документа, характерны стойкие умеренные нарушения функций организма человека (психических, языковых и речевых, сенсорных функций систем организма и прочих).
Но едва такое заключение будет получено работодателем, трудовой договор с работником будет расторгнут по основаниям п. 5 ч. 1 ст. 83 ТК РФ, то есть по независящим от сторон обстоятельствам. Кроме того, увольнение, тем более по такому основанию, невыгодно и самому работнику.
Не лучше положение работника в тех случаях, когда у врача отсутствуют основания для выдачи больничного листа, поскольку далеко не каждая болезнь, поименованная в МКБ-10, предполагает освобождение от труда. Такой трудовой спор имеет плохие перспективы для работника.
Если учреждение МСЭ установило I степень выраженности стойких нарушений функций организма человека (стойкие незначительные нарушения функций организма человека) и, например, I степень выраженности ограничений способности к трудовой деятельности (способность к выполнению трудовой деятельности в обычных условиях труда при снижении квалификации, тяжести, напряженности и (или) уменьшении объема работы, неспособность продолжать работу по основной профессии (должности, специальности) при сохранении возможности в обычных условиях труда выполнять трудовую деятельность более низкой квалификации), закон не предусматривает смягчение требования качества труда, притом что гарантий надлежащего выполнения работы более низкой квалификации нет.

3. Выводы не в пользу работника

Нет сомнения, что психофизиологическое состояние работника сильно влияет на качество выполнения им трудовой функции и интенсивность труда, иногда делая его невозможным, но в итоге нашего рассмотрения вопроса выводы окажутся неутешительными.
1. Даже если предположить, что инвалидность и есть искомый казус, то трудовое законодательство отчетливо подталкивает работодателя к расторжению трудовых отношений с таким невиновным работником.
2. Закон закладывает презумпцию полной нетрудоспособности при наличии больничного листа, что означает, что работник нетрудоспособен временно. Для подтверждения этого факта он заинтересован оформить больничный лист и не выходить на работу вообще, поскольку оспорить незаконность взыскания за прогул при наличии больничного листа у работника гораздо проще хотя бы в силу устоявшейся практики.
3. Из вышеприведенного тезиса следует, что нельзя предсказать признание работника невиновным в ненадлежащем исполнении обязанностей в тех случаях, когда отсутствуют основания для выдачи больничного листа, хотя у работника на момент вмененного дисциплинарного проступка была объективно снижена работоспособность.
Наконец, трудовое право и практика не учитывают, что для различных вариантов нормы (темпераменты, некоторые акцентуации характеров) в силу природных данных свойственно выполнение труда с различной интенсивностью, в силу чего, например, вина работника-меланхолика в неисполнении либо ненадлежащем исполнении очередного аврального поручения или объемной работы в режиме многозадачности даже не ставится под вопрос, что нельзя признать справедливым.
Итак, единственным гарантированным основанием для признания работника невиновным является форс-мажор, однако отсутствие судебной практики, которая бы заставила работодателей учитывать психологические и физиологические характеристики работника при признании его виновным или невиновным в совершении дисциплинарного проступка, не исключает обязанность учитывать эти обстоятельства при наложении взыскания согласно ч. 5 ст. 192 ТК РФ. Игнорирование этих обстоятельств может также повлечь отмену приказа о наложении дисциплинарного взыскания, учитывая, что суд не вправе изменять один вид на другой.