Последние новости:

Все статьи Трудовые отношения Социальное партнерство в сфере труда О роли субъектов социальной власти в системе социального партнерства стран СНГ: сравнительно-правовой анализ (Кудрин А.С.)

Введение

Одним из субъектов социальной власти в общественно-трудовых отношениях, наряду с государством, органами местного самоуправления и работодателями, выступают социальные партнеры (работники и работодатели в лице их представителей). Власть можно характеризовать как "способность и возможность оказывать воздействие на деятельность и поведение людей посредством воли, авторитета, права или насилия" [1, с. 132]. Власть - "это один из важнейших видов социального взаимодействия, специфическое отношение по крайней мере между двумя субъектами, один из которых подчиняется распоряжениям другого, в результате этого подчинения властвующий субъект реализует свою волю и интересы" [2, с. 102].
Власть данных субъектов реализуется посредством правового воздействия, под которым следует понимать целенаправленный процесс формирования субъектом социальной власти в лице государства, индивидов и социальных групп должного поведения объекта в лице индивидов и их групп с точки зрения и в интересах субъекта путем принятия властных решений, облеченных в правовую форму, на основании институционального компонента, выраженного прежде всего в нормах права, и неинституционального компонента (принципов права, правовой культуры, правосознания).
Между тем власть как феномен характерна и для общественно-трудовых отношений. Труд, выступая в качестве социального явления, объективно порождает общественную организацию труда, представляющую собой систему связей по управлению процессами труда для создания материальных и духовных благ. Прежде всего речь идет об использовании собственниками средств производства наемного труда, подразумевающего применение труда отдельного человека в интересах таких собственников на основе договора. А.С. Пашков указывал, что "трудовые отношения - волевые общественные отношения, складывающиеся в результате приложения рабочей силы к средствам производства" [3, с. 12]. Однако важно отметить, что потребительские ценности (блага) создаются путем объединения умений и способностей многих лиц, их кооперации в процессе трудовой деятельности, что объективно порождает появление социальных общностей, вовлеченных в обозначенный процесс. По этому поводу Л.Ю. Бугров справедливо полагал, что "коллективный труд - не просто соединение труда личностей, а труд, обладающий специфическими свойствами, например, разделения и кооперации труда. Отрицать специфику свойств коллективного труда невозможно, следовательно, нельзя не признавать социальные объединения трудящихся своеобразными субъектами отношений именно по поводу труда. В свою очередь, этот вывод обусловливает и более общий - существуют особые отношения по поводу труда коллективов трудящихся" [4, с. 23]. Воздействие норм права на такую организацию совместного труда объективно порождает появление коллективных трудовых отношений.

Коллективные трудовые отношения

Сущностным выражением коллективных трудовых отношений является то, что это отношения, складывающиеся между социальными партнерами (работниками и работодателями в лице их представителей), а также между публично-властными субъектами (государством и органами местного самоуправления) по поводу регулирования социально-трудовых отношений и установления общих принципов регулирования связанных с ними экономических отношений. Помимо плюрализма субъектов и объектов данных отношений, по сравнению с индивидуальными трудовыми отношениями они обладают еще одним качеством - способностью оказывать регулятивное воздействие на индивидуальные трудовые отношения, упорядочивать их. В то же время коллективные трудовые отношения возникают на основе индивидуальных, т.е. человек должен стать сначала работником и лишь затем возможно его объединение с такими же работниками для представления общих интересов, обретения этими лицами статуса коллективных субъектов права. В производности коллективных трудовых отношений от индивидуальных трудовых отношений и возможности воздействия коллективных трудовых отношений на индивидуальные прослеживается их диалектика.
Коллективные трудовые отношения, по сути, совпадают с таким правовым явлением, как социальное партнерство в сфере труда. При этом само социальное партнерство сферой правового регулирование труда не ограничивается, о чем указывает И.О. Снигирева: "Социальное партнерство - многоплановое явление, которое может быть охарактеризовано с политической, экономической, правовой точек зрения. По этой причине встречается различное понимание социального партнерства, его роли, целей и задач" [5, с. 73].
Именно в системе социального партнерства субъекты социальной власти (работники, работодатели, их представители) реализуют свою власть прежде всего посредством регулирования общественно-трудовых отношений актами в виде коллективных договоров и соглашений. Власть этих субъектов носит правовой характер и выражается в установлении обязательств работников и работодателей в сфере оплаты труда, рабочего времени и времени отдыха, выплате пособий и компенсаций, иных вопросах.
Необходимо заметить, что признание наличия группы коллективных трудовых отношений в странах СНГ осуществляется через указание на институт коллективного договора или коллективного трудового договора. Например, в ст. 30 Трудового кодекса Республики Молдова 2003 г. (далее - ТК РМ) закрепляется: "Коллективный трудовой договор - правовой акт, регулирующий трудовые и иные социальные отношения на предприятии, заключенный в письменной форме между работниками и работодателем в лице их представителей".
Статья 35 ТК РМ определяет еще один акт социального партнерства - коллективные соглашения. "Коллективное соглашение - правовой акт, устанавливающий общие принципы регулирования трудовых отношений и связанных с ними социально-экономических отношений, заключаемый уполномоченными представителями работников и работодателей на национальном, территориальном и отраслевом уровнях в пределах их компетенции". В коллективное соглашение могут быть включены положения, касающиеся: оплаты труда; условий и охраны труда; режима труда и отдыха; развития социального партнерства и др. Следует отметить, что коллективные договоры и коллективные соглашения заключаются в результате коллективных переговоров.

Коллективные договоры и соглашения как выражение социальной власти

Трудовой кодекс непризнанной Приднестровской Молдавской Республики (далее - ТК ПМР) аналогично выделяет две группы актов социального партнерства - коллективные договоры и соглашения (ст. 40, 45).
КЗоТ Украины не закрепляет понятие "коллективный договор", ограничиваясь формулировками, схожими с ранее действовавшим КЗоТ РСФСР 1971 г., что "коллективный договор заключается на основе действующего законодательства, принятых сторонами обязательств с целью регулирования производственных, трудовых и социально-экономических отношений и согласования интересов трудящихся, владельцев и уполномоченных ими органов. Коллективный договор заключается на предприятиях, в учреждениях, организациях независимо от форм собственности и хозяйствования, использующих наемный труд и обладающих правами юридического лица".
Трудовой кодекс Республики Беларусь 1996 г. (далее - ТК РБ) в ст. 361 устанавливает: "Коллективный договор - локальный нормативный правовой акт, регулирующий трудовые и социально-экономические отношения между нанимателем и работающими у него работниками. Коллективные договоры могут заключаться в организациях любых организационно-правовых форм, их обособленных подразделениях (по вопросам, относящимся к компетенции этих подразделений)".
Трудовой кодекс Грузии 2006 г., не закрепляя дефиниции "коллективный договор", устанавливает, что "коллективный договор заключается только в письменной форме. Возможно заключение работником с работодателем индивидуального или/и нескольких коллективных договоров". Тем самым выражается главная особенность коллективного договора, по грузинскому трудовому законодательству, - возможность его действия не только в отношении всех работников организации, но и только двух и более работников.
Важно отметить, что КЗоТ суверенной Абхазии 1973 г., который воспроизводит положения ранее действовавшего КЗоТ Грузинской ССР, также не содержит легального определения коллективного договора, ограничиваясь лишь формулировкой ст. 7: "Коллективный договор заключается профсоюзным комитетом предприятия, организации от имени трудового коллектива с администрацией предприятия, организации".

Коллективные переговоры

Интересен вопрос и о носителях социальной власти в общественно-трудовых отношениях - работниках и работодателях, их представителях.
Согласно ТК РМ, представители работников и работодателей имеют право инициировать и участвовать в коллективных переговорах по разработке, заключению, изменению или дополнению коллективного трудового договора или коллективных соглашений. Представители сторон, получившие уведомление в письменной форме с предложением о начале коллективных переговоров, обязаны вступить в переговоры в течение семи календарных дней со дня получения уведомления.
На предприятиях, где часть работников не являются членами профсоюза, данные работники могут уполномочить профсоюзный орган представлять их интересы на переговорах. При отсутствии на предприятии профсоюза представительство интересов работников осуществляют избранные ими представители.
Право на ведение коллективных переговоров, подписание коллективных соглашений от имени работников на национальном, отраслевом или территориальном уровне принадлежит соответствующим профсоюзам (объединениям профсоюзов). При наличии на национальном, отраслевом или территориальном уровне нескольких профсоюзных органов создается единый представительный орган для ведения коллективных переговоров, разработки проекта коллективного соглашения и его заключения. Формирование представительного органа осуществляется на основе принципа пропорционального представительства профсоюзных органов в зависимости от численности членов профсоюза. При отсутствии соглашения о создании единого представительного органа для ведения коллективных переговоров право на их ведение предоставляется профсоюзу (объединению профсоюзов), объединяющему наибольшее число членов. Необходимо отметить, что молдавское трудовое законодательство, в отличие от российского законодательства, не регламентирует правовой статус органов социального партнерства - трехсторонних комиссий по регулированию социально-трудовых отношений.
ТК ПМР, по сути, дублирует положения Трудового кодекса РФ в части определения субъектного состава представителей работников и работодателей (см. главу 4 ТК ПМР). Более того, законодатель ПМР в этом вопросе более прогрессивен, так как в отличие от ТК РМ закрепляет конкретные органы социального партнерства - комиссии по регулированию социально-трудовых отношений. Так, ст. 35 ТК ПМР, созвучная статье с аналогичным номером в ТК РФ, закрепляет: "Для обеспечения регулирования социально-трудовых отношений, ведения коллективных переговоров и подготовки проектов коллективных договоров, соглашений, заключения коллективных договоров, соглашений, а также для организации контроля за их выполнением на всех уровнях на равноправной основе по решению сторон образуются комиссии из наделенных необходимыми полномочиями представителей сторон". Установлено, что такие комиссии образуются на республиканском уровне (постоянно действующая трехсторонняя комиссия по регулированию социально-трудовых отношений). Ее членами являются представители исполнительных органов государственной власти, республиканских объединений профсоюзов, республиканских объединений работодателей; на территориальном уровне могут образовываться трехсторонние комиссии по регулированию социально-трудовых отношений, деятельность которых осуществляется в соответствии с положениями об этих комиссиях, утверждаемыми представительными органами государственной власти на территории соответствующих административно-территориальных единиц Приднестровской Молдавской Республики; на отраслевом (межотраслевом) уровне могут образовываться отраслевые (межотраслевые) комиссии по регулированию социально-трудовых отношений. Отраслевые (межотраслевые) комиссии могут образовываться как на республиканском, так и на территориальном уровнях социального партнерства. На локальном уровне образуется комиссия для ведения коллективных переговоров, подготовки проекта коллективного договора и заключения коллективного договора.
КЗоТ Украины в рассматриваемом вопросе определяет: "Работники имеют право участвовать в управлении предприятиями, учреждениями, организациями через общие собрания (конференции), советы трудовых коллективов, профсоюзы, действующие в трудовых коллективах, другие органы, уполномоченные трудовым коллективом на представительство, вносить предложения по улучшению работы предприятия, учреждения, организации, а также по вопросам социально-культурного и бытового обслуживания". Уполномоченными на заключение коллективных договоров и соглашений выступают выборные органы, первичные профсоюзные организации (ст. 246) и трудовые коллективы (ст. 252).
ТК РБ в ст. 354 и 355 указывает, что "представительство интересов работников могут осуществлять соответствующие профессиональные союзы и иные представительные органы работников, действующие на основании актов законодательства. Представительство интересов работников не могут осуществлять руководитель организации и его заместители... Представителями интересов нанимателя выступают руководитель организации или лица, уполномоченные учредительными документами организации или локальными нормативными правовыми актами этих организаций".
Самый широкий состав субъектов, уполномоченных на заключение коллективных договоров, существует в Грузии. Так, ст. 42 ТК Грузии устанавливает: "В целях заключения трудового договора, изменения его условий, его расторжения или защиты прав работников объединение работников действует через представителей. Представительство удостоверяется письменной доверенностью, которую подписывают работники и лицо, которому предоставляется право на представительство. Представителем может быть любое дееспособное физическое лицо, которое действует исходя из интересов только тех работников, которые предоставили ему право на представительство".
КЗоТ Абхазии по данному поводу указывает, что "заключению коллективного договора предшествует обсуждение его проекта на собрании (конференции) трудового коллектива. Общее собрание (конференция) одобряет коллективный договор и уполномочивает профсоюзный комитет подписать его с администрацией от имени трудового коллектива". Тем самым данный правовой акт определяет субъектов социальной власти в лице профессионального союза (его органа на предприятии, учреждении, организации - профкома), а также трудового коллектива.

Выводы

Таким образом, трудовое законодательство СНГ определяет перечень субъектов социальной власти, которыми выступают работники, работодатели, их представители. Преимущественно в роли представителей работников выступают профессиональные союзы. Помимо них данную функцию выполняют также трудовые коллективы и иные органы представительства, создаваемые работниками для представления и защиты своих трудовых прав. Далеко не все государства СНГ указывают в кодифицированных актах о труде на согласительные комиссии по вопросам согласования интересов наемного труда и капитала (ТК РФ и ТК Приднестровской Молдавской Республики содержат положения о трехсторонних комиссиях по регулированию социально-трудовых отношений, что выступает эффективным правовым инструментом для развития коллективных и индивидуальных трудовых отношений). Такая ситуация во многом обусловлена влиянием советской правовой доктрины и национально-политическими особенностями.
Взаимная гармонизация норм трудового законодательства стран СНГ, но с учетом национально-культурных особенностей и влияния международного трудового права, в плане выработки общих подходов к регулированию индивидуальных и коллективных трудовых отношений - гарантия повышения уровня защищенности прав и законных интересов работников и работодателей.

Библиографический список

1. Политология. Хрестоматия / Под ред. М.А. Василика. М.: Гардарики, 2000. 843 с.
2. Воробьев К.А. Политология: Учеб. пособие для нефилос. специальностей вузов / Моск. открытый соц. ун-т. М.: Акад. проект, 2003. 432 с.
3. Трудовое право России / Под ред. А.С. Пашкова. СПб.: Изд-во С.-Петерб. ун-та, 1994. 288 с.
4. Бугров Л.Ю. Проблемы свободы труда в трудовом праве России / Перм. ун-т; Информ.-правовое агентство ИНПЭА. Пермь, 1992. 236 с.
5. Снигирева И.О. Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации / Под ред. К.Н. Гусова. М.: ТК "Велби"; Изд-во "Проспект", 2006. 896 с.

Вернуться на предыдущую страницу