Последние новости:

Все статьи Трудовые отношения Охрана труда Защита работников от психосоциальных рисков: опыт Европы и его применимость в России (Сыченко Е.)

Что такое психосоциальный риск и как европейское законодательство защищает сегодня от его последствий работников? Как складывается судебная практика по делам, связанным с последствиями неблагоприятной психологической обстановки на работе? Какими актами регулируется данная ситуация?

Психосоциальный риск - это незнакомое российскому трудовому праву понятие, появившееся в области охраны труда в последние 30 лет. В большинстве случаев под психосоциальными рисками понимаются стресс, психологическое домогательство, депрессия, burn-out (профессиональное истощение), которые связаны с работой <1>.
--------------------------------
<1> Принято выделять факторы и проявления психосоциальных рисков. К факторам относятся те обстоятельства, которые несут угрозу психическому здоровью работника, например чрезмерная интенсивность труда, конфликты в коллективе. В результате воздействия этих факторов у работника может развиться депрессия, а возможны более тяжелые последствия в виде инфаркта миокарда, гипертонического криза и т.д. Стресс, например, может выступать как фактором, так и последствием других психосоциальных рисков.

Опора для выработки норм защиты работника от данных видов рисков была найдена в определении здоровья работника как совокупности физического и психического (mental) здоровья. Это определение было выработано совместно Международной организацией труда и Международной организацией здоровья еще в 1950 г. <2>. Во второй половине XX в. расширенное понимание охраны труда постепенно закрепляется в национальных законах стран Европы <3>. В последние 20 лет в законодательстве стран Европы начинают появляться нормы, конкретизирующие защиту психического здоровья работника. В настоящий момент благодаря заключению Европейских рамочных соглашений о домогательствах и насилии на работе, а также о стрессе на работе <4> охрана работника от данных психосоциальных рисков получила наибольшее развитие.
--------------------------------
<2> См. Georges H. Coppee, Occupational health services and practice // Encyclopaedia of Occupational Health and Safety: The body, health care, management and policy, tools and approaches ed. Jeanne Mager Stellman, ILO, 1998. Multidisciplinary Cooperation and Intersectoral Collaboration: An Overall Perspective. P. 16.18 - 16.23.
<3> См., например, ст. 2087 Гражданского кодекса Италии, ст. L4121-1 Трудового кодекса Франции.
<4> European framework agreement on harassment and violence at work (2007). http://www.etuc.org/framework-agreement-harassment-and-violence-work (доступ 20.03.2014); European framework agreement on work related stress (2004). http://etuce.homestead.com/EUprojects/Stress/ETUCE_implementation_guide_WRS_EN.pdf (доступ 20.03.2014).

В дальнейшем мы рассмотрим правовой механизм защиты работника от стресса и соответствующую судебную практику, вторая часть настоящей работы будет посвящена охране работника от психологического преследования (harcelement moral <5>), и в заключение будет проанализирована возможность применения европейского опыта в России.
--------------------------------
<5> Данное понятие употребляется в основном во Франции и Бельгии, в Италии в условиях отсутствия законодательного определения данного явления судами употребляется понятие "моббинг".

Защита работника от стресса

Европейское агентство по охране труда (the European Agency for Safety and Health at Work) определяет связанный с работой стресс как ситуацию, в которой требования, предъявляемые рабочей средой (work environment), превышают способность работника справляться с ними или их контролировать <6>. Вышеупомянутое Рамочное соглашение о стрессе дополняет это определение указанием на то, что состояние стресса сопровождается дисфункциями или жалобами физической, психологической или социальной природы. Среди связанных с работой факторов, могущих повлечь стресс, Рамочное соглашение указывает: содержание работы, организацию труда, среду работы, недостаток общения. Данное соглашение было по-разному реализовано в европейских странах. Например, в Италии была установлена необходимость оценки стресса на предприятиях законодательным Указом N 81/2008 <7>. Постоянный Консультативный комитет по охране труда Италии (Permanent Consultative Committee for Health and Safety at Work) выработал специальные руководства по оценке стресса, связанного с работой <8>. Во Франции необходимость оценки риска стресса, связанного с работой, вытекает из нормы ст. L4121-1 Трудового кодекса <9>, предусматривающей обязанность работодателя оценивать все риски, способные повлиять на физическое или психическое здоровье работника. Циркуляром от 18.04.2002 N 2002-6 <10> на работодателей была возложена обязанность ежегодной оценки психосоциальных рисков, то есть риска стресса в том числе. Таким образом, стресс является риском, подлежащим учету и предупреждению в рамках института охраны труда на европейском уровне. Признание стресса одним из рисков влечет за собой необходимость принятия мер для его предупреждения, механизма его выявления и порядка возмещения причиненного им вреда. Для предупреждения стресса законодательство Франции наделило Комитет здоровья, безопасности и условий труда (Le , de et des conditions de travail) правом получать информацию от работодателя об условиях труда, а также правом привлекать эксперта для проведения экспертизы условий труда или для оценки новых проектов, влекущих изменение организационных условий труда, безопасности труда (ст. L4614-12 Трудового кодекса Франции).
--------------------------------
<6> Factsheet 22: Work-related stress, European Agency for Safety and Health at Work. http://osha.europa.eu/en/publications/factsheets/22/view.
<7> Decreto legislativo 9 aprile 2008, N 81. http://www.camera.it/parlam/leggi/deleghe/08081dl.htm (доступ 20.02.2014).
<8> Benedetta Persechino, Antonio Valenti, Matteo Ronchetti, Bruna Maria Rondinone, Cristina Di Tecco, Sara Vitali and Sergio Lavicoli. Work-Related Stress Risk Assessment in Italy: A Methodological Proposal Adapted to Regulatory Guidelines // Saf Health Work. June 2013; 4(2): 95 - 99.
<9> Code du travail. http://www.legifrance.gouv.fr/ (доступ 20.03.2014).
<10> Circulaire Direction du travail (DRT) N 2002-6 du 18 avil 2002. http://circulaire.legifrance.gouv.fr/pdf/2009/04/cir_1951.pdf (доступ 20.03.2014).

Судебная практика. В судебной практике есть случаи, когда Комитет не поддерживал проект работодателя об использовании аутсорсинга, привлеченный Комитетом эксперт сделал вывод о том, что новая организация труда скажется на уровне безопасности труда и может повысить психосоциальные риски для работников. Суд отменил решение работодателя об использовании аутсорсинга, поскольку реализация данного проекта могла сказаться на физическом и психическом здоровье работников <11>.
--------------------------------
<11> TGI Paris, 5 juillet 2011, FO, CGT Areva CI SA ArevaNC, N 11/05780, аналогичное дело Cass. soc., 5 mars 2008, N 06-45.888.

Законодательство об охране труда (в этом смысле оно довольно универсально) закрепляет за работниками обязанность сообщать работодателю об ухудшении состояния своего здоровья и возникновении рисков его здоровью. Учитывая характерное для Европы широкое понимание здоровья, работник обязуется также сообщать о факторах, способных нанести вред его психическому здоровью. Эта обязанность не развита ни в законодательстве, ни в научных исследованиях. Судебная практика Франции признает работодателя ответственным за вред, причиненный здоровью работника в результате воздействия психосоциальных факторов, даже в случае, если работник не сообщал об этом.

Судебная практика. В одном деле стресс работника, выполняющего функции редактора в издательстве, был вызван чрезмерной рабочей нагрузкой и привел к инфаркту и последующему признанию работника неспособным к продолжению работы. Чрезмерная рабочая нагрузка была обусловлена политикой работодателя по снижению затрат: были увеличены часы работы, уменьшено количество работников. Работодатель утверждал, что не знал о существовании угрозы здоровью работника, поскольку работник не сообщал об ухудшении своего здоровья и о невозможности выполнения увеличившегося количества работы. Ежегодные медицинские осмотры признавали работника здоровым и способным к дальнейшему выполнению трудовых обязанностей. Суд посчитал, что учитывая подчиненное положение работника, он не мог противостоять политике работодателя. Работодатель не оценил воздействие политики снижения затрат на здоровье работников, нарушив таким образом свое обязательство обеспечить результат охраны труда. Работнику была выплачена компенсация в сумме 41 000 евро <12>.
--------------------------------
<12> Cass. 2-e civ., 8 novembre 2012, N 11-23.855 F-D.

Наибольшая сложность возникает, безусловно, в нахождении причинно-следственной связи между стрессом и работой. Поскольку стресс переживается всеми по-разному, различается степень устойчивости к стрессу и к повышенным нагрузкам, то судам должно быть чрезвычайно сложно определить "рабочую" природу стресса.
Согласно сложившейся во Франции судебной практике работодатель обязан обеспечить результат охраны труда ( de resultat), что означает ответственность работодателя за все несчастные случаи и профессиональные заболевания вне зависимости от его вины. Это правило было принято в спорах, связанных с возмещением вреда, причиненного профессиональными заболеваниями, вызванными воздействием асбеста <13>. В последние несколько лет Кассационный суд, являющийся высшей судебной инстанцией Франции, распространил данное правило на случаи возмещения вреда, причиненного стрессом <14>.
--------------------------------
<13> Cass. soc. 28 2002; concernant des maladies professionnelles lies l'amiante.
<14> CA Versailles, 19 mai 2011, N 10/00954.

Судебная практика. В деле о самоубийстве сотрудника завода Renault суд установил ответственность работодателя, поскольку он не исполнил свою обязанность обеспечения результата охраны труда, не предусмотрел эффективную систему предотвращения риска, способную отреагировать на ухудшение здоровья работника, вызванное его сильным стрессом. Суд также указал на неэффективность выявления профессиональных рисков и неспособность работодателя оценить рабочую нагрузку, налагаемую на конкретного работника.

Презумпция вины работодателя в случае причинения вреда в результате стресса, связанного с работой, безусловно, облегчает задачу по защите работника от психосоциальных рисков. Но обратной стороной медали является возможность злоупотребления со стороны работников, которая может быть ограничена лишь высоким уровнем подготовки судей и тщательным рассмотрением каждого дела <15>.
--------------------------------
<15> Надо отметить, что во Франции действует специализированный орган для рассмотрения трудовых споров (Conseil des prud'hommes), а также отдельный суд для рассмотрения споров, вытекающих из отношений социального обеспечения.

В Италии, в отличие от Франции, работник должен доказать вред, причиненный стрессом, а также его связь с неисполнением работодателем своих обязательств <16>. Даже в случае возмещения морального вреда, причиненного несчастным случаем на производстве, работник должен доказать указанные выше элементы <17>.
--------------------------------
<16> Cassazione Civile, Sez. Lav., 10 febbraio 2014, N 2886.
<17> Corte di cassazione civile, sez. Lavoro, sentenza 26 ottobre 2002, N 15133.

Обращаясь непосредственно к возмещению вреда, причиненного стрессом, отметим, что во Франции депрессия, вызванная стрессом, связанным с работой, может быть признана профессиональным заболеванием. Самоубийство или попытка самоубийства, вызванные стрессом, могут быть признаны несчастным случаем на производстве <18>. Например, было признано несчастным случаем на производстве самоубийство, произошедшее в результате депрессии, вызванной тяжелой работой, к которой работник был не подготовлен <19>.
--------------------------------
<18> Vincent Dang-Vu, L'indemnisation du prejudice corporel. Les accidents du travail et les maladies professionnelles. 3-me edition. L'Harmattan edition. P. 36.
<19> Arret de la Chambre social de la Cour de cassation du 11.06.1981, цитировано из Vincent Dang-Vu, сноска 20.

В Италии была признана несчастным случаем смерть работника от инфаркта, вызванная внезапным стрессом, обусловленным страхом машиниста поезда совершить наезд на пешехода, переходившего пути в неположенном месте <20>. Кроме того, смерть от инфаркта, вызванная стрессом от переутомления (работы в течение 12 - 14 часов несколько дней подряд), была также признана несчастным случаем несмотря на то, что смерть наступила через несколько дней после окончания работы <21>. Интересно отметить, что судебная практика по возмещению вреда, причиненного стрессом, значительно эволюционировала в последние 20 лет, поскольку еще в 1987 г. в аналогичном деле суд отказал в признании несчастным случаем смерть работника от инфаркта, наступившего вследствие стресса от длительной поездки и сложных условий <22>.
--------------------------------
<20> Cass., sez. lav., 5 ottobre 1998, N 9888.
<21> Corte di Cassazione, sez. lav., Sentenza N 14085 del 26 ottobre 2000.
<22> Cassazione n 221 del 14 Gennaio 1987. Цитата из Aldo De Matteis, Infortuni sul lavoro e malattie professionali. Editore, 2011. P. 259.

Признание результата стресса, связанного с работой, профессиональным заболеванием или несчастным случаем влечет во Франции выплату застрахованному работнику или его наследникам сумм, установленных судом в возмещение вреда. Эти суммы выплачиваются Первичной кассой страхования болезней (Caisse primaire d'assurance maladie) и влекут сильное увеличение выплат работодателя в дальнейшем. Аналогичным образом возмещается вред, причиненный работнику в Италии, где роль плательщика выполняет Национальный институт страхования от несчастных случаев на работе (INAIL). При этом требование о возмещении морального вреда, причиненного несчастным случаем или профессиональным заболеванием, предъявляется работодателю <23>.
--------------------------------
<23> Corte di cassazione, sentenza N 18469 del 26 ottobre 2012.

Психологическое преследование (моббинг, домогательство) хорошо знакомо российским работникам и работодателям. Еще в 2010 г. отмечалось, что жертвами офисного террора в России становятся от 5 до 20 процентов работников. Несмотря на то что в России отсутствуют как законодательство, так и судебная практика по защите работника от стресса и домогательства, фундаментальные основы для принятия соответствующих актов есть. Кроме того, может быть использован и опыт европейских стран.

В сфере охраны работника от психологического преследования (moral harassment) европейские страны ушли особенно далеко. Если основу защиты работника от стресса составляла обязанность работодателя обеспечить охрану психического здоровья работника, то первым посылом к защите от домогательств на рабочем месте было признание права работника на защиту достоинства. Данное право закреплено в ст. 26 Европейской социальной хартии <1>, ратифицированной в том числе и Россией, а также ст. 31 Хартии Европейского союза по правам человека, закрепляющей право каждого работника на условия труда, в которых уважают его достоинство.
--------------------------------
<1> Федеральный закон от 03.06.2009 N 101-ФЗ // Российская газета. 05.06.2009. N 4926.

Ниже мы проанализируем опыт Франции и Италии по обеспечению защиты работника от домогательства. Италия представляет особый интерес, поскольку в условиях отсутствия специальных норм возможность возмещения вреда, причиненного домогательством, была разработана в этой стране судебной практикой на основании общих норм, которые могут быть найдены и в российском законодательстве.
Отметим, что европейскими директивами, посвященными защите от дискриминации в сфере труда <2>, домогательство, обусловленное дискриминационными признаками (религия, инвалидность, возраст, сексуальная ориентация, пол, раса, этническое происхождение), рассматривается как форма дискриминации. В данных директивах домогательство определяется как нежелательное поведение, которое имеет целью или выражено в нарушении достоинства человека и создании угрожающей, враждебной, унизительной, обидной или оскорбительной обстановки. В результате имплементации норм европейских директив в национальное законодательство домогательство, основанное на дискриминационных признаках, расценивается как дискриминация как в Италии, так и во Франции. При этом судебная практика по защите работнике от домогательства (моббинга) довольно редко основывается на признании домогательства дискриминацией, пользуясь разработанным национальным путем. Во Франции это путь применения специального законодательства, а в Италии - широкое судебное толкование защиты личности работника.
--------------------------------
<2> Council Directive от 27.11.2000 N 2000/78/EC, Directive от 05.07.2006 N 2006/54/EC, Council Directive от 29.06.2000 N 2000/43/EC.

Опыт Франции по защите работника от психологического преследования

Во Франции домогательство одинаково определяется Трудовым и Уголовным кодексом <3> как повторяющееся действие, направленное или реализованное в виде ухудшения условий труда, которое может нанести ущерб правам или достоинству работника, повлиять на его физическое или психическое здоровье или скомпрометировать его профессиональное будущее.
--------------------------------
<3> Article L1152-1 Code du travail, Article 222-33-2 Code Penal.

Рассмотрим последовательно основные черты французского подхода к защите работника от домогательства.
1. Широкий судебный подход к толкованию домогательства. Практикой Кассационного суда было установлено, что домогательство может быть в том числе в случае отсутствия намерения причинить вред работнику <4>. Работодатель может быть признан ответственным за домогательство, даже если действия, унижающие работника, были осуществлены третьим лицом. В частности, сотрудником фирмы, которой было поручено внедрение новых средств управления и обучения, которому де-факто были подчинены работники <5>.
--------------------------------
<4> Cass. soc., 10.11.2009, N 08-41497.
<5> Cass. soc., 01.03.2011, N 09-69616.

Повторяемость действий, составляющих домогательство, также широко понимается Кассационным судом. Например, повторимым действием была признана изоляция работника в течение 20 дней <6>. Кассационный суд также подчеркивает в своей практике, что действия, составляющие домогательство, могут происходить в течение короткого периода <7>. Необходимо отметить, что практика Кассационного суда в области защиты от домогательства очень многочисленна, только за 2013 г. словосочетание "психологическое домогательство" (harcelement moral) встречается в 214 решениях Кассационного суда Франции <8>.
--------------------------------
<6> Cass. soc., 06.04.2011, N 09-71.170.
<7> Cour de Cassation, chambre sociale, 26 mai 2005, pourvoi, N 08-43152.
<8> Текстовый поиск выполнен 09.04.2014 на сайте http://www.legifrance.gouv.fr/initRechExpJuriJudi.do.

Для иллюстрации широкого судебного понимания домогательства ниже приведем примеры из практики Кассационного суда Франции. Домогательством были признаны: уменьшение круга обязанностей работника и понижение в должности, а также разглашение медицинской тайны и сведений о личной жизни <9>; направление работнику трех писем с частично необоснованными замечаниями; возбуждение процедуры увольнения на основании недостаточной профессиональной квалификации и проведение за три месяца трех медицинских осмотров работника <10>; многократное безосновательное наложение дисциплинарных взысканий <11>; многочисленные письма работнику, находящемуся в продолжительном отпуске по болезни, с упреками и прямыми намеками на расторжение трудового договора <12>; непредоставление отпуска в дни, запрашиваемые работником; подозрение в мошенничестве; контроль периодов временной нетрудоспособности; изменение места работы на место, более удаленное от места проживания <13>; оскорбления, наложение обязанностей, не связанных с трудовой функцией <14>; беспричинное отбирание у работника личного мобильного телефона; возложение обязанности каждое утро приходить в офис начальника, а также других обязанностей, не связанных с трудовой функцией <15>; выраженная в унизительной форме регулярная критика работника в присутствии коллег <16>.
--------------------------------
<9> Cass. soc., 15.03.2011, N 09-72541.
<10> Cass. soc., 13.04.2010, N 09-40837.
<11> Cass. soc., 22.03.2007, N 04-48308.
<12> Cass. soc., 07.07.2009, N 08-40034.
<13> Cass. soc., 25.01.2011, N 09-42097.
<14> Cass. soc., 06.04.2011, N 10-30.284.
<15> Cass. soc., 27.10.2004, N 04-41.008.
<16> Cass. soc., 08.07.2009, N 08-41.638.

2. Законодательство возлагает как на работодателя, так и на работника ряд обязанностей, направленных на обеспечение защиты работников от домогательства. В частности, согласно ст. L1152-4 Трудового кодекса Франции работодатель должен принимать меры, направленные на предотвращение действий, которые могут составлять домогательство <17>. Кроме того, работодатель должен немедленно расследовать случаи домогательства, ставшие ему известными, и принять все возможные меры для разрешения сложной ситуации. Текст Уголовного кодекса, предусматривающий уголовную ответственность за домогательство, должен быть размещен для всеобщего обозрения на предприятии.
--------------------------------
<17> Кассационный суд подчеркнул эту обязанность, связав ее с необходимостью обеспечения результата охраны труда, см. Soc., 6 janvier 2011, N 09-66.704.

Работники согласно ст. L4122-1 обязаны заботиться о своей безопасности и здоровье, а также здоровье и безопасности других людей, на которых влияют их действия или бездействие. Учитывая характерное для европейских стран широкое понимание здоровья и безопасности, речь в том числе идет об обеспечении психологически здоровой атмосферы труда.
Важной нормой является правило о возможности наложения дисциплинарного взыскания на работника, совершившего домогательство.
3. Возложение бремени доказывания на работодателя. Согласно ст. L1154-1 в спорах о домогательстве работник должен продемонстрировать факты, из которых можно сделать предположение об имевшем место домогательстве. После этого работодатель должен доказать, что обжалуемые действия не составляют домогательства и были обоснованы другими причинами, не связанными с домогательством. Судебная практика установила, что работник не обязан доказывать вред здоровью, нанесенный ему домогательством <18>.
--------------------------------
<18> Soc., 10 novembre 2010, N 08-44.661, ou Soc., 17 novembre 2010, N 09-42.282.

4. Защита работника, подвергнувшегося домогательству или сообщившего о нем. Статья L1152-2 Трудового кодекса Франции запрещает наказывать, увольнять или подвергать дискриминации работников, которые были субъектом домогательства или противостояли домогательству либо сообщили о таком поведении. Согласно судебной практике эта защита распространяется лишь на добросовестных работников. Поэтому работник, сообщивший заведомо ложную информацию о домогательстве, не только не подлежит защите, но и может быть уволен за такое поведение <19>.
--------------------------------
<19> Cass. soc., 7 2012, N 10-18035.

Опыт Италии по защите работников от моббинга

В отличие от Франции, в Италии защита работника от домогательства строится на широком судебном толковании необходимости защиты личности работника (ст. 2087 Гражданского кодекса Италии). Отметим, что поведение, называемое во Франции домогательством, в итальянской судебной практике именуется моббингом. Цель борьбы с моббингом - это обеспечение защиты достоинства работника. Еще в 1989 г. судебной практикой была установлена фундаментальная возможность ограничения прав работодателя для защиты достоинства работника <20>.
--------------------------------
<20> Cit. from C. Guglielmucci, Potere imprenditoriale, dell'uomo lavoratore e di trattamento / Diritto del lavoro, 1997, N N 1 - 2.

Итальянские суды довольно часто рассматривают иски о моббинге. За шесть месяцев 2013 г. данное понятие было использовано в 24 решениях Кассационного суда Италии <21>. При этом понятие моббинга зачастую формулируется судами по-разному. Например, в недавнем решении суда Генуи моббингом было признано намеренно враждебное длительное поведение работодателя или руководителя в отношении работника, не совместимое с обычными рабочими отношениями, направленное на преследование или гонение работника, которое отрицательно влияло на его психическое и физическое здоровье <22>. Как правило, обжалуется поведение именно работодателя или его представителя. В случаях, когда обжалуется поведение коллег, ответственность возлагается на работодателя на основании общей нормы об ответственности за действия своих работников (ст. 2049 Гражданского кодекса Италии) <23> или на основании нарушения правил об обеспечении охраны труда в случаях, когда работодатель не принял мер для защиты работника от преследования коллег.
--------------------------------
<21> WebDataLex base, 01.07.2013.
<22> Sentenza T.A.R. Genova Liguria sez. II, 11 dicembre 2012, N 1629, см. также Cass. 6 marzo 2006, N 4774.
<23> Cassazione civile, sez. lavoro, sentenza 25.07.2013, N 18093.

Анализ судебной практики <24> позволяет сделать вывод о том, что итальянские суды под моббингом понимают противозаконное поведение, отвечающее следующим признакам:
1) намеренность враждебного поведения;
2) повторяемость оскорбительных актов;
3) направленность на преследование работника;
4) вредное воздействие на его психическое и физическое здоровье, как результат;
5) наличие причинной связи между вредом здоровью и незаконным поведением <25>.
--------------------------------
<24> See Sentenza T.A.R. Napoli Campania sez. II, 25 gennaio 2013, N 599, or Sentenza T.A.R. Pescara Abruzzo sez. I, 12 ottobre 2012, N 405.
<25> См.: Cassazione civile, sezione lavoro, 2 maggio 2000, N 5491 (работник, обжалующий незаконное поведение работодателя, которое состояло из многочисленных фактов препятствия работнику в работе, наложения на него необоснованных дисциплинарных взысканий, установил необходимость доказывания причинной связи между каждым действием работодателя и нервным расстройством работника).

Главная особенность итальянского подхода к защите работника от моббинга заключается в том, что в таких делах работник должен доказать факты, свидетельствующие о домогательстве, вред здоровью и причинную связь между ними <26>. Кассационный суд подчеркивает необходимость проверки объективных характеристик преследования или дискриминации в отношении работника <27>.
--------------------------------
<26> Sentenza Cassazione civile sez. Lav. N 2038, 2013.
<27> Cass. 11 settembre 2008, N 22858.

Таким образом, итальянская судебная практика представляет собой рестриктивный подход к защите работника от моббинга/домогательства. При этом вызывает недоумение контраст между защитой от моббинга, вызванного дискриминационными признаками, и защитой, рассмотренной выше. Как уже отмечалось, домогательство признается европейскими директивами дискриминацией, если обусловлено дискриминационными признаками. В таком случае бремя доказывания переходит на работодателя, а работник должен доказать лишь факты, на основе которых можно предположить наличие дискриминации. Кроме того, работники, сообщившие о дискриминационном домогательстве, подлежат защите от увольнения или предвзятого отношения со стороны работодателя, вызванного реакцией на обращение или судебное разбирательство.

Возможности применения европейского опыта в России

Выше мы рассмотрели итальянский и французский подходы к защите работника от психосоциальных рисков. В России отсутствуют как законодательство, так и судебная практика по защите работника от стресса и домогательства. Полагаем очевидным, что отсутствие подобных норм не означает отсутствие необходимости защиты работника от данных психосоциальных рисков. Психологи, проводящие исследования стресса работников, занятых в разных областях экономики, утверждают необходимость принятия адекватных мер для защиты работников <28>.
--------------------------------
<28> См., например: Шихова А.П. Профессиональный стресс в деятельности сотрудников специализированных подразделений дознания органов внутренних дел: Автореферат диссертации на соискание степени кандидата психологических наук, СПб., 2009; Селезнев С.Б., Семке В.Я., Бунин В.Н. Психическое здоровье и адаптация работников газовой промышленности. Астрахань: издательство "ГОУ ВПО АГМА", 2010; Сафина О.Г. Состояние здоровья, психологические и деонтологические аспекты деятельности средних медицинских работников: Автореферат диссертации на соискание степени кандидата медицинских наук. СПб., 2007.

Моббинг/домогательство/психологическое давление хорошо знакомы российским работникам и работодателям <29>. Еще в 2010 г. в "Российской газете" вышла статья с информацией о том, что жертвами офисного террора в России становятся от 5 до 20 процентов работников <30>.
--------------------------------
<29> См., например: Пластинина Н. Как защищаться от моббинга? // Трудовое право. 2012. N 2; Коновалова В. Моббинг как моббинг: источники и последствия психологического террора // Кадровик. Кадровый менеджмент. 2011. N 3.
<30> Брынцева Г. Моббинг Дик // Российская газета от 24.03.2010. http://www.rg.ru/2010/03/24/mobbing.html (доступ 14.04.2014).

Как государство может обеспечить эффективную защиту работника от моббинга/домогательства и стресса? Может ли российский законодатель пойти по французскому пути или нам ближе итальянский вариант?
Для начала отметим, что в российском законодательстве можно обнаружить фундаментальные основы для последующего принятия специальных норм против домогательства или стресса. Как уже отмечалось выше, правовая основа для борьбы со стрессом - это широкое понимание здоровья работника и, соответственно, охраны труда. Для развития законодательства о защите работника от домогательств/моббинга также важно признание права работника на защиту достоинства.
Обеспечение права работников на защиту своего достоинства в период трудовой деятельности закреплено как принцип трудового законодательства в ст. 2 Трудового кодекса РФ. Возможность взыскания с работодателя морального вреда, причиненного незаконными действиями или бездействием, предусмотрена в ст. 237 Трудового кодекса РФ. Указанные нормы могли бы стать основой для судебной практики по защите работника от домогательства, если бы Трудовой кодекс содержал требование охраны как физического, так и психического здоровья работника. Отметим, что ратифицированная Россией Конвенция Международной организации труда N 155 <31> определяет термин "здоровье" в отношении труда как включающий влияющие на здоровье физические и психические элементы, которые имеют непосредственное отношение к безопасности и гигиене труда. Таким образом, именно нормы Конвенции в совокупности с указанными выше нормами Трудового кодекса РФ могли бы, при должном общественном внимании и заинтересованности, послужить основой для дальнейшей практики защиты работников от психосоциальных рисков по итальянскому образцу. При этом французский вариант включения в трудовое право норм, непосредственно направленных на профилактику и защиту от стресса и домогательства, мы рассматриваем как следующий шаг в эволюции. Условием же этой эволюции должно быть осознание обществом недопустимости умаления достоинства работника, которое, можно надеяться, со временем придет и в Россию.
--------------------------------
<31> Собрание законодательства РФ, 10.12.2001, N 50, ст. 4652. 

Вернуться на предыдущую страницу