Последние новости:

Все статьи Трудовые отношения Правовое регулирование занятости населения Частные агентства занятости в России: особенности правового статуса (Зайцева О.Б.)

С 1 января 2016 г. в Российской Федерации вступил в силу Федеральный закон от 5 мая 2014 г. N 116-ФЗ "О внесении изменений в отдельные законодательные акты Российской Федерации", согласно которому изменения и дополнения были внесены в Закон Российской Федерации от 19 апреля 1991 г. N 1032-1 "О занятости населения в Российской Федерации" <1>, в Федеральный закон от 24 июля 1998 г. N 125-ФЗ "Об обязательном социальном страховании от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний" <2>, Налоговый кодекс РФ <3>, Трудовой кодекс РФ <4>, причем в последнем появилась новая глава 53.1 "Особенности регулирования труда работников, направляемых временно работодателем к другим физическим лицам или юридическим лицам по договору о предоставлении труда работников (персонала)". Столь продолжительный срок для вступления Федерального закона от 5 мая 2014 г. N 116-ФЗ в силу связан с тем, что в РФ, во-первых, должны были быть созданы условия для развития негосударственных организаций, осуществляющих деятельность по содействию в трудоустройстве граждан и (или) подбору работников, включая частные агентства занятости, а также для взаимодействия и сотрудничества таких организаций с органами службы занятости (п. 2 ст. 5 Закона РФ от 19 апреля 1991 г. N 1032-1 "О занятости населения в Российской Федерации"), во-вторых, потребовался определенный продолжительный период времени для создания частных агентств занятости, прохождения ими государственной регистрации и аккредитации с тем, чтобы на законных основаниях начать осуществлять в РФ новый вид деятельности, обозначенный как "деятельность по предоставлению труда работников (персонала)". Следует отметить, что в Российской Федерации не ратифицирована Конвенция МОТ N 181 "О частных агентствах занятости", заключенная в Женеве 19 июня 1997 г., т.к. ратификация привела бы к необходимости формирования в России заемного труда и заемных работников, обладающих значительными особенностями правового статуса при одновременном сохранении трудоправового статуса работников, состоящих в трудовых отношениях с работодателями на основании заключенного трудового договора. Внедрение заемного труда потребовало бы пересмотра концептуальных положений российского трудового законодательства, что затронуло бы интересы значительного числа работников, не готовых работать в принципиально новых правовых условиях.
--------------------------------
<1> Закон РФ от 19 апреля 1991 г. N 1032-1 "О занятости населения в Российской Федерации" (по состоянию на 2 июля 2013 г.) // Собрание законодательства Российской Федерации. 1996. N 17. Ст. 1915.
<2> Федеральный закон "Об обязательном социальном страховании от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний" принят Гос. Думой 2 июля 1998 г., одобрен Советом Федерации 9 июля 1998 г. (по состоянию на 28 декабря 2013 г.) // Собрание законодательства Российской Федерации. 1998. N 31. Ст. 3803.
<3> Налоговый кодекс Российской Федерации: Федеральный закон (принят Гос. Думой 16 июля 1998 г.; одобрен Советом Федерации 17 июля 1998 г.) (по состоянию на 28 декабря 2010 г.). М.: Омега-Л, 2014. 864 с.
<4> Трудовой кодекс Российской Федерации: Федеральный закон (принят Гос. Думой 21 декабря 2001 г.; одобрен Советом Федерации 26 декабря 2001 г.) (по состоянию на 28 июня 2014 г.). М.: Астрель, 2014. 256 с.

Социально-экономическое развитие Российской Федерации предполагает развитие самых различных форм занятости, включая реализацию гражданами права на нестандартную занятость. В частности, в экономическом секторе России на условиях нестандартной (нетипичной) занятости <5> (индивидуальное предпринимательство, работа по гражданско-правовым договорам, труд надомников и дистанционных работников и т.п.) осуществляют трудовую деятельность десятки миллионов людей, при этом их число только увеличивается <6>. Что касается заемного труда, то, по различным оценкам, в Российской Федерации его процент был весьма невелик - 0,03 - 0,12% от 766 млн. экономически активного населения <7>. Заемный труд предполагает существование отношений между работником и работодателем с участием третьего субъекта - принимающей стороны, и при применении такой формы занятости права заемных работников защищаются трудовым законодательством в более слабой степени по сравнению с кадровыми работниками, осуществляющими трудовую деятельность на основании заключенного трудового договора. Одной из самых распространенных форм заемного труда в западных странах и в Российской Федерации стал аутсорсинг, вызывающий в последние годы определенный интерес в доктрине. Так, М.С. Власенко считает, что аутсорсинг - это передача некоторых непрофильных функций специализированной организации <8>; Т.Ю. Коршунова определяет аутсорсинг как деятельность, когда компания передает какую-либо из своих функций, не являющуюся профильной, внешней компании, которая выполняет данную функцию силами собственных сотрудников <9>. Аутсорсинговые услуги <10> достаточно часто осуществляются в западных странах и в настоящее время получили распространение и в РФ, хотя совсем недавно потребителями таких услуг в нашей стране были в основном представительства иностранных компаний и совместные предприятия. При отсутствии четкого правового регулирования российские работодатели и организации-пользователи зачастую трактовали правовую природу форм нетипичной занятости достаточно вольно, называя ее прокатом персонала, арендой работников и признавая социальную незащищенность работника по месту выполнения трудовой функции <11>, при этом своевременное правовое регулирование является лучшей гарантией защищенности работника при использовании труда в различных формах, а принятие законов о частных агентствах занятости и о защите прав работников, нанимаемых частными агентствами занятости для предоставления их труда третьим лицам, позволит сократить возможности злоупотреблений как со стороны агентств занятости, так и со стороны недобросовестных организаций-пользователей.
--------------------------------
<5> В юридической литературе следует отметить отдельные публикации о нетипичной занятости. См., напр.: Вишневская Н.Г. Нестандартные формы занятости в странах с развитой рыночной и переходной экономикой // Труд за рубежом. 2004. N 4. С. 45 - 77; Коркин А.Е. Нетипичные трудовые отношения: заемный труд, телеработа и работа по вызову: Монография. М.: Инфотропик Медиа, 2013; Коркин А.Е. Отношения по применению нетипичного труда: понятие, виды, общие вопросы правового регулирования: Автореф. дис. ... канд. юрид. наук: 12.00.05. М., 2012; Сойфер В.Г. Новые формы организации труда и вопросы их правового обеспечения // Законодательство и экономика. 2004. N 2. С. 41 - 45.
<6> Нестандартная занятость в российской экономике / Под ред. В.Е. Гимпельсона, Р.И. Капелюшникова. М., 2006 (автор главы - В.Е. Гимпельсон). С. 10 - 11, 23.
<7> Нетипичные формы занятости: заемный труд и аутсорсинг // Итоги. 2008. N 34. Цит. по: Садовая Е.С. Некоторые тенденции изменения характера социально-трудовых отношений в современных условиях // Социальные трудовые исследования. Вып. XXII. Система регулирования социально-трудовых отношений в условиях глобализации и социально-экономические риски. М., 2009. С. 31.
<8> Власенко М.С. Проблемы правового регулирования заемного труда в России: Автореф. дис. ... канд. юрид. наук. М., 2009. С. 18.
<9> Коршунова Т.Ю. Правовое регулирование отношений, связанных с направлением работников для выполнения работ в других организациях (заемный труд) // Трудовое право. 2005. N 6. С. 10.
<10> По договору аутсорсинга, как правило, могут быть переданы такие вспомогательные функции, как: поддержка информационных систем (локальных сетей, WEB-сайта; защита информации; администрирование компьютерных сетей; разработка, внедрение и последующее обслуживание корпоративных программных продуктов и т.д.); постановка и ведение бухгалтерского, налогового учета, а также составление отчетности; поиск и подбор кадров; аренда сотрудников; PR и рекламные услуги; уборка офисных помещений; охрана и служба безопасности; организация питания; организация транспортных перевозок, необходимых для осуществления хозяйственной деятельности организации; административная поддержка и прочие услуги.
<11> Агальцова М. Персонал внаем: плюсы и минусы // Служба кадров. 2002. N 5. С. 24 - 29.

С учетом выделенного аспекта в Российской Федерации Федеральным законом от 5 мая 2014 г. N 116-ФЗ "О внесении изменений в отдельные законодательные акты Российской Федерации" заемный труд в России запрещен на законодательном уровне. Статья 56.1 ТК РФ впервые нормативно закрепляет дефиницию данного правового явления, согласно которому заемный труд - это труд, осуществляемый работником по распоряжению работодателя в интересах, под управлением и контролем физического лица или юридического лица, не являющихся работодателем у данного работника. Но одновременно ТК РФ выделяет дифференцированное правовое регулирование труда работников, направленных временно работодателем к другим физическим лицам или юридическим лицам по договору о предоставлении труда работников (персонала), в новой главе 53.1 ТК РФ. Соответственно внесены дополнения в ст. 15 ТК РФ о выполнении работником трудовой функции в интересах, под управлением и контролем работодателя. Таким образом, при законодательном запрещении заемного труда в Российской Федерации будут функционировать частные агентства занятости - юридические лица, зарегистрированные на территории Российской Федерации и прошедшие аккредитацию на право осуществления данного вида деятельности, проводимую уполномоченным федеральным органом исполнительной власти в порядке, установленном Правительством Российской Федерации с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений (п. 3 ст. 18.1 Закона РФ от 19 апреля 1991 г. N 1032-1 "О занятости населения в Российской Федерации").
С учетом ст. 20 ТК РФ, в которой обозначены виды работодателей (физическое и юридическое лицо), частное агентство занятости - это юридическое лицо (организация), вступившее в трудовые отношения с работником, что нормативно подтверждает ч. 4 ст. 341.2 ТК РФ, согласно которой при направлении работника для работы у принимающей стороны по договору о предоставлении труда работников (персонала) трудовые отношения между этим работником и частным агентством занятости не прекращаются, а трудовые отношения между этим работником и принимающей стороной не возникают. Впервые в российском трудовом праве работодателя как субъекта трудового правоотношения обозначили как "направляющая сторона", из чего следует тот факт, что частное агентство занятости в отличие от иных работодателей не будет заниматься организацией производственной деятельности и управлением трудом на своей территории путем образования собственных рабочих мест. Суть деятельности частных агентств занятости состоит именно в организации внешнего направления трудового процесса в интересах, под управлением и контролем иных субъектов, которые не будут работодателями для работников, выполняющих в их интересах трудовые функции. Частное агентство занятости следует рассматривать как формального <12> работодателя, на которого возлагаются обязанности: а) заключить трудовой договор, включающий в себя условие о выполнении работником по распоряжению работодателя определенной трудовой функции в интересах, под управлением и контролем физического или юридического лица, не являющихся работодателями по этому трудовому договору; б) вносить сведения о работе по договору о предоставлении труда работников (персонала) у принимающей стороны в трудовую книжку работника; в) осуществлять контроль за соответствием фактического использования принимающей стороной труда направленных работников трудовым функциям, определенным трудовыми договорами этих работников, а также за соблюдением принимающей стороной норм трудового права; г) составлять дополнительные соглашения <13> к трудовому договору при направлении работника для работы у принимающей стороны. Фактическим, т.е. отражающим действительное состояние <14>, становится работодатель, обозначенный как "принимающая сторона", в качестве которого могут выступать как физические, так и юридические лица, причем в качестве физических лиц обозначены индивидуальные предприниматели и физические лица, не являющиеся индивидуальным предпринимателем, в целях личного обслуживания, оказания помощи по ведению домашнего хозяйства, которые организуют труд направленных к ним работников.
--------------------------------
<12> Одним из значений термина "формальный" является "существующий только по видимости, по форме". См.: Ожегов С.И. Словарь русского языка. М., 1968. С. 842.
<13> Дополнительные соглашения должны содержать сведения о принимающей стороне, включающей наименование принимающей стороны (фамилию, имя, отчество принимающей стороны - физического лица), сведения о документах, удостоверяющих личность принимающей стороны - физического лица, идентификационный номер налогоплательщика принимающей стороны (за исключением принимающей стороны - физического лица, не являющегося индивидуальным предпринимателем), а также сведения о месте и дате заключения, номере и сроке действия договора о предоставлении труда работников (персонала).
<14> Термин "фактический" обозначает "действительное состояние чего-нибудь, соответствующий фактам". См.: Ожегов С.И. Указ. соч. С. 834.

Отношения между формальным работодателем, в качестве которого выступает частное агентство занятости, как направляющая сторона, и фактическими работодателями (физическими и юридическими лицами) как принимающей стороной, возникают на основании гражданского правового договора между исполнителем и заказчиком, согласно которому исполнитель направляет временно своих работников с их согласия к заказчику для выполнения этими работниками определенных их трудовыми договорами трудовых функций в интересах, под управлением и контролем заказчика, а заказчик обязуется оплатить услуги по предоставлению труда работников (персонала) и использовать труд направленных к нему работников в соответствии с трудовыми функциями, определенными трудовыми договорами, заключенными этими работниками с исполнителем. При этом заключение такого договора не допускается в целях: 1) замены участвующих в забастовке работников принимающей стороны; 2) выполнения работ в случае простоя (временной приостановки принимающей стороной работ), осуществления процедуры банкротства принимающей стороны, введения принимающей стороной режима неполного рабочего времени в целях сохранения рабочих мест при угрозе массового увольнения работников принимающей стороны; 3) замены работников принимающей стороны, отказавшихся от выполнения работы в случаях и в порядке, которые установлены трудовым законодательством, в т.ч. замены работников, временно приостановивших работу в связи с задержкой выплаты им заработной платы на срок более 15 дней (п. 12 ст. 18.1 Закона РФ от 19 апреля 1991 г. N 1032-1 "О занятости населения в Российской Федерации").
Представляет интерес двойственный стандарт по отношению к коллективу работников, которые будут осуществлять трудовую деятельность у принимающей стороны, состоящему из работников, заключивших с ней трудовой договор по двусторонней схеме (работник - работодатель), и работников, которых временно направили в распоряжение принимающей стороны, ведь заработную плату за свой труд данные работники будут получать от направляющей стороны согласно договоренности о предоставлении труда работников между частным агентством занятости и фактическими работодателями. Для предотвращения возможной дискриминации ч. 2 ст. 4, ст. 341.1 ТК РФ устанавливает правило об условиях оплаты труда по трудовому договору с работником, направляемым для работы у принимающей стороны по договору о предоставлении труда работников (персонала), которые должны быть не хуже, чем условия оплаты труда работников принимающей стороны, выполняющих такие же трудовые функции и имеющих такую же квалификацию. Необходимо также подчеркнуть, что работодатель - принимающая сторона (частное агентство занятости) становится страхователем согласно ст. 22 Федерального закона от 24 июля 1998 г. N 125-ФЗ "Об обязательном социальном страховании от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний", т.к. обязан уплачивать установленные Законом страховые взносы исходя из установленных страховых тарифов.
Для возникновения правового статуса на рынке труда частное агентство занятости должно пройти не только процедуру государственной регистрации на территории Российской Федерации, но и процедуру аккредитации на право осуществления деятельности по предоставлению труда работников (персонала) <15>, в которую включается порядок приостановления или отзыва аккредитации, а также порядок ведения реестра аккредитованных частных агентств занятости. Численность работников частного агентства занятости определяется на основании правила, установленного в п. 10 ст. 18.1 Закона РФ от 19 апреля 1991 г. N 1032-1 "О занятости населения в Российской Федерации", согласно которому, если число работников, привлекаемых по договору о предоставлении труда работников (персонала) для проведения работ, связанных с заведомо временным (до девяти месяцев) расширением производства или объема оказываемых услуг, превышает 10% от среднесписочной численности работников принимающей стороны, решение о заключении с частным агентством занятости договора о предоставлении труда работников (персонала) принимающая сторона принимает с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации в порядке, установленном ТК РФ для принятия локальных нормативных актов.
--------------------------------
<15> Требования к аккредитации частных агентств занятости на право осуществления деятельности по предоставлению труда работников (персонала) достаточно разносторонние: 1) наличие уставного капитала в размере не менее 1 млн. рублей; 2) отсутствие задолженности по уплате налогов, сборов и иных обязательных платежей в бюджеты бюджетной системы Российской Федерации; 3) наличие у руководителя частного агентства занятости высшего образования, а также стажа работы в области трудоустройства или содействия занятости населения в Российской Федерации не менее двух лет за последние три года; 4) отсутствие у руководителя частного агентства занятости судимости за совершение преступлений против личности или преступлений в сфере экономики (п. п. 5 и 6 ст. 18.1 Закона РФ от 19 апреля 1991 г. N 1032-1 "О занятости населения в Российской Федерации").

Обобщая вышеизложенное, необходимо подчеркнуть, что появление в РФ частных агентств занятости демонстрирует определенное видоизменение традиционного подхода к трудовым отношениям на основании трудового договора, которые возникают между работником и работодателем. Трудовой договор теперь может быть заключен с формальным работодателем (частным агентством занятости) о временном выполнении трудовых функций у других фактических работодателей (как физических, так и юридических лиц). Как следствие, появляются новые формы организации труда и опосредующие их нетипичные трудовые договоры, не соответствующие в полной мере общепризнанной триаде признаков классических трудовых договоров <16>, и появление в России частных агентств занятости свидетельствует об усилении гибкости правового регулирования труда в сфере общественного производства, что можно рассматривать как значимую тенденцию российского трудового права.
--------------------------------
<16> Шабанова М.А. Особенности правового регулирования нетипичных трудовых договоров: Автореф. дис. ... канд. юрид. наук. Ярославль, 2008. С. 2.

Литература

1. Агальцова М. Персонал внаем: плюсы и минусы // Служба кадров. 2002. N 5. С. 24 - 29.
2. Александров Н.Г. Трудовое правоотношение. М.: Госюриздат, 1948. 336 с.
3. Вишневская Н.Г. Нестандартные формы занятости в странах с развитой рыночной и переходной экономикой // Труд за рубежом. 2004. N 4. С. 45 - 77.
4. Власенко М.С. Проблемы правового регулирования заемного труда в России: Автореф. дис. ... канд. юрид. наук. М., 2009. С. 18.
5. Коркин А.Е. Нетипичные трудовые отношения: заемный труд, телеработа и работа по вызову: Монография. М.: Инфотропик Медиа, 2013. 208 с.
6. Коркин А.Е. Отношения по применению нетипичного труда: понятие, виды, общие вопросы правового регулирования: Автореф. дис. ... канд. юрид. наук: 12.00.05. М., 2012. 22 с.
7. Коршунова Т.Ю. Правовое регулирование отношений, связанных с направлением работников для выполнения работ в других организациях (заемный труд) // Трудовое право. 2005. N 6. С. 7 - 30.
8. Нестандартная занятость в российской экономике / Под ред. В.Е. Гимпельсона, Р.И. Капелюшникова. М., 2006. 400 с.
9. Ожегов С.И. Словарь русского языка. М., 1968. 900 с.
10. Садовая Е.С. Некоторые тенденции изменения характера социально-трудовых отношений в современных условиях // Социальные трудовые исследования. Вып. XXII. Система регулирования социально-трудовых отношений в условиях глобализации и социально-экономические риски. М., 2009. С. 31.
11. Сойфер В.Г. Новые формы организации труда и вопросы их правового обеспечения // Законодательство и экономика. 2004. N 2. С. 41 - 45.
12. Шабанова М.А. Особенности правового регулирования нетипичных трудовых договоров: Автореф. дис. ... канд. юрид. наук: 12.00.05. Ярославль, 2008. 28 с.
13. Шестерякова И.В. Международные трудовые нормы и трудовое право России: их соотношение и коллизии: Автореф. дис. ... д-ра юрид. наук: 12.00.05. М., 2011. 50 с.

Вернуться на предыдущую страницу