Последние новости:

Все статьи Трудовые отношения Рабочее время и время отдыха Режим неполного рабочего времени (изучаем судебные споры по применению ст. 74 ТК РФ) (Мошкович М.Г.)

В вашей компании финансовые проблемы? Не спешите переводить своих работников на неполное рабочее время (НРВ). Статья 74 ТК, которая разрешает работодателю делать это, предполагает совсем другие основания <1>. И хотя некоторым работодателям удается обосновать в суде правомерность использования режима НРВ в качестве антикризисной меры, споры с работниками очень даже вероятны.

Для справки
Неполное рабочее время означает, что работник работает меньше времени, чем установлено его обычным графиком (меньше часов в день или меньше дней в неделю) и получает зарплату пропорционально отработанному времени <2>.

--------------------------------
<1> Часть 5 ст. 74 ТК РФ.
<2> Статья 93 ТК РФ.

Когда можно вводить режим НРВ

Случаи и порядок изменения условий трудового договора (кроме трудовой функции) по инициативе работодателя регулирует ст. 74 ТК РФ. Поэтому принудительно вводить режим НРВ можно только в том случае, когда ситуация в компании соответствует всем условиям, названным в этой норме ТК. 

Рассмотрим эти условия подробнее.
--------------------------------
<3> Статьи 74, 372 ТК РФ.

Может ли кризис служить основанием для изменения условий труда

К изменениям технологических или организационных условий труда, в частности, относятся <4>:
- изменения в технике и технологии производства;
- совершенствование рабочих мест на основе их аттестации;
- структурная реорганизация производства.
(!) Перечень не закрытый, но очевидно, что финансовые трудности (снижение объема заказов, спад производства, отказы в кредитах, введение новых налогов, решения госорганов и т.д.) законодатель точно не имел в виду. Следовательно, причиной для одностороннего изменения условий трудового договора такие обстоятельства быть не могут. Этой позиции придерживаются многие судьи <5>. 
Отметим, что за введение режима НРВ по причине экономических трудностей может оштрафовать трудовой инспектор <6>.
Тем не менее есть и другие решения. Так, суд в Новокузнецке не счел незаконным приказ о введении режима НРВ, обоснованный отсутствием заказов и тяжелым экономическим положением <7>. В Хабаровском крае признали нормальным применение ст. 74 ТК из-за нестабильного финансового положения, ухудшающегося исполнения бюджета, для экономии финансовых ресурсов <8>. Ленинградский облсуд отметил, что понятие "изменение организационных условий труда" в законодательстве не раскрыто. Поэтому он согласился с введением режима НРВ из-за снижения спроса на продукцию и объема производства <9>.

Вывод
Несмотря на наличие такой практики, мы все же не советуем прямо писать в приказе, что НРВ вводится в качестве антикризисной меры. Во-первых, это явно противоречит требованиям ст. 74 ТК РФ. Во-вторых, ТК предписывает работодателю объявлять простой в случаях, когда компания не может загрузить сотрудников работой из-за временных экономических трудностей <10>.
Кризис, безусловно, может быть поводом для того, чтобы организация пошла на какие-либо изменения организационных или технологических условий труда. Например, банк решил закрыть дополнительный офис по причине его убыточности. В связи с этим работнику, который обеспечивал хозяйственную деятельность этого офиса, снизили в порядке ч. 1 ст. 74 ТК РФ зарплату, аргументировав это уменьшением объема его обязанностей. Суд признал снижение зарплаты законным, оценив закрытие допофиса как организационное изменение <11>.

--------------------------------
<4> Статья 74 ТК РФ; п. 21 Постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 N 2.
<5> Определения ВС Республики Саха (Якутия) от 16.03.2011 N 33-944/11; Мосгорсуда от 26.12.2011 N 33-42017; Решение Глазовского райсуда Удмуртской Республики от 10.06.2016 N 2-1673/2016~М-1372/2016; Апелляционные определения Ставропольского крайсуда от 21.05.2013 N 33-2467/2013; Челябинского облсуда от 18.07.2014 N 11-6652/2014.
<6> Решение Якшур-Бодьинского райсуда Удмуртской Республики от 10.09.2015 N 12-78/2015.
<7> Решение Центрального райсуда г. Новокузнецка от 03.02.2016 N 2-1420/2016(2-9293/2015;)~М-9175/2015.
<8> Апелляционное определение Хабаровского крайсуда от 31.07.2015 N 33-4803/2015.
<9> Определения Леноблсуда от 03.02.2010 N 33-511/2010, от 20.01.2010 N 33-206/2010.
<10> Статья 72.2 ТК РФ.
<11> Определение Суда Еврейской автономной области от 17.10.2014 N 33-542/2014.

Как и когда оценить угрозу массовых увольнений

Второе обязательное условие для введения режима НРВ - угроза массовых увольнений из-за планируемых изменений. И здесь определенности еще меньше. В частности, неясно, об угрозе увольнений по какому основанию идет речь.

Сокращение или нет?

Анализ судебной практики показывает, что многие судьи под угрозой увольнений понимают угрозу сокращения работников <12>. Аналогичное мнение высказал и представитель Роструда, к которому мы обратились за разъяснениями.

Из авторитетных источников
Шкловец Иван Иванович, заместитель руководителя Федеральной службы по труду и занятости
"Режим неполного рабочего времени работодатель вправе вводить только тогда, когда очевидна угроза массовых увольнений по сокращению численности или штата <13>. Эту очевидность работодатель определяет до направления уведомления работникам об изменении условий трудового договора, в момент изменения организационных или технологических условий труда".

Однако применение ст. 74 ТК при угрозе сокращений, на наш взгляд, противоречит общему смыслу этой статьи - она регулирует изменение трудового договора, а не его прекращение. Да и как-то нелогично вводить режим НРВ, если изменение условий труда вызвало необходимость сокращать людей. Что изменится за 6 месяцев действия этого режима - работодатель создаст новые рабочие места?
А если рассматривать этот период как время для того, чтобы работники могли найти новую работу, то гарантии для этого и так предоставляются при обычном сокращении. То есть работников предупреждают за 2 месяца, выплачивают выходное пособие и сохраняют средний заработок <14>.
Нам представляется, что угрозу увольнений нужно оценивать исходя из количества уведомлений об изменениях технологических или организационных условий труда, рассылаемых работодателем работникам за 2 месяца <15>. Поскольку каждый из получивших уведомление вправе отказаться и уволиться, нужно посчитать, сколько работников может быть в результате уволено. Есть и судебное решение, подтверждающее такой подход <16>.
--------------------------------
<12> Апелляционное определение Псковского облсуда от 16.04.2013 N 33-633/2013; Решение Орловского райсуда Ростовской области от 01.03.2016 N 2-92/2016(2-968/2015;)~М-989/2015.
<13> Пункт 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.
<14> Статья 180 ТК РФ.
<15> Часть 2 ст. 74 ТК РФ.
<16> Апелляционное определение Суда Ханты-Мансийского автономного округа - Югры от 05.04.2016 N 33-2028/2016.

Какое увольнение массовое

Еще одна проблема - как оценить массовость возможных увольнений. Поскольку в ст. 74 ТК об этом ничего не сказано, то обычно предлагается использовать критерии, установленные для сокращения работников <17>.

Примечание
Такие критерии должны быть определены в отраслевых и (или) территориальных соглашениях. Если же соглашения нет либо на вашу организацию оно не распространяется, то можно руководствоваться следующими цифрами <18>:
(или) 50 и более человек в течение 30 календарных дней;
(или) 200 и более человек в течение 60 календарных дней;
(или) 500 и более человек в течение 90 календарных дней;
(или) 1% от числа работающих в течение 30 календарных дней в регионах с общей численностью занятых менее 5 тыс. человек.

Однако суды нередко просто исходят из оценки конкретных обстоятельств дела. А критерии, предусмотренные для сокращения, считают рекомендательными <19>.
Кроме того, по нашему анализу, в большинстве своем судьи вообще не требуют каких-либо расчетов количества людей, которые могут быть уволены. Больше внимания уделяется соблюдению срока предупреждения и получению согласия профсоюза (при его наличии), чем анализу причин введения режима НРВ и оценке угрозы массовых увольнений <20>. Это и понятно - такие требования проверить легче.
--------------------------------
<17> Статья 82 ТК РФ.
<18> Пункт 1 Положения, утв. Постановлением Совета Министров - Правительства РФ от 05.02.1993 N 99.
<19> Апелляционные определения Ярославского облсуда от 03.05.2012 N 33-2225/2012; Суда Ханты-Мансийского автономного округа - Югры от 05.04.2016 N 33-2028/2016.
<20> Определения Мособлсуда от 01.06.2010 N 33-10622; Леноблсуда от 03.02.2010 N 33-511/2010, от 20.01.2010 N 33-206/2010.

Можно ли вводить режим НРВ повторно

Ограничений относительно того, сколько раз можно вводить режим НРВ, нет. Но каждый раз нужно соблюдать всю процедуру по новой. Иначе говоря, по истечении срока действия режима НРВ организация обязана вернуться к обычному графику. Затем, если возникнет необходимость в каких-либо иных изменениях организационных или технологических условий труда, работник должен быть уведомлен об этом за 2 месяца и т.д. Аналогичного мнения придерживается и представитель Роструда.

Из авторитетных источников
Шкловец И.И., Роструд
"Работодатель не вправе продлевать режим неполного рабочего времени, введенный в порядке ст. 74 ТК РФ, а также повторно вводить его по тем же основаниям, по которым он был единожды введен. Подобные действия расцениваются как нарушение трудового законодательства, влекущее административную ответственность.
Если же у работодателя в будущем появятся иные основания для изменения условий трудового договора по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда, и возникнет угроза массовых увольнений, то он вправе снова ввести режим неполного рабочего времени".

Совет
Даже если у вас один раз получилось без последствий использовать в качестве причины введения режима НРВ финансовые трудности, то второй раз рисковать не стоит.

Можно ли установить НРВ отдельным сотрудникам

В ст. 74 ТК прямо не сказано, в отношении какого количества сотрудников вводится режим НРВ. Однако само понятие "вводить режим", по нашему мнению, говорит о том, что это должны быть все работники компании или хотя бы все работники подразделения. Так же считает и специалист Роструда.

Из авторитетных источников
Шкловец И.И., Роструд
"Что касается численности работников, в отношении которых может вводиться режим неполного рабочего времени в порядке ст. 74 ТК РФ, то это могут быть как все работники, так и отдельные структурные подразделения организации.
Вводить режим неполного рабочего времени в порядке ст. 74 ТК РФ в отношении отдельных работников нельзя. Установить отдельным работникам неполный рабочий день или неполную рабочую неделю возможно только по соглашению сторон в соответствии со ст. 93 ТК РФ".

Но, по мнению судов, частично сократить ставку одному работнику по причине изменения организационных или технологических условий труда вполне возможно <21>. А это будет иметь практически тот же результат, что и установление неполного рабочего дня.
--------------------------------
<21> Апелляционные определения Иркутского облсуда от 18.07.2014 N 33-5856/2014; Хабаровского крайсуда от 29.11.2013 N 33-7626/2013; Алтайского крайсуда N 33-1137/2014; Решение Орловского райсуда Ростовской области от 01.03.2016 N 2-92/2016(2-968/2015;)~М-989/2015.

Нужно ли предупреждать о введении режима НРВ за 2 месяца

Если изменения организационных или технологических условий труда влекут изменение условий трудового договора, то об этих изменениях, а также об их причинах нужно предупреждать работников письменно за 2 месяца <22>.
А в отношении введения режима НРВ о необходимости предупреждать отдельно не сказано. В силу этого некоторые эксперты считают, что режим НРВ можно вводить сразу, без предупреждения.
Представляется, что это неверно.
Во-первых, ТК в любом случае обязывает за 2 месяца сообщать о грядущих изменениях организационных или технологических условий труда <22>. А наличие таких изменений - обязательное условие для введения режима НРВ.
Во-вторых, изменение работникам режима рабочего времени - это такое же изменение условий трудового договора, как и любое другое.
Суды также считают, что предупреждение необходимо <23>.
--------------------------------
<22> Часть 2 ст. 74 ТК РФ.
<23> Апелляционные определения Свердловского облсуда от 01.03.2016 N 33-3905/2016; Новосибирского облсуда от 30.07.2015 N 33-6349/2015.

Нужно ли отдельно предупреждать о сокращении, если работник отказывается работать

Если работник отказывается работать в режиме НРВ, то договор с ним расторгается по основанию "сокращение численности или штата" <24>. Однако еще раз предупреждать его за 2 месяца, как при обычном сокращении, не нужно. Достаточно предупреждения о введении режима НРВ, ведь в нем нужно указать последствия отказа работать на этих условиях.
Такое мнение высказал и представитель Роструда.

Из авторитетных источников
Шкловец И.И., Роструд
"ТК не предусматривает особенностей оформления процедур при увольнении в связи с отказом продолжить работу в режиме неполного рабочего времени. На практике в уведомлении о введении режима неполного рабочего времени при угрозе массового увольнения (направляемом за 2 месяца) работник одновременно предупреждается и об увольнении в порядке сокращения в случае отказа. Таким образом, представляется, что повторного уведомления не требуется. Об этом косвенно свидетельствует и судебная практика".

Действительно, в таком случае смысл увольнения по сокращению состоит в том, чтобы выплатить работнику выходное пособие и средний заработок <25>. Притом что сама процедура сокращения в организации не проводится <26>.

* * *

Как видим, введение режима НРВ часто приводит к судебным спорам. Суды трактуют основания применения ст. 74 ТК по-разному, но лучше не рисковать:
(если) нет работы временно - надо оплачивать простой;
(если) кризис представляется затяжным - надо сокращать работников либо прощаться с ними, к примеру, по соглашению сторон.
Ведь если применение ст. 74 ТК признают незаконным, то с организации в пользу работников взыщут доплату до заработка, положенного при работе в режиме полного времени, компенсацию морального вреда, судебные расходы <27>. Впрочем, споры есть и тут: некоторые судьи считают, что время незаконного действия режима НРВ подлежит оплате как простой по вине работодателя <28>.
--------------------------------
<24> Пункт 2 ч. 1 ст. 81, ч. 6 ст. 74 ТК РФ.
<25> Статья 180 ТК РФ.
<26> Апелляционное определение Мособлсуда от 21.05.2014 N 33-9911/2014.
<27> Апелляционное определение Свердловского облсуда от 01.03.2016 N 33-3905/2016; Кассационное определение Хабаровского крайсуда от 14.01.2011 N 33-102(8471/2010).
<28> Решение Глазовского райсуда Удмуртской Республики от 10.06.2016 N 2-1673/2016~М-1372/2016.

Вернуться на предыдущую страницу