Последние новости:

Все статьи Трудовые отношения Трудовое право. Общие положения О неэффективности отдельных положений Трудового кодекса Российской Федерации (Офман Е.М.)

Вопрос об эффективности трудового права является одним из самых сложных вопросов теории трудового права и одним из самых актуальных вопросов практики применения трудового законодательства в России <1>. По мнению Н.Л. Лютова, "эффективность норм международного трудового права определяется как показатель того, в какой степени выполняются поставленные перед ним цели и задачи. При этом эффективность международного трудового права следует понимать шире, поскольку она касается и того, насколько эффективно субъекты международного нормотворчества в сфере труда справляются со своей задачей по выработке правовых норм" <2>. Если применить указанную дефиницию к теме настоящей статьи, то можно сказать, что под эффективностью норм трудового права следует понимать их (норм права) способность реализовывать содержащиеся в трудовом законодательстве правила, способность управомоченных субъектов трудового права своевременно реагировать на изменение действующего трудового законодательства путем создания норм права.
--------------------------------
<1> Улюмджиев Е.А. Эффективность трудового права: некоторые вопросы теории // Юридический мир. 2009. N 6. С. 34.
<2> Лютов Н.Л. Эффективность норм международного трудового права: Автореф. дис. ... д-ра юрид. наук. М., 2013. С. 9.

"Эффективность норм трудового права во многом зависит от того, насколько соответствующее правило реализуемо на практике", - пишет С.Ю. Головина <3>. И наоборот, представляется обоснованным тот факт, что от эффективности нормы права зависит реализация на практике закрепляемого в ней правила.
--------------------------------
<3> Головина С.Ю. О невозможности исполнения некоторых предписаний Трудового кодекса РФ // Российский ежегодник трудового права. 2007. N 3 / Под ред. д-ра юрид. наук, проф. Е.Б. Хохлова. СПб.: ООО "Университетский издательский консорциум "Юридическая книга", 2008. С. 175.

Анализ теории трудового права и практики применения Трудового кодекса Российской Федерации (ТК РФ) показывает неэффективность отдельных его положений, что может проявляться в неисполнении или ненадлежащем исполнении ТК РФ как работниками, так и работодателями. Данные нарушения вызываются как объективными, так и субъективными факторами. Субъективные связаны с неправильным пониманием, толкованием норм ТК РФ сторонами трудового отношения, объективные обусловлены несовершенством трудового законодательства, неэффективностью самой нормы. В отдельных случаях в ТК РФ не прописан или недостаточно полно прописан механизм осуществления субъективных прав работников и работодателей, что приводит к неисполнению или ненадлежащему исполнению ими трудовых обязанностей, в т.ч. к злоупотреблению правом субъектами трудового правоотношения. Рассмотрим некоторые положения ТК РФ, являющиеся неэффективными.

1. ТК РФ не прописывает механизм индексации заработной платы. Статья 134 ТК РФ содержит правило об индексации заработной платы в целях обеспечения повышения ее реального содержания. Однако указанная норма неэффективна с позиции как теории, так и практики ее применения: законодатель не определил ни периодичность, ни размер индексации заработной платы, что приводит к ущемлению прав работников. Нормативные положения, предоставляющие работодателям, которые не получают бюджетного финансирования, права самостоятельно (в т.ч. с участием представителей работников) устанавливать порядок индексации заработной платы, обеспечивают им (в отличие от работодателей, финансируемых из соответствующих бюджетов) возможность учитывать всю совокупность обстоятельств, значимых как для работников, так и для работодателя, и не могут рассматриваться как неопределенные и нарушающие их конституционные права <4>.
--------------------------------
<4> Определение Конституционного Суда Российской Федерации от 17 июня 2010 г. N 913-О-О "Об отказе в принятии к рассмотрению жалобы общества с ограниченной ответственностью "Кока-Кола ЭйчБиСи Евразия" на нарушение конституционных прав и свобод статьей 134 Трудового кодекса Российской Федерации". URL: http://base.consultant.ru/cons/cgi/online.cgi?req=doc;base=ARB;n=156096;fld=134;from=978684-31;rnd=0.9l86071925796568 (дата обращения: 28.02.2016).

Анализ судебной практики позволяет сделать вывод о противоречивости применения, а иногда даже и невозможности реализации ст. 134 ТК РФ в действительности. Суды указывают: если индексация заработной платы работникам не предусмотрена ни трудовым, ни коллективным договорами, ни другими локальными нормативными актами, то обязать работодателей в судебном порядке индексировать заработную плату становится невозможным <5>. В отдельных случаях суды отмечают, что поскольку работодатель не относится к организациям, финансируемым за счет средств федерального бюджета, то у него не имеется оснований для индексации заработной платы <6>. Диаметрально противоположную позицию занимает Конституционный Суд РФ, в одном из своих Определений разъяснив, что по своей правовой природе индексация заработной платы представляет собой государственную гарантию по оплате труда работников... В силу предписаний ст. ст. 2, 130 и 134 ТК РФ индексация заработной платы должна обеспечиваться всем лицам, работающим по трудовому договору <7>.
--------------------------------
<5> Апелляционное определение Хабаровского краевого суда от 17 декабря 2014 г. по делу N 33-7901/2014. URL: http//base.garant.ru/132422540/; Апелляционное определение Костромского областного суда от 26 мая 2014 г. URL: http//base.consultant.ru/cons/cgi/online.cgi?req=doc;base=SOJ;n=900612;div=ARB;mb=ARB;ts=07CAC31A78E9BB2B36430038A1DB8985;rnd=0.046133128460496664; Апелляционное определение Белгородского областного суда от 11 февраля 2014 г. N 33-642/2014. URL: http://base.consultant.ru/cons/cgi/online.cgi?req=doc;base=SOJ;n=851101;div=ARB;mb=ARB;ts=07CAC31A78E9BB2B36430038A1DB8985;rnd=0.7870857652742416; Определение Санкт-Петербургского городского суда от 6 марта 2014 г. N 33-3301/2014. URL: http://base.consultant.ru/cons/cgi/online.cgi?req=doc;base=SOJ;n=841924;div=ARB;mb=ARB;ts=07CAC31A78E9BB2B36430038A1DB8985;rnd=0.2640967390034348; Апелляционное определение Сахалинского областного суда от 4 марта 2014 г. по делу N 33-426/2014. URL: http://base.consultant.ru/cons/cgi/online.cgi?req=doc;base=SOJ;n=839962;div=ARB;mb=ARB;ts=07CAC31A78E9BB2B36430038A1DB8985;rnd=0.24102516379207373; Апелляционное определение Сахалинского областного суда от 18 февраля 2014 г. по делу N 33-371/2014. URL: http://base.consultant.ru/cons/cgi/online.cgi?req=doc;base=SOJ;n=876062;div=ARB;mb=ARB;ts=07CAC31A78E9BB2B36430038A1DB8985;rnd=0.9811600549146533 (дата обращения: 28.02.2016).
<6> Определение Санкт-Петербургского городского суда от 30 января 2014 г. N 2-838/14. URL: http://base.consultant.ru/cons/cgi/online.cgi?req=doc;base=SOJ;n=934603;div=ARB;mb=ARB;ts=CAC31A78E9BB2B36430038A1DB8985;rnd=0.5115344624500722 (дата обращения: 28.02.2016).
<7> Определение Конституционного Суда Российской Федерации от 17 июня 2010 г. N 913-О-О "Об отказе в принятии к рассмотрению жалобы общества с ограниченной ответственностью "Кока-Кола ЭйчБиСи Евразия" на нарушение конституционных прав и свобод статьей 134 Трудового кодекса Российской Федерации".

Таким образом, можно констатировать: ст. 134 ТК РФ неэффективна, поскольку с ее помощью (без разработки в локальном нормативном акте соответствующего механизма реализации) работники не могут требовать от работодателей исполнения обязанности по индексации заработной платы; работодатели, не получающие бюджетного финансирования, могут умышленно не принимать локальный нормативный акт, определяющий механизм повышения уровня реального содержания заработной платы. Из-за того что законодатель недостаточно ясно изложил норму, суды могут по-разному ее толковать и применять.
Преодолеть указанное противоречие возможно путем закрепления на законодательном уровне механизма индексации заработной платы: обязать работодателей повышать уровень реального содержания заработной платы не реже одного раза в год в зависимости от роста потребительских цен на товары и услуги или в зависимости от роста минимального размера оплаты труда.

2. С отдельными проблемами работодатели могут столкнуться на стадии заключения трудового договора. Имеется в виду обязанность работодателя по надлежащему оформлению трудового договора (ч. 2 ст. 22, ст. 67 ТК РФ). Ситуация осложняется тем, что с 1 января 2015 г. ст. 5.27 Кодекса РФ об административных правонарушениях действует в новой редакции, которой установлена ответственность должностных лиц, юридических лиц за уклонение от оформления или ненадлежащее оформление трудового договора либо заключение гражданско-правового договора, фактически регулирующего трудовые отношения между работником и работодателем.
Возникают вполне резонные вопросы: что является ненадлежащим оформлением трудового договора? Какие критерии могут быть положены в основу данного правонарушения? Можно ли привлечь к административной ответственности по данному основанию работодателя / должностное лицо только за нарушение процедуры оформления трудового договора, или же контролирующие органы будут обращать внимание в том числе и на содержание трудового договора? Какие обязательные условия необходимо отражать в тексте трудового договора, ведь не секрет, что работодатели зачастую заключают трудовые договоры с пороками его содержания? Будет ли работодатель привлечен к административной ответственности за отсутствие в трудовом договоре какого-либо обязательного его условия (например, сроки выплаты заработной платы), и если да, то по какой части ст. 5.27 Кодекса РФ об административных правонарушениях (ч. 3 ст. 5.27 или ч. 1 ст. 5.27)? Законным ли будет включение в текст трудового договора только указания на наименование трудовой функции работника, или необходимо прописывать в тексте трудового договора (или приложении к нему) весь спектр функциональных обязанностей работника?
Т.С. Иванова утверждает, что должностная инструкция, содержащая перечень трудовых обязанностей работника, должна являться неотъемлемой частью трудового договора, а не локальным нормативным актом, принятым работодателем в одностороннем порядке <8>. Между тем действующее трудовое законодательство не устанавливает какого-то определенного требования относительно фиксации условия о трудовой функции в тексте трудового договора, и на практике работодатели очень часто трудовую функцию работника оформляют в виде должностной инструкции, которая не является частью трудового договора, а утверждается как самостоятельный локальный нормативный акт. Составление должностной инструкции как самостоятельного локального нормативного акта не свидетельствует о нарушении ТК РФ, несмотря на то что Федеральная служба по труду и занятости в своем письме от 30 ноября 2009 г. N 3520-6-1 (не обладающем признаком нормативности) указывает, что должностная инструкция может быть приложением к трудовому договору <9>. Более того, в другом письме, от 31 октября 2007 г. N 4412-6, Роструд определяет право работодателя самостоятельно решать, как оформить должностную инструкцию: "Должностная инструкция может являться приложением к трудовому договору, а также утверждаться как самостоятельный документ" <10>.
--------------------------------
<8> Иванова Т.С. Пределы и порядок закрепления трудовой функции в договоре // Трудовые споры. 2009. N 9.
<9> Письмо Роструда от 30 ноября 2009 г. N 3520-6-1 "О включении в должностную инструкцию положения об обязанности увольнения по определенным основаниям" // Администратор образования. 2010. N 10.
<10> Письмо Роструда от 31 октября 2007 г. N 4412-6 "О порядке внесения изменений в должностные инструкции работников" // Администратор образования. 2007. N 3.

Несовершенство законодательства может порождать злоупотребления должностными полномочиями со стороны контрольных органов при осуществлении ими проверок за соблюдением работодателями требований трудового законодательства, при привлечении работодателей к административной ответственности за выявленные нарушения (как реальные, так и мнимые). Полагаю, что под ненадлежащим оформлением трудового договора следует понимать нарушение процедурных и материальных норм ТК РФ в части придания трудовому договору необходимой (установленной в законе) формы, в т.ч. заключение договора ненадлежащим лицом (т.е. лицом, не обладающим соответствующими полномочиями) или с ненадлежащим лицом (дисквалифицированное, лицо, лишенное права заниматься определенной деятельностью, имеющее или имевшее судимость, подвергающееся уголовному преследованию в случаях, установленных законодательством); оформление договора с нарушением определенных сроков, в меньшем количестве экземпляров и др.
Видится необходимым закрепить в ТК РФ требование о надлежащем оформлении трудового договора, а в примечании к ст. 5.27 Кодекса РФ об административных правонарушениях указать критерии ненадлежащего оформления трудового договора (дефекты субъектного состава; нарушение процедурных и материальных норм ТК РФ при заключении, изменении и/или прекращении трудового договора <11>).
--------------------------------
<11> Например, фактический допуск работника к работе без оформления трудового договора; трудовой договор заключен в письменной форме с нарушением требования о его количестве; неоформление трудовой книжки; неиздание приказа (распоряжения) о приеме работника на работу; отсутствие в трудовом договоре хотя бы одного из перечисленных ниже обязательных условий (место работы, наименование трудовой функции, дата начала работы, условия оплаты труда, условия труда на рабочем месте), другие условия, если для конкретного работника они отличаются от общих правил, действующих у данного работодателя; невыдача работнику заверенных надлежащим образом копий документов, связанных с работой, и т.д.

3. О неэффективности отдельных норм ТК РФ при расторжении трудового договора по инициативе работника и по соглашению сторон свидетельствует судебная практика.
Обращает на себя внимание Определение Верховного Суда РФ от 10 августа 2012 г. N 78-КГ12-10 <12>. Работница подала заявление о расторжении трудового договора по собственному желанию, однако в последний день уведомительного периода, находясь на листке временной нетрудоспособности, направила работодателю телеграмму об отзыве ранее поданного заявления. Данная телеграмма была принята оператором связи в 17 час. 20 мин. (после окончания рабочего дня (смены) работницы) и вручена сотруднику банка (представителю работодателя) после издания приказа об увольнении.
--------------------------------
<12> URL: http://base.consultant.ru/cons/cgi/online.cgi?req=doc;base=ARB;n=294237 (дата обращения: 28.02.2016).

Верховный Суд РФ указал, что истица надлежащим образом уведомила работодателя о намерении продолжить трудовые отношения; право на отзыв заявления об увольнении с занимаемой должности у работницы сохранялось вплоть до окончания последнего дня уведомительного периода, поскольку в ст. 81 ТК РФ не конкретизировано, когда заканчивается течение срока предупреждения работником работодателя о его намерении уволиться в том случае, если в последний день работы работник по каким-либо причинам отсутствовал на работе. Учитывая, что ответчик не удостоверился в намерении истицы, отсутствовавшей на работе в последний день, уволиться по ст. 81 ТК РФ, не произвел с ней в этот день окончательный расчет, не выдал трудовую книжку и иные документы, правовых оснований считать, что работница лишилась возможности воспользоваться правом отозвать поданное ею заявление об увольнении с момента издания работодателем приказа о ее увольнении или с момента окончания рабочего дня у ответчика, не имеется. С учетом изложенного работница была восстановлена на работе <13>.
--------------------------------
<13> Можно заметить, что в Определении Верховного Суда Российской Федерации от 10 августа 2012 г. N 78-КГ12-10 было указано на обязанность работодателя, которая отсутствует в ТК РФ: для правомерности расторжения трудового договора по инициативе работника в случае его (работника) отсутствия на работе в последний день уведомительного периода работодателю необходимо удостовериться в намерении истца уволиться по ст. 81 ТК РФ.

Другой интересный случай был рассмотрен Верховным Судом РФ в Определении от 5 сентября 2014 г. N 37-КГ14-4 <14>. Из материалов дела усматривается, что стороны трудового правоотношения заключили соглашение о расторжении трудового договора по п. 1 ч. 1 ст. 77 ТК РФ (по соглашению сторон), но за два дня до истечения срока работница обратилась к работодателю с заявлением о признании заключенного соглашения о расторжении трудового договора недействительным в силу существенного изменения обстоятельств, из которых она исходила при заключении соглашения (беременность, о которой на момент заключения данного соглашения она не знала; в подтверждение данного обстоятельства она приложила справку женской консультации). В адрес работницы поступил письменный отказ работодателя в признании данного соглашения недействительным, поскольку юридических оснований для аннулирования соглашения о расторжении трудового договора не имелось; действие трудового договора было прекращено на основании п. 1 ч. 1 ст. 77 ТК РФ.
--------------------------------
<14> URL: http://base.consultant.ru/cons/cgi/online.cgi?req=doc;base=ARB;n=407839 (дата обращения: 28.02.2016).

По мнению Верховного Суда РФ, гарантия в виде запрета увольнения беременной женщины по инициативе работодателя, предусмотренная ч. 1 ст. 261 ТК РФ, подлежит применению и к отношениям, возникающим при расторжении трудового договора по соглашению сторон (п. 1 ч. 1 ст. 77 ТК РФ). В противном случае фактически имеет место прекращение трудового договора не по соглашению сторон, а по инициативе работодателя с нарушением запрета, предусмотренного ч. 1 ст. 261 ТК РФ.
Таким образом, на основании анализа материалов судебной практики Верховного Суда РФ можно сделать вывод, что в отдельных случаях трудовое законодательство не успевает адекватно реагировать на изменяющиеся объективные и субъективные обстоятельства, влияющие на бесконфликтное существование и развитие трудовых отношений; преодоление пробелов трудового права осуществляется при помощи деятельности высших судов РФ.
При выявлении объективных факторов, с которыми связана неэффективная реализация отдельных норм ТК РФ, законодателем или работодателем должна быть проделана определенная работа: данные нормы должны быть дополнены механизмом их реализации. Решающая роль в данном вопросе возлагается на законодателя. Выбор способа корректировки недостатков законодательства должен быть поставлен в зависимость от выявленных неэффективных норм ТК РФ и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, а также от складывающейся судебной практики высших судов РФ. Например, в ст. 80 ТК РФ целесообразно установить обязанность работодателя в последний день уведомительного периода расторжения трудового договора по инициативе работника в случае его (работника) отсутствия на работе направить последнему запрос о необходимости подтвердить свое намерение разорвать трудовую связь. Если говорить о корректировке ст. 78 ТК РФ, то представляется необходимым дополнить ее частью второй следующего содержания: "Односторонний отказ от расторжения трудового договора по соглашению сторон недопустим, кроме случаев, когда на работника распространяются гарантии, установленные настоящим Кодексом и/или иными федеральными законами, содержащими нормы трудового права".

Литература

1. Головина С.Ю. О невозможности исполнения некоторых предписаний Трудового кодекса РФ // Российский ежегодник трудового права. N 3. 2007 / Под ред. д-ра юрид. наук, проф. Е.Б. Хохлова. СПб.: ООО "Университетский издательский консорциум "Юридическая книга", 2008. С. 175 - 181.
2. Горохов Б.А. Важнейшие решения Верховного Суда РФ. Как они повлияют на практику в следующем году // Трудовые споры. 2012. N 12.
3. Иванова Т.С. Пределы и порядок закрепления трудовой функции в договоре // Трудовые споры. 2009. N 9.
4. Лютов Н.Л. Эффективность норм международного трудового права: Автореф. дис. ... д-ра юрид. наук. М., 2013. 55 с.
5. Улюмджиев Е.А. Эффективность трудового права: некоторые вопросы теории // Юридический мир. 2009. N 6. С. 34 - 44.

Вернуться на предыдущую страницу