Была бы цель, а локальный акт мы примем (Киселев А.)

Российские работодатели стараются во многом перенимать европейский и американский опыт управления персоналом, копируя не только стиль управления, но и правила игры, что выражается в активном ограничении основных прав и свобод человека локальными нормативными актами. Чтобы понять, насколько ограничения основных прав законны, проследим практику Европейского суда по правам человека и практику российских судов. 

Прецеденты Европейского суда 

В Постановлении Большой Палаты Европейского суда (далее - ЕСПЧ, Страсбургский суд, Суд) по жалобам N 28955/06, 28957/06, 28959/06 и 28964/06 от 12.09.2011 "Паломо Санчес и другие против Испании" (Palomo Sanchez and others) нарушения ст. 10 Европейской конвенции о защите прав человека и основных свобод (далее - Конвенции) не установлено, поскольку увольнение работников за оскорбление коллег в карикатуре в профсоюзной стенгазете имело основания в Трудовом кодексе Испании и было признано соразмерным наказанием.

Для организаций и учреждений, получающих финансирование из бюджета субъекта Федерации или федерального бюджета и управляемых соответственно органами субъектов Федерации или органами государственной власти, интерес представляет Постановление ЕСПЧ по жалобе от 03.04.2007 N 62617/00 "Копланд против Объединенного Королевства" (Copland). В этом деле работодатель - публичный колледж отслеживал использование Интернета преподавателем без его ведома без какой-либо правовой основы. Как отметил ЕСПЧ, не было разработано и не действовало ни законодательство Королевства, ни акты колледжа, которые бы регламентировали процедуру контроля за использованием Интернета (в том числе электронной почты) работниками. Страсбургский суд констатировал нарушение ст. 8 Конвенции, поскольку электронная переписка даже с рабочего компьютера подпадает под понятие personal life, вторжение куда должно иметь основу в законодательстве или актах публичного учреждения в силу п. 2 ст. 8 Конвенции.

В более ранних постановлениях ЕСПЧ также констатировал вторжения в частную жизнь заявителей, однако примечательны они тем, что ЕСПЧ последовательно указывал на широкую сферу защиты ст. 8 Конвенции. Согласно правовой позиции Суда даже звонки с рабочего телефона или иные контакты, устанавливаемые с внешним миром с рабочего места, входят в эту сферу и охватываются емким понятием personal life (Постановления ЕСПЧ по жалобам от 16.02.2000 N 27798/95 "Аманн против Швейцарии"; от 25.06.1997 N 20605/92 "Хэлфорд против Объединенного Королевства").

Но в некоторых случаях просмотр аккаунта работника ЕСПЧ считает допустимым. В связи с этим не вполне понятно, где проходит граница personal life.

В качестве примера приведем недавнее Постановление ЕСПЧ по жалобе от 12.01.2016 N 61496/08 "Барбулеску против Румынии" (далее - Barbelescu): заявителю было отказано в удовлетворении его жалобы на нарушение ст. 8 Конвенции. В данном деле работнику работодателем - частной компанией было доверено использовать мессенджер для общения с клиентами, в то время как он использовал трафик для общения с родственниками, за что и был уволен. Национальные суды единодушно признали правоту работодателя, что и стало поводом для жалобы в ЕСПЧ. Отказывая в удовлетворении жалобы, ЕСПЧ отметил, что согласно румынскому Трудовому кодексу работодатель имеет право контролировать, как работники исполняют свои трудовые обязанности. Эту норму ЕСПЧ счел достаточным правовым основанием для контроля за использованием трафика и просмотра аккаунта, а само увольнение - соразмерной реакцией. Данное решение обжаловано в Большой Палате Суда; более того, имеется внушительное Особое мнение судьи Пинто де Альбукерке, не согласного с главным выводом большинства. 

Буква российского закона 

На практике российский работодатель достаточно часто ограничивает конституционные права работника локальными нормативными актами. Как правило, речь идет об ограничении свободы слова, но известны случаи ограничения и личной жизни (запреты на размещение интимных фотографий и видеосъемок в социальных сетях). Соответствует ли это российскому законодательству?

Абзацем 8 ч. 2 ст. 21 ТК РФ предусмотрена обязанность работника незамедлительно сообщить работодателю либо непосредственному руководителю о возникновении ситуации, представляющей угрозу жизни и здоровью людей, сохранности имущества работодателя (в том числе имущества третьих лиц, находящегося у работодателя, если работодатель несет ответственность за сохранность этого имущества). Действительно, зачем законодателю выделять обязанность работника сообщать об угрозах имуществу работодателя, жизни и здоровью людей в самостоятельный абзац, если ее существование можно было бы отдать на уровень локального нормативного акта?! Налицо пример предсказуемой и доступной нормы закона, ограничивающей конституционную свободу слова работника и преследующей легитимные цели. Кроме нее имеются прямые нормы в особенной части ТК РФ, регулирующие труд педагогов, позволяющие увольнять за однократное применение аморальных методов воспитания и обучения. Как же в сравнении с этими примерами рассматривать нормы локальных актов?!

Даже если следовать методике ЕСПЧ, продемонстрированной в Barbelescu, мы приходим к норме ч. 3 ст. 17 Конституции РФ, запрещающей злоупотребление правом. Нарушение баланса законных интересов одной из сторон и должно считаться таким злоупотреблением. Но, как легко убедиться, Трудовой кодекс прямо не предусматривает, что последствие злоупотребления работником каким-либо конституционным правом должно сразу иметь в результате такую суровую меру, как увольнение (кстати, в п. 14 Особого мнения судьи де Альбукерке содержится такое же соображение).

Кроме того, европейское трудовое законодательство допускает увольнение за одно нарушение условий трудового договора, если оно имеет существенный характер. В качестве примеров дел, в которых национальные суды устанавливали такие нарушения, приведем дела Obst,  (дела об увольнениях сотрудников религиозных организаций в ФРГ), а также увольнение работников за оскорбительные карикатуры в Palomo Sanchez. Российское трудовое право рассматривает такое увольнение как исключительную меру, основание для применения которой - однократное грубое нарушение трудовой дисциплины (например, п. п. 6 - 10 ч. 1 ст. 81 ТК РФ). Но чаще увольнение работника в России за нарушения трудовой дисциплины - результат двух и более нарушений.

В силу ч. 3 ст. 55 Конституции РФ права и свободы человека и гражданина могут быть ограничены федеральным законом только в той мере, в какой это необходимо в целях защиты основ конституционного строя, нравственности, здоровья, прав и законных интересов других лиц, обеспечения обороны страны и безопасности государства. Аналогичная норма содержится и в п. 2 ст. 10 и п. 2 ст. 8 Конвенции. Даже если считать законом норму ст. 192 ТК РФ, то в конечном итоге логическая цепочка приведет нас к ст. ст. 8 и 57 ТК РФ. Учитывая, что положения индивидуального трудового договора не могут ухудшать положение работника по сравнению с локальным нормативным актом, единственным предметом рассмотрения снова оказывается локальный нормативный акт, который, в свою очередь, не может ухудшать положение работника по сравнению с федеральным законом (ч. 4 ст. 8 ТК РФ).

КС РФ в Определении от 23.04.2013 N 675-О, отвечая на доводы заявителя относительно противоречия ст. 192 ТК РФ Конституции РФ, высказался так: "Что касается закрепления обязанностей работника в локальном нормативном акте, то в соответствии с частью четвертой статьи 8 Трудового кодекса Российской Федерации такие акты не могут ухудшать положение работников по сравнению с установленным трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, - правила этих актов, ухудшающие положение работников, применению не подлежат".

Так мы подходим к вопросу о соотношении локальных нормативных актов и федерального законодательства вообще и Конституции в частности: что есть "ухудшение положения работника по сравнению с законом" в контексте возложения на работника трудовых обязанностей? Обратимся к практике российских судов. 

Целесообразность - источник права? 

Судья МГС отклонил кассационную жалобу истца на решения нижестоящих судов, признавших законным его увольнение за неоднократное нарушение пункта правил внутреннего трудового распорядка, согласно которым работник обязан проявлять взаимную вежливость, уважение, терпимость. Нарушения выражались в нецензурной брани и угрозах в отношении коллеги, оскорблениях руководителя структурного подразделения, переходе на повышенные тона и ненормативную лексику на совещании (Определение от 13.04.2016 N 4г/8-2734).

Также в связи с нарушениями Правил внутреннего трудового распорядка, которые предусматривали обязанность работника вести себя достойно, воздерживаться от грубого обращения с сотрудниками, работниками и должностными лицами арендодателя, работниками других арендаторов, посетителями, клиентами, населением, не допускать нарушений общественного порядка, хулиганских и экстремистских действий, деяний, содержащих признаки административных проступков или уголовно наказуемых деяний, истцу было отказано в иске и удовлетворении апелляционной жалобы. Было установлено, что истец допускал хамское поведение в отношении работников контрагентов, выражался нецензурно, вел себя агрессивно (Апелляционное определение Санкт-Петербургского городского суда от 17.01.2013 N 33-746/2013).

Другой вариант установления ограничений конституционных прав показан в Апелляционном определении Алтайского краевого суда от 17.11.2015 по делу N 33-10974/2015. Ответчик разработал и принял Кодекс корпоративной этики, согласно которому работники не должны допускать агрессивных, унижающих или унизительных, враждебных, запугивающих действий, поступков, поведения, а также должны воздерживаться от действий, способных прямо или косвенно негативно отразиться на имидже и репутации общества. В то время как Правила внутреннего трудового распорядка содержат более обтекаемые формулировки: работник обязан воздерживаться от действий, мешающих другим работникам выполнять их трудовую функцию, не допускать ухудшения морально-психологического климата в трудовом коллективе, соблюдать нормы корпоративной культуры. Суды обеих инстанций сослались на оба документа и признали выговор за нецензурную брань при оценке качества работы ответственного лица законным.

Уместно указать и на Апелляционное определение Мосгорсуда от 22.07.2013 N 11-20511/2013 по жалобе Н. Цискаридзе на решение районного суда о признании его увольнения за интервью законным. Отказ в удовлетворении жалобы мотивирован среди прочего следующим: "...буквальное толкование п. п. 71 - 76 Правил внутреннего трудового распорядка не дает оснований считать, что имеет место принуждение истца к выражению своих мнений и убеждений или отказу от них, исходя из статуса Большого театра, как особо ценного объекта национального наследия, являющегося достоянием народов России, что объективно предопределяет возможность возложения дополнительных обязанностей на работников Большого театра локальным нормативным актом и не является ограничением конституционных прав".

Несомненно, что в приведенных выше делах у работодателя имелась легитимная цель ограничения свободы самовыражения работников, а локальные нормативные акты с разной степенью точности описывали запрещенные действия. Говоря о качестве локальных нормативных актов, следует подчеркнуть, что при наличии заявления стороны трудового спора оно может стать предметом рассмотрения судом как существенное обстоятельство, поскольку принцип законности, являющийся одним из основополагающих принципов дисциплинарной (и юридической вообще) ответственности, предполагает предъявление требования качества и к локальному нормативному акту.

Однако, признавая законность дисциплинарных взысканий за несоблюдение ограничений конституционных прав, установленных локальными нормативными актами, суды тем самым признают, что эти акты не ухудшают положение работников по сравнению с законом. Такой вывод можно сделать исходя из обязанности суда, в том числе апелляционной инстанции, принять законное решение, то есть самостоятельно правильно применить нормы материального права. Судья в целях вынесения законного и обоснованного решения обязан поставить на обсуждение и вопрос соотношения норм локального акта и закона, если усматривает в них противоречие.

Итак, если следовать судебной практике, введение обязанности работника соблюдать ограничения его конституционных прав в отсутствие в ТК РФ прямой ограничительной нормы (или нормы, позволяющей работодателю вводить такие ограничения) не ухудшает положение работника по сравнению с законом (ч. 3 ст. 55 Конституции РФ, ст. 21 ТК РФ). Объяснение этому может быть, на наш взгляд, только одно: суды не усматривают в локальных нормативных актах какого-либо вмешательства в конституционные права работников по тем же мотивам, которые приведены в деле по жалобе Н. Цискаридзе, либо вообще не видят эти конституционные права у работника. В результате они не устанавливают соблюдения или нарушения баланса интересов работника и работодателя, что в конечном итоге может приводить к нарушению этих прав в глазах ЕСПЧ.