Режим неполного рабочего времени (Егоров В.)

Пытаясь удержаться на плаву в наше нелегкое время, многие организации используют все возможные способы оптимизации расходов. В качестве одного из таковых многие пытаются использовать режим неполного рабочего времени. Как они это делают и насколько законно, разберемся в нашей статье.

Соглашение без срока давности

Самый простой способ ввести режим неполного рабочего времени для работодателя - это воспользоваться ст. 93 ТК РФ.
Ее положения разрешают установить такой режим всего-навсего по соглашению сторон. При этом работников успокаивают тем, что ст. 93 ТК РФ особо оговорено, что работа на условиях неполного рабочего времени не влечет для работников каких-либо ограничений продолжительности ежегодного основного оплачиваемого отпуска, исчисления трудового стажа и других трудовых прав.
Если дополнительное соглашение на такой режим работники подпишут, то довольно скоро они обнаруживают, что не все так радужно.
Во-первых, при работе в таких условиях оплата производится пропорционально отработанному времени или в зависимости от выполненного объема работ (ст. 93 ТК РФ).
Во-вторых, из-за этого режима продолжительность отпуска хотя и не меняется, однако уменьшается сумма отпускных.
Согласно Положению об особенностях порядка исчисления средней заработной платы, утвержденному Постановлением Правительства РФ от 24.12.2007 N 922, месяц, отработанный в режиме неполного рабочего времени, считается отработанным полностью. Особо пострадавшими оказываются работники, претендующие на досрочную льготную пенсию за работу во вредных условиях труда.
Дело в том, что в соответствии с п. 5 Разъяснения Минтруда России от 22.05.1996 N 5 право на пенсию в связи с особыми условиями труда имеют работники, постоянно занятые выполнением работ, предусмотренных Списками, в течение полного рабочего дня.
Под полным рабочим днем понимается выполнение работы в условиях труда, предусмотренных Списками, не менее 80% рабочего времени.
Осознав все последствия согласия работать в режиме неполного рабочего времени, один работник обратился к работодателю с заявлением о восстановлении ему полного рабочего дня, в чем ему было отказано.
Суд установил, что дополнительное соглашение к трудовому договору о введении режима неполного рабочего времени заключено сторонами на основании их взаимного волеизъявления и с соблюдением требований ст. ст. 72, 93 ТК РФ.
Достижение договоренности между работником и работодателем на основе добровольного соглашения его сторон допускает возможность аннулирования такой договоренности посредством согласованного волеизъявления работника и работодателя, что исключает совершение как работником, так и работодателем произвольных односторонних действий, направленных на отказ от ранее достигнутого соглашения. Такое правовое регулирование направлено на обеспечение баланса интересов сторон трудового договора. На этом основании Мещанский районный суд г. Москвы Решением от 22.12.2014 N 2-18992/2014 работнику в иске о восстановлении нормальной продолжительности рабочего времени отказал.

Можно и без соглашения, но законно

Работодатель может ввести режим неполного рабочего времени и без согласия работников, воспользовавшись положениями ст. 74 ТК РФ, сославшись на угрозу массового увольнения, возникшую из-за изменения организационных или технологических условий труда.
В соответствии с ч. 1 ст. 82 ТК РФ критерии массового увольнения определяются в отраслевых и (или) территориальных соглашениях. В случае если соответствующее отраслевое соглашение не принято, следует руководствоваться Положением об организации работы по содействию занятости в условиях массового высвобождения, утвержденным Постановлением Совета Министров - Правительства РФ от 05.02.1993 N 99. Пунктом 1 данного Положения устанавливаются следующие общие критерии массового высвобождения:
- ликвидация предприятия любой организационно-правовой формы с численностью работающих 15 и более человек;
- сокращение численности или штата работников предприятия в количестве:
50 и более человек в течение 30 календарных дней;
200 и более человек в течение 60 календарных дней;
500 и более человек в течение 90 календарных дней;
- увольнение работников в количестве 1% общего числа работающих в связи с ликвидацией предприятий либо сокращением численности или штата в течение 30 календарных дней в регионах с общей численностью занятых менее 5 тыс. человек.
Из разъяснения, изложенного в Определении КС РФ от 11.05.2012 N 694-О, следует, что ст. 74 ТК РФ установлены гарантии, предоставляемые работнику в случае одностороннего изменения работодателем условий трудового договора: запрет изменения трудовой функции работника (ч. 1); определение минимального двухмесячного срока уведомления работника о предстоящих изменениях и о причинах, их вызвавших (ч. 2); обязанность работодателя в случае несогласия работника работать в новых условиях предложить ему в письменной форме другую имеющуюся работу, которую работник может выполнять с учетом состояния его здоровья (ч. 3); запрет ухудшения положения работника по сравнению с установленным коллективным договором, соглашением при изменении условий трудового договора (ч. 8).
Такое правовое регулирование имеет целью обеспечить работнику возможность продолжить работу у того же работодателя либо предоставить работнику время, достаточное для принятия решения об увольнении и поиска новой работы, и не может рассматриваться как нарушающее права граждан (Определение КС РФ от 29.09.2011 N 1165-О-О).
Однако для применения ст. 74 ТК РФ есть существенное препятствие.
В п. 21 Постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 N 2 разъяснено, что в этом случае, исходя из ст. 56 ГПК РФ, работодатель обязан представить доказательства, подтверждающие, что изменение определенных сторонами условий трудового договора явилось следствием изменений организационных или технологических условий труда, например изменений в технике и технологии производства, совершенствования рабочих мест на основе их аттестации, структурной реорганизации производства, и не ухудшало положения работника по сравнению с условиями договора, соглашения. При отсутствии таких доказательств изменение определенных сторонами условий трудового договора не может быть признано законным.
Так, Рязанский областной суд решил, что работодатель не доказал, что у него произошли изменения организационных или технологических условий труда. На этом основании суд пришел к выводу о необходимости выплаты работнице заработной платы исходя из прежних условий, определенных трудовым договором (Апелляционное определение от 14.08.2013 N 33-1696).

Без оглядки на ТК РФ

Как выяснилось, некоторые работодатели вводят режим неполного рабочего времени просто своим приказом, без оглядки на ст. ст. 74 и 93 ТК РФ. Разумеется, что суды признают действия работодателя незаконными.
К примеру, ООО своим приказом в связи с производственной необходимостью установило работникам неполный рабочий день без их согласия.
Тем не менее в суде оно заявило, что не собирается доплачивать работнику доплату до полного заработка, поскольку работник фактически работал по 4 часа в день, а не по 8.
Однако Тракторозаводский районный суд г. Волгограда Решением от 30.12.2014 N 2-164/2015 иск работника удовлетворил, заявив, что перевод на неполный рабочий день был осуществлен без согласия работника.
Другой работодатель составил график работы таким образом, что у работника получилась недоработка. Он потребовал доплатить ему зарплату за не отработанное до нормы время. Суд установил, что по вине работодателя работник был лишен возможности выполнять свои обязанности по договору в полном объеме. Согласно ст. 93 ТК РФ установление неполного рабочего дня или неполной рабочей недели возможно только лишь по соглашению между работником и работодателем.
Соглашение об изменении определенных сторонами условий трудового договора в письменной форме с работником не заключалось.
Следовательно, работодатель незаконно лишил возможности работника трудиться, поэтому обязан возместить ему недополученный заработок (Определение Усть-Илимского городского суда ИО от 10.09.2012).
Как видим, работники свое право на полную оплату труда восстанавливают, однако, как выяснилось, в большинстве случаев в суд обращаются уже уволенные работники, в то время как остальные работают и до суда дело не доводят.
Это, кстати, работникам на пользу не идет. Так, механик К., работавший в ООО в режиме неполного рабочего времени (4 часа в день), после увольнения потребовал оплатить ему сверхурочную работу, поскольку фактически ему приходилось работать ежедневно по 8 часов.
Ему в этом было отказано, поскольку согласно табелям учета рабочего времени продолжительность рабочего дня К. составляла 4 часа в день при пятидневной рабочей неделе. Расчеты по зарплате с К. производились в соответствии с табелями учета рабочего времени, по которому переработок у К. не было и документально они не фиксировались. До своего увольнения К. с требованиями о производстве ему доплаты за якобы имеющиеся переработки не обращался. Октябрьский районный суд г. Владимира в Решении от 18.12.2014 N 2-5059/14 установил, что из совокупности представленных сторонами в дело доказательств не усматривается, что в период работы в ООО К. привлекался в установленном законом порядке к сверхурочным работам. К показаниям свидетеля Ф. суд отнесся критически, поскольку они ничем документально не подтверждены. Говоря о наличии совместной с К. сверхурочной работы, указанное лицо само за ее оплатой не обращалось. На этом основании в иске К. было отказано.