За что ответит руководитель? (Чернокальцев Д.)

В нынешней непростой экономической ситуации нагрузка на руководителей бизнеса возрастает, усиливается давление со стороны конкурентов, государства, партнеров и работников организации. В таких условиях возрастает риск допустить ошибку, которая может оказаться ощутимой или даже фатальной для бизнеса. Последствия для руководителя могут быть очень серьезными: с ним могут расторгнуть трудовой договор, взыскать убытки и даже привлечь к субсидиарной ответственности в случае банкротства. Проанализируем, какие основания для подобных действий предусмотрены законодательством и как нормы закона применяются судами при рассмотрении спорных ситуаций.

Важные работники

Статья 81 Трудового кодекса, определяющая основания для расторжения трудового договора по инициативе работодателя, выделяет несколько оснований, которые касаются именно расторжения договора с руководителем предприятия (его замами и главным бухгалтером). Уделяя правовому регулированию труда руководителей особое внимание, законодатель подчеркивает важность данной категории трудящихся для существования бизнеса.
В Постановлении от 23.04.2015 N 779-О КС РФ указал, что "правовой статус руководителя организации (права, обязанности, ответственность) значительно отличается от статуса иных работников, что обусловлено спецификой его трудовой деятельности, местом и ролью в механизме управления организацией".
Это действительно так. К руководителю предъявляются повышенные требования, и, конечно, на нем лежит повышенная ответственность. Неудивительно, что законодатель выделил специальные основания и предусмотрел особый порядок для заключения и расторжения трудового договора с данной категорией граждан.
Законодательство содержит несколько оснований для увольнения руководителей по инициативе работодателя. Рассмотрим наиболее распространенные: увольнение за принятие необоснованного решения, увольнение за однократное грубое нарушение трудовых обязанностей, увольнение по решению собственника организации.
Споры, связанные с расторжением договора по указанным основаниям, рассматриваются судами общей юрисдикции в порядке, установленном для рассмотрения индивидуальных трудовых споров. В июньском Постановлении Пленума ВС РФ от 02.06.2015 N 21, посвященном применению судами законодательства, регулирующего труд руководителя организации, говорится, что "разрешение трудовых споров между работником - руководителем организации, членом коллегиального исполнительного органа организации (в том числе бывшими) и работодателем в силу п. 1 ч. 1 ст. 22 ГПК РФ и ст. ст. 382, 391 ТК РФ относится к компетенции судов общей юрисдикции".

Как оценить решение?

Увольнение за принятие необоснованного решения, причинившего убытки организации, предусмотрено п. 9 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.
Законодатель рассматривает увольнение по этому основанию как меру юридической ответственности, которая применяется только к руководителям (генеральным директорам, их заместителям, главным бухгалтерам). Расторжение договора по данному основанию возможно только при установлении в порядке, определенном ст. 193 ТК РФ, конкретного нарушения. Порядок наложения дисциплинарного взыскания на руководителя не отличается с правовой точки зрения от порядка наложения взыскания на другого работника, но имеет особенности. Если мы говорим о руководителе обособленного подразделения или главном бухгалтере, то инициатива по проведению проверки и представлению объяснений может исходить от единоличного исполнительного органа предприятия. Если мы говорим про дисциплинарные проступки единоличного исполнительного органа, то такая процедура может осуществляться по инициативе органа, уполномоченного на создание и прекращение полномочий единоличного органа (совета директоров, общего собрания). Основаниями для наложения взыскания могут быть в том числе заключение ревизионной комиссии или результаты аудиторской проверки.
Разрешая вопрос об обоснованности расторжения трудового договора в результате принятия необоснованного решения, суды должны выяснить ряд вопросов.
Постановление Пленума ВС РФ от 17.03.2004 N 2 (п. 48) указывает, что, решая вопрос о том, являлось ли принятое решение необоснованным, необходимо учитывать, наступили ли названные неблагоприятные последствия именно в результате принятия этого решения и можно ли было их избежать в случае принятия другого решения. При этом, если ответчик (работодатель) не представит доказательств, подтверждающих наступление неблагоприятных последствий, указанных в п. 9 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, увольнение по данному основанию не может быть признано законным.
Таким образом, при разрешении вопроса о расторжении трудового договора с руководителем организации по данным основаниям необходимо сочетание трех факторов: проступок (принятие необоснованного решения), причиненные последствия, причинная связь между ними.
Ни один нормативный акт, ни один судебный акт не дают четкого определения понятия "необоснованное решение". Даже само слово "решение" понимается законодателем в самом широком смысле - к нему относятся и совершение сделок с третьими лицами, заключение трудовых договоров, выплата премий, издание локальных актов и многие другие действия, которые совершаются руководителем путем волевого определения порядка его поведения на основании имеющейся информации.
Чаще всего обоснованность решения проверяется во взаимосвязи с установленными законом или локальными актами организации процедурами его принятия.
Обоснованность решения - категория оценочная и подлежит проверке в судебном порядке, однако существующая судебная практика уже выработала подходы к пониманию, какое решение является необоснованным и как устанавливается связь с наступившими неблагоприятными последствиями (материальным ущербом).
Одним из факторов, оцениваемых при рассмотрении категории споров по рассматриваемым основаниям судами, является компетентность руководителя, то есть необходимый уровень профессионализма, позволяющий принимать управленческие решения. Этот параметр оценивается при обсуждении вопроса организации контроля за деятельностью организации или подразделения.

Пример. Разбирая соотношение компетентности, необоснованного решения и причиненных убытков, можно обратиться к Определению ВС РФ от 04.06.2009 N 53-В09-4, которым были отменены решения нижестоящих судов по жалобе банка ВТБ24.
Обстоятельства дела таковы: управляющий Красноярского филиала был уволен с занимаемой должности по п. 9 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. Основанием для увольнения послужила служебная записка на имя президента банка, в которой говорилось о том, что в результате проверки были выявлены нарушения требований законодательства и внутрибанковских документов, отсутствие контроля за деятельностью подразделения, принятие необоснованных решений, что привело к финансовым потерям, выразившимся в формировании просроченной задолженности.
Проверкой было выявлено, что ряд граждан представили подложные документы и сообщили недостоверные сведения о месте работы. В частности, одна из поручителей заемщика представила копию трудовой книжки, в которой указала, что работает финансовым директором. При проверке было установлено, что поручитель работает посудомойкой в кафе.
Суды трех инстанций восстановили управляющего в банке, указав, что он принимал решение на основании положительных заключений служб, финансового ущерба банку не причинено, поскольку задолженность может быть взыскана в судебном порядке.
Верховный Суд с такой позицией не согласился, указал, что именно управляющий принимал решения о выдаче кредитов и подписывал договоры. Данные действия он совершил в нарушение установленных правил, что повлекло принятие необоснованного решения и убытки для банка. Верховный Суд отдельно указал, что использование гражданами поддельных документов влечет за собой невозможность взыскания с них денежных средств, а следовательно, образует убытки для банка.

* * *

Комментируя логику Определения Верховного Суда, можно сказать, что, конечно, управляющий не должен обладать сверхинтуицией для принятия кредитных решений, однако должен обеспечить получение достоверной информации. Поскольку им были приняты решения на основании недостоверной информации, такие решения являются необоснованными, а вина в принятии таких решений лежит на руководителе.
Здесь мы подходим к важному моменту, по которому оценивается обоснованность или необоснованность принятых ответственным лицом решений.

Недобросовестность

Увольнение по основанию, установленному п. 9 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, тесно связано с возможностью предъявления в будущем требований к руководителю, направленных на возмещение убытков, причиненных его необоснованным решением.
Таким образом, рассматриваемая норма тесно связана с абз. 2 ч. 1 ст. 53.1 ГК РФ, когда лицо, которое в силу закона, иного правового акта или учредительного документа юридического лица уполномочено выступать от его имени, несет ответственность, если будет доказано, что при осуществлении своих прав и исполнении своих обязанностей оно действовало недобросовестно или неразумно, в том числе если его действия (бездействие) не соответствовали обычным условиям гражданского оборота или обычному предпринимательскому риску.
Именно недобросовестность действий руководителя, действующего формально в рамках своих полномочий и с формальной точки зрения не причинившего никаких убытков работодателю, может привести к неблагоприятным последствиям для общества и, конечно, для руководителя.
В судебной практике встречаются решения, которые подтверждают правомерность увольнения руководителей по рассматриваемым основаниям даже при формальном отсутствии материального ущерба. С этой точки зрения любопытно следующее дело.

Пример. В сентябре 2012 г. Московский городской суд рассмотрел в апелляционном порядке жалобу гражданки Ж. на решение районного суда об отказе в удовлетворении требований о восстановлении ее на работе.
Ж. была уволена на основании п. 9 ч. 1 ст. 81 ТК РФ за принятие необоснованного решения о неначислении и невыплате премий за I квартал 2013 г. сотрудникам филиала и о выплате премии за тот же период директору филиала и главному бухгалтеру С.И.В. в большем размере, чем установлено распоряжением работодателя.
Заместитель генерального директора головного общества распорядился выплатить премии по итогам года ряду сотрудников за достигнутые результаты в сборе авторского вознаграждения.
Денежные средства на выплату премии были перечислены филиалу.
Директор филиала Ж. дала распоряжение главному бухгалтеру о начислении премии себе и главному бухгалтеру, что и было исполнено. Такие действия осуществлялись ей неоднократно.
Заявляя требование об отмене приказа об увольнении, Ж. указала, что действовала в рамках полномочий, материального ущерба предприятию не причинено, поскольку выделенные денежные средства были потрачены на премии.
Суд не согласился с такой позицией и указал, что распределение премий было установлено распоряжением руководителя Ж. и она не имела права изменять данное распоряжение. Совершив указанное действие, Ж. приняла необоснованное решение.
При этом суд посчитал, что денежные средства были использованы неправомерно, что, по существу, повлекло финансовый ущерб.
Важным условием обоснованности увольнения по рассматриваемым основаниям является завершенность действия и наступление последствий.
Пермский краевой суд рассматривал в апелляционном порядке дело об увольнении главного бухгалтера, подготовившего баланс, в котором не были отражены убытки общества за период.
Работодатель по результатам проведенного в период года служебного расследования установил, что бухгалтерами допущены виновные действия, выраженные в целенаправленном составлении, подписании и представлении на подпись генеральному директору общества К. искаженных данных бухгалтерского учета, искажения в которых возникли по причине непринятия М.О. к учету убытка, который возник при принятии обществом на себя обязательств по договору на передачу прав функций заказчика-застройщика. Поскольку бухгалтером был подготовлен баланс, не содержащий сведений об убытках, работникам общества были начислены премии.
Подготовку искаженного баланса и начисление премий работникам работодатель посчитал основаниями для увольнения по п. 9 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.
Суд, отменяя этот приказ, указал, что бухгалтерский баланс был директором не подписан, а стало быть, не приобрел статуса принятого решения, которое повлекло за собой последствия, а решение о выплате премии принималось не только на основании данных бухгалтерского баланса, но и на основании данных управленческого учета.

* * *

Вероятно, что в описанной ситуации бухгалтером были допущены какие-то нарушения своих обязанностей, но совместно они не подпадали под рассматриваемую норму, поскольку отсутствовал важный элемент - наступившие материальные последствия.
Резюмируя вышесказанное, процитируем еще раз позицию ВС РФ, зафиксированную в п. 48 Постановления ВС от 17.03.2004: "Решая вопрос о том, являлось ли принятое решение необоснованным, необходимо учитывать, наступили ли названные последствия именно в результате принятия этого решения и можно ли было их избежать в случае принятия другого решения".
Доказательства, подтверждающие наступление неблагоприятных последствий, должен представить ответчик (работодатель).
Повторимся, что для данной категории наступление неблагоприятных последствий (материальный ущерб) имеет решающее значение.

Однократное грубое

Еще одним деликтным основанием для расторжения договора с руководителем является однократное грубое нарушение им должностных обязанностей (п. 10 ч. 1 ст. 81 ТК РФ).
Расторжение трудового договора по этому основанию также является мерой дисциплинарного взыскания. В связи с этим расторжению трудового договора в таких случаях должно предшествовать соблюдение порядка применения дисциплинарных взысканий, установленного ст. 193 ТК РФ.
В данном случае наступили или не наступили последствия - абсолютно не важно. Важен только факт нарушения, и это нарушение должно быть грубым.
Содержание понятия "грубое нарушение трудовых обязанностей" ни ТК РФ, ни любой другой нормативный акт не раскрывают. Представляется, что грубым может быть признано очевидное и виновное (умышленное или неосторожное) нарушение обязанностей работника, предусмотренных нормативными правовыми актами, трудовым договором, коллективным договором.
Степень грубости нарушения устанавливается в каждом конкретном случае отдельно.
Пункт 49 Постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 N 2 указывает, что "являлось ли допущенное нарушение грубым, решается судом с учетом конкретных обстоятельств каждого дела. При этом обязанность доказать, что такое нарушение в действительности имело место и носило грубый характер, лежит на работодателе. В качестве грубого нарушения трудовых обязанностей руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями следует, в частности, расценивать неисполнение возложенных на этих лиц трудовым договором обязанностей, которое могло повлечь причинение вреда здоровью работников либо причинение имущественного ущерба организации".
Разрешая споры по увольнению руководителей по рассматриваемым основаниям, суды принимают во внимание конкретные обстоятельства дела, оценивая грубость поступка.

Пример. Так, суд Тульской области подтвердил правомерность увольнения руководителя госучреждения "Черноское лесничество", который ненадлежащим образом выполнял свои обязанности.
Проведенная на предприятии проверка выявила однократное грубое нарушение руководителем организации своих трудовых обязанностей, выразившееся в установлении в деятельности учреждения практики отсутствия контроля и реагирования на грубые нарушения правил заготовки древесины, правил ухода за лесами, правил санитарной безопасности в лесах арендатором лесного участка при отводе, таксации и разработке лесосек; нарушения установленного порядка при назначении санитарно-оздоровительных мероприятий; заготовку древесины на лесосеках хвойных и твердолиственных пород, как правило, носящую приисковый характер; осуществление формальной приемки выполненных работ по отводу, таксации лесосек и формальной приемки законченных рубок лесосек, оформления и подписи руководителем учреждения заведомо не соответствующих действительности документов, что повлекло причинение ущерба государству от незаконных порубок.
Выявленные факты подтвердились в ходе рассмотрения дела. Фактический ущерб, причиненный предприятию от работы руководителя, судом не оценивался, поскольку в выводах комиссии оценивался ущерб, причиненный государству. Суд квалифицировал действия по отсутствию контроля за работой подчиненных однократным нарушением трудовых обязанностей. С учетом обстоятельств дела и множественности нарушений в работе учреждения суд посчитал такое нарушение грубым и отказал в иске о восстановлении на работе.

* * *

Данный пример показывает, что руководитель учреждения халатно относился к своим обязанностям, не придавал должного контроля деятельности подчиненных, организовал дело таким образом, что подчиненные манкировали своими обязанностями (мы не обсуждаем сейчас, делали они это сознательно или по лени). И хотя непосредственный ущерб был причинен не лично руководителем, а его подчиненными, нарушение обязанности добросовестно руководить предприятием суд посчитал грубым.

Выплата компенсации

Рассмотрим теперь ситуации, связанные с расторжением трудового договора по решению уполномоченного органа юридического лица.
По общему правилу, если трудовой договор с руководителем организации расторгается по основанию, предусмотренному п. 2 ч. 1 ст. 278 ТК РФ, при отсутствии виновных действий (бездействия) руководителю выплачивается компенсация в размере, определяемом трудовым договором, но не ниже трехкратного среднего месячного заработка (ст. 279 ТК РФ).
Основные судебные споры, связанные с расторжением договора по данному основанию, касаются двух вопросов: размера компенсации, выплачиваемой бывшему руководителю, и дискриминационных оснований для расторжения трудового договора.
Уделяя внимание вопросам выплаты компенсации бывшим руководителям, в Постановлении Пленума ВС РФ от 02.06.2015 N 21 Суд указал, что законодательством установлен нижний предел компенсации руководителю за досрочное расторжение трудового договора. Он составляет не менее 3 средних месячных размеров труда руководителя. При этом следует учитывать фактические обстоятельства дела: длительность периода работы, время, оставшееся до истечения срока трудового договора, размер оплаты, который он мог бы получить, продолжая работать, а также дополнительные расходы, которые возникли у него в связи с расторжением договора.
Судебная практика, касающаяся определения размеров компенсации, очень разнообразная. Приведем некоторые любопытные, на наш взгляд, примеры.

Пример. Верховный Суд в Определении от 30.03.2015 по делу N 307-ЭС14-8853 указал: "Определяя размер компенсации, уполномоченному органу следует исходить не только из условий договора, заключенного с руководителем организации, но и из принципов разумности, обоснованности размера компенсации, а также и открытости определения ее размера и соблюдения баланса интересов".
Обстоятельства дела таковы.
Совет директоров ОАО "Ростелеком" принял решение о досрочном расторжении трудового договора с президентом общества и о выплате ему компенсации в размере около 200 000 000 руб. Это решение было оспорено акционерами ОАО, физическими лицами и Росимуществом в части определения размера компенсации.
Суд первой инстанции решение совета директоров отменил, апелляция поддержала решение суда первой инстанции, окружной суд решения нижестоящих судов отменил, оставил решение совета директоров в силе. Истцы обратились в Верховный Суд, который поддержал их требования.
Определяя сумму компенсации за расторжение трудового договора, совет директоров исходил из оклада президента общества и надбавок к окладу, размер которых определялся в зависимости от показателей деятельности общества. Совет директоров делал расчет исходя из периода времени, которое оставалось до окончания срока действия контракта. Посчитав, что с прежним руководителем "Ростелеком" достигал бы 100% показателей в работе, сумму компенсации ему определили с учетом 100%-ного размера надбавок. Это вылилось в "скромную" сумму в размере 200 млн руб.
Акционеры оспорили такое решение, указав, что у совета директоров отсутствуют полномочия на принятие решения о выплате компенсации, сумма компенсации чрезмерна и необоснованна.
Верховный Суд согласился с доводами акционеров, указав, что при определении размера компенсации был нарушен баланс интересов руководства и акционеров общества. ВС РФ посчитал, что совет директоров, определяя такой размер компенсации, действовал "непрозрачно", должен был уведомить акционеров о порядке определения размера компенсации, ну и, собственно, быть скромнее при всем уважении к заслугам главы "Ростелекома".

* * *

Следующее дело заинтересовало нас с точки зрения оригинальности условий определения размера компенсации, установленных договором с генеральным директором.

Пример. В 2013 г. Верховный Суд частично отменял решения смоленских судов, отказавших бывшему директору смоленского полиграфического комбината во взыскании пожизненного ежемесячного пособия и компенсации с бывшего работодателя. Рассмотрев обстоятельства дела, Верховный Суд установил, что суд апелляционной инстанции правильно определил размер единовременной компенсации за досрочное расторжение трудового договора, равной 1000 МРОТ, однако направил на новое рассмотрение дело для решения вопроса об обоснованности отказа во взыскании пожизненного пособия ввиду пропуска срока исковой давности.

* * *

Примечательно, что ни один из судебных органов не поставил вопроса о правомерности включения подобного условия в трудовой договор.
Единственным основанием для невыплаты компенсации при расторжении договора по решению уполномоченного органа является совершение руководителем виновных действий. Это прямое указание закона. При этом должны соблюдаться процедуры, касающиеся наложения дисциплинарных взысканий на руководителей либо иного порядка определения виновных действий руководителя. Бремя доказывания вины бывшего руководителя лежит на работодателе.

Формальности должны быть соблюдены

Зачастую собственники бизнеса отказываются выплачивать руководителям компенсацию, мотивируя это тем, что в принципе когда-то в период работы директор совершал виновные действия.

Пример. Совет директоров досрочно расторг трудовой договор с руководителем по основаниям, указанным в ч. 2 ст. 278 ТК РФ.
Чем конкретно было вызвано намерение расторгнуть трудовой договор с руководителем, нам доподлинно не известно, но очевидно, что ситуация была конфликтная.
Выплаты компенсации бывший директор не дождался и обратился в суд. Первая инстанция иск удовлетворила. Между первой и второй инстанцией совет директоров компании принял решение о том, что договор расторгнут ввиду виновных действий директора. Этот документ был представлен в апелляционной инстанции. Однако апелляционная инстанция и все последующие указали, что виновность действий директора определяется в ином порядке. Все последующие инстанции оставили решение районного суда в силе.

Пример. В другом случае Верховный Суд пересматривал судебные акты краснодарских судов по жалобе бывшего директора школы. Договор с ней был расторгнут без выплаты компенсации. Ответчик отказывался выплачивать компенсацию, мотивируя это наличием неснятого выговора у бывшего директора. В Определении по делу ВС РФ указал, что совершение дисциплинарного проступка в прошлом, за который был наложен выговор, не было связано с расторжением трудового договора по инициативе работодателя, в силу чего компенсацию необходимо выплатить.

Дискриминационные основания

Прекращение трудового договора на основании решения собственника имущества или уполномоченного органа не является мерой ответственности и допускается без указания мотивов решения. Это практически не ограничивает волю работодателя на расторжение договора в любой момент, однако Верховный Суд указал, что недопустимо расторжение договора по рассматриваемому основанию с нарушением принципов недопустимости злоупотребления правом и (или) запрещения дискриминации в сфере труда (ст. ст. 1, 2 и 3 ТК РФ). Такое решение может быть признано незаконным.
Расторжение трудового договора по инициативе работодателя не допускается:
1) с руководителем - беременной женщиной, кроме случая ликвидации организации;
2) с руководителем, относящимся к одной из следующих категорий лиц:
- женщинам, имеющим ребенка в возрасте до трех лет;
- одиноким матерям, воспитывающим ребенка в возрасте до 14 лет (ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет);
- отцам, воспитывающим без матери ребенка в возрасте до 14 лет (ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет), либо опекунам, попечителям детей указанного возраста;
- родителям (опекунам, попечителям), которые являются единственными кормильцами ребенка до 3 лет в семье с тремя и более детьми до 14 лет или ребенка-инвалида до 18 лет, если другой родитель (опекун, попечитель) не состоит в трудовых отношениях.
Работодатель вправе расторгнуть трудовой договор с указанными лицами только по основаниям и только за совершение ими дисциплинарных проступков (п. п. 1, 5 - 8, 9, 10 или п. 11 ч. 1 ст. 81 ТК РФ либо п. 2 ст. 336, ч. 4 ст. 261 ТК РФ);
3) в период временной нетрудоспособности или пребывания руководителя в отпуске, кроме случая ликвидации организации (ч. 6 ст. 81 ТК РФ, п. 50 Постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 N 2).
За увольнение руководителя организации в период временной нетрудоспособности или пребывания в отпуске работодатель может быть привлечен к административной ответственности по ч. 1, 4 ст. 5.27 КоАП РФ. За необоснованное увольнение руководителя - беременной женщины или женщины, имеющей детей в возрасте до трех лет, установлена уголовная ответственность (ст. 145 УК РФ).
Расторжение трудового договора с вышеуказанными категориями лиц по основаниям, указанным в п. 2 ч. 1 ст. 278 ТК РФ, носит дискриминационный характер и может быть признано незаконным в судебном порядке.
К дискриминационным основаниям относится также расторжение трудового договора в период исполнения руководителем общественных обязанностей.

Пример. Рассматривая дело по иску бывшего директора общеобразовательного учреждения, полагавшего, что она была уволена в период исполнения своих обязанностей члена избирательной комиссии с правом решающего голоса, суд указал, что согласно правовой позиции КС РФ, изложенной в Постановлении от 15.03.2005 N 3-П, досрочно прекратить трудовой договор с руководителем организации без указания мотивов увольнения не означает, что собственник обладает неограниченной свободой усмотрения при принятии такого решения, вправе действовать произвольно, вопреки целям предоставления указанного правомочия, не принимая во внимание законные интересы организации, а руководитель организации лишается гарантий судебной защиты от возможного произвола и дискриминации (п. 4.3). Общеправовой принцип недопустимости злоупотребления правом, как и запрещение дискриминации при осуществлении прав и свобод, включая запрет любых форм ограничения прав граждан по признакам социальной, расовой, национальной, языковой или религиозной принадлежности (ст. 17, ч. 3 ст. 19 Конституции РФ), в полной мере распространяется на сферу трудовых отношений, определяя пределы дискреционных полномочий собственника.
При этом Верховный Суд подчеркнул, что увольнение истца в период исполнения им общественных обязанностей является нарушением гарантий, предусмотренных законодательством для членов избирательных комиссий в период исполнения ими своих полномочий. Согласно данной гарантии член комиссии с правом решающего голоса до окончания срока своих полномочий, член комиссии с правом совещательного голоса в период избирательной кампании, кампании референдума не могут быть уволены с работы по инициативе работодателя или без их согласия переведены на другую работу.

* * *

Подводя итог, мы хотим обратить внимание на несколько нюансов, которые вытекают из судебной практики. При принятии решения о расторжении договора с руководителем по деликтным основаниям необходимо тщательно оценивать ситуацию. В частности, надо грамотно в установленном порядке зафиксировать факт нарушения (принятия необоснованного решения или грубого нарушения обязанностей), установить наличие или отсутствие материальных последствий проступка, до принятия решения по факту нарушения затребовать объяснения от руководителя. Вполне вероятно, что эти документы впоследствии будут изучаться судом.