Последние новости:

Все статьи Трудовые отношения Оплата и нормирование труда Институциональные экономико-социальные проблемы заработной платы в России (Абузярова Н.А.)

Необходимость экономико-правового регулирования заработной платы не вызывает сомнений, поскольку ключевым вопросом экономической стратегии в Российской Федерации является модернизация экономики.

В Российской Федерации структура, логичность и стройность построения норм института заработной платы в Трудовом кодексе РФ вызывают восхищение. В Кодексе много удачных положений, в большой степени учтены принципы и нормы международного права. Однако имеются и недостатки, например в определении заработной платы.
Декарт говорил: "Давайте договоримся о понятиях, и мы избавимся от половины заблуждений". Свыше 40 лет назад известный ученый-трудовик В.И. Семенков говорил об отсутствии надлежащего понятия заработной платы во внутреннем законодательстве нашей страны. Сейчас понятие заработной платы стало стереотипом современности.
Определение заработной платы, данное в статье 129 ТК РФ через гражданско-правовую категорию "вознаграждение" - по существу "награду", искажает юридическую природу заработной платы, поскольку она теряет свою главную функцию - компенсационную. Определение дано без учета экономической природы заработной платы, в нем не учитывается, что оплата труда работника является экономической категорией.
Для большинства современных экономических теорий характерен взгляд на заработную плату как на цену труда <1>. В экономической литературе высказывалось предложение о закреплении в ТК РФ понятия "цена труда" вместо понятия "заработная плата" <2>. Эта позиция не нашла поддержки у специалистов в области трудового права, так как данный подход основан на экономических критериях, а именно на составе расходов работодателя на рабочую силу.
--------------------------------
<1> Политика доходов и заработной платы: Учебник / Под ред. П.В. Савченко и Ю.П. Кокина. М., 2000. С. 115.
<2> Ржаницина Л.С. Социально-экономические основы защиты трудовых прав // Проблемы защиты трудовых прав граждан: Материалы научно-практической конференции. М., 2004. С. 115.

На наш взгляд, в условиях рыночной экономики оплата труда зависит от многих факторов, включая стоимость рабочей силы и цены труда. Заработная плата как экономическая категория представляет собой, во-первых, долю работника в создаваемом им доходе, а во-вторых, цену рабочей силы, формируемую на рынке труда. По нашему мнению, сущность заработной платы тесно связана с категориями "цена труда" и "цена рабочей силы", однако ее содержание значительно шире этих категорий, поскольку она должна охватывать простое и расширенное воспроизводство рабочей силы. Заработная плата должна обеспечивать покупательский спрос работника, умеренно опережать производственные возможности, для того чтобы устранить дисбаланс между оплатой труда и издержками производства.
В современный период ученые Р.И. Хендерсон и В.Д. Мордачев в своих работах указывают, что заработная плата - не вознаграждение, а компенсация за расходование рабочей силы <3>.
--------------------------------
<3> Мордачев В.Д. Парадоксы справедливой заработной платы работника. Екатеринбург, 2010; Хендерсон Р.И. Стратегия и тактика формирования заработной платы в США // https://yandex.ru/images/#!/images/.

В понятие "заработная плата", данное в статье 129 ТК РФ, не включены условия установления вознаграждения, вытекающие из Конвенции МОТ от 1 июля 1949 г. N 95 "Об охране заработной платы". При внешней схожести определений заработной платы в Конвенции и статье 129 ТК РФ налицо существенная разница между ними.
В Конвенции речь идет не только об оплате выполненной работы, как в ТК РФ, но и об оплате работы, которая должна быть выполнена. Во-вторых, определение заработной платы, содержащееся в статье 129 ТК РФ, включает в заработную плату компенсационные и стимулирующие выплаты, в то время как Конвенция понимает под заработной платой лишь оплату за труд без включения в нее компенсационных и стимулирующих выплат.
Из статьи 129 ТК РФ видно, что Кодекс употребляет термины "заработная плата" и "оплата труда" как синонимы. В научной юридической литературе отождествление указанных выше понятий представляется необоснованным, поскольку эти термины обозначают разные явления. Одни ученые считают, что оплата труда - понятие более широкое, чем заработная плата, поскольку оно указывает на соответствующую деятельность работодателя, обеспечивающую выполнение им обязанности по своевременной и полной выплате работнику заработной платы <4>. Другие ученые считают, что под оплатой труда понимается система отношений, складывающаяся между сторонами трудового договора по поводу установления и осуществления выплат за труд, а под заработной платой - собственно вознаграждение за труд <5>.
--------------------------------
<4> Комментарий к Трудовому кодексу РФ / Отв. ред. К.Н. Гусов. М., 2008.
<5> Комментарий к Трудовому кодексу РФ / Отв. ред. А.М. Куренной, С.А. Маврин, Е.Б. Хохлова. М., 2007. С. 285.

Отождествление понятий "заработная плата" и "оплата труда" исключает определение оплаты труда как системы отношений. Термин "заработная плата" признан мировым сообществом, однако в законодательстве стран рыночной экономики разграничения этих понятий нет.
По мнению большинства ученых, отождествление понятий "оплата труда" и "заработная плата" представляется вполне оправданным. Как синонимы эти понятия не только удобны для применения, но и отражают правовой характер возмездности трудового правоотношения. Поэтому в настоящее время разделение понятий "заработная плата" и "оплата труда" отсутствует не только в правовой и экономической литературе, но и в законодательстве. Такое законодательное решение представляется нам достаточно удачным и оправданным на практике.
И все-таки, исходя из анализа действующего законодательства о заработной плате, нам представляется, что в словосочетание "оплата труда" законодатель вкладывает более широкий смысл, чем в категорию "заработная плата". Например, оплата труда используется в гражданско-правовых договорах в названии раздела VI "Оплата и нормирование труда", объединяющего три главы (20 - 22) "Общие положения", "Заработная плата", "Нормирование труда", и в самом содержании положений, включенных в эти главы. Кроме того, категория "оплата труда" применяется большей частью там, где применение категории "заработная плата" стилистически невозможно.
Трудно не согласиться с мнением Р.А. Яковлева, что статья 129 ТК РФ, специально посвященная понятийному аппарату в области труда, могла бы содержать весь набор употребляемых терминов, относящихся к правовому регулированию оплаты труда, расшифровку структурных элементов заработной платы (по образцу статьи 209 ТК РФ) <6>. Четкое недвусмысленное определение каждого стимулирующего элемента заработной платы (надбавки, доплаты, поощрительные выплаты и др.) позволило бы снять многочисленные злоупотребления и противоречия в организации и стимулировании труда, упростить расчеты оплаты труда, повысить для работников, прежде всего бюджетной сферы, гарантии получения заработной платы.
--------------------------------
<6> Яковлев Р.А. Оплата и нормирование труда (комментарий к новой редакции Трудового кодекса РФ) // Трудовое право. 2007. N 1. С. 32.

Кроме того, относительно определения заработной платы (оплаты труда), содержавшегося в статье 129 ТК РФ, следует отметить, что его использование также нуждается в доработке, поскольку в последующих статьях можно обнаружить фактически два значения термина "заработная плата". В статьях 136 "Порядок, место и сроки выплаты заработной платы", 137 "Ограничение удержаний из заработной платы", 138 "Ограничение размера удержаний из заработной платы", 139 "Исчисление средней заработной платы" речь идет о понимании заработной платы как суммы денежных средств, начисленных и выплачиваемых работнику за его работу в соответствии с системами оплаты труда, действующими в организации. В ряде статей ТК РФ имеет место понимание заработной платы как условий оплаты труда (ст. 133 "Установление минимальной заработной платы", ст. 146 "Оплата труда в особых условиях", развивающих ее статьях 148 - 151).
В связи с этим необходимо внести изменения в ТК РФ с целью приведения его норм к единообразию. В частности, статьи ТК РФ целесообразно было бы назвать следующим образом: "Статья 130. Основные государственные гарантии по заработной плате"; "Статья 131. Формы заработной платы"; "Статья 143. Тарифные системы заработной платы"; "Статья 144. Системы заработной платы работников государственных и муниципальных учреждений"; "Статья 145. Заработная плата руководителей организаций <7>, их заместителей и главных бухгалтеров" и т.д.
--------------------------------
<7> Под организацией понимается юридическое лицо, вступившее в трудовые отношения с работниками (ч. 2 ст. 20 ТК РФ).

Трудовое законодательство устанавливает критерии определения заработной платы. По нашему мнению, заработная плата представляет собой оплату работодателем предоставленной работником рабочей силы в зависимости от результативности труда, квалификации, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы. Согласно статье 21 ТК РФ работник имеет право на своевременную и в полном объеме выплату заработной платы в зависимости от четырех факторов ее построения - квалификации, сложности труда, количества и качества выполняемой работы. В статье 132 ТК РФ указываются те же критерии заработной платы. Кроме того, в эту статью и статью 129 ТК РФ законодатель совершенно правильно включает пятый фактор построения оплаты труда - условия труда.
Количество и качество труда взаимосвязаны, в экономическом смысле они определяют меру труда. Количество труда согласуется с оплатой по затратам труда и традиционно измеряется нормами труда и рабочим временем, оно обычно характеризует содержательную сторону труда и взаимосвязано с оплатой по затратам труда.
Необходимо отметить, что законодатель недостаточно последователен в употреблении термина "сложность труда", употребляя его в различных сочетаниях и при этом вкладывая в них одинаковый смысл. Так, в части 1 ст. 129 ТК РФ законодатель говорит о сложности выполняемой работы, в части 2 этой статьи при определении тарифной ставки - о "нормах труда определенной сложности", а в части 3 при формулировании определения оклада (должностного оклада) - о трудовых (должностных) обязанностях определенной сложности. При этом в трудовом законодательстве отсутствуют определения работы и трудовых (должностных) обязанностей. Правда, в статье 57 ТК РФ прослеживается некоторая связь между работой и трудовой функцией, содержанием которой являются обязанности работника по должности в соответствии со штатным расписанием, профессией, специальностью, установленные по соглашению сторон в трудовом договоре <8>. Думается, применительно к критериям, определяющим размер заработной платы в узком смысле этого слова, на локальном уровне следует все-таки вести речь об определении сложности выполняемых трудовых обязанностей, трудовой функции, а на отраслевом - о сложности работы <9>. Сложность труда определяется исходя из сложности выполняемой работы и уровня квалификации работника.
--------------------------------
<8> Собянина М.Д. Принципы институтов российского трудового права: Дис. ... канд. юрид. наук. Пермь. 2006. С. 105.
<9> Худякова С.С. Установление критериев справедливой заработной платы в трудовом праве России: возможности государственно-властного и договорного регулирования. М., 2012. С. 473.

Как нам представляется, на размер оплаты труда работника влияют не только факторы, указанные в статьях 129, 132 ТК РФ, но и результаты труда. Невключение результатов труда в определение заработной платы в статье 129 ТК РФ является серьезным упущением; вознаграждение за труд не может исключить оплату по результатам труда, поскольку производство товаров и услуг направлено на удовлетворение потребностей общества. Соответственно, содержание трудового договора должно быть дополнено включением положений не только о выполнении работником трудовой функции с подчинением правилам внутреннего трудового распорядка, но и о достижении работником результативности труда. При этом оценка результатов труда работника должна стать основой установления стимулирующих выплат, карьерного роста работника, оплаты его труда.
Оплата труда работника по результатам труда есть оплата живого труда, а не готового продукта. Например, при определении размера оплаты за изготовление того или иного изделия весь овеществленный в этом изделии труд элиминируется, и расценивается только сама отработка (живой труд, оплата затраченного труда (но не готового продукта) составляет суть заработной платы как вознаграждения за труд работников). Иначе обстоит дело в гражданско-правовых отношениях, которые не являются отношениями по применению труда. Процесс труда там не подлежит правовому регулированию, оплачивается не затрачиваемый труд, а его конечный продукт. Именно продукт труда, конкретный предмет труда служит объектом правового регулирования и мерилом вознаграждения за труд <10>.
--------------------------------
<10> Лившиц Р.З. Заработная плата в СССР (научное исследование). М., 1972. С. 15, 16; Пашерстник А.Е. Правовые вопросы вознаграждения за труд рабочих и служащих. М., 1949. С. 142.

В гражданском праве по договору подряда оплата производится исходя из полученного результата; в трудовом праве вне зависимости от получения результата оплачивается сам процесс работы. В ТК РФ необходимо включить правовую норму, отражающую зависимость размера заработной платы работника не только от процесса работы, но и от результатов его труда, что, безусловно, повлечет за собой повышение производительности труда работников и результативность их труда.
В.И. Миронов выделяет два основных критерия для определения результатов труда: во-первых, отработанное работником в интересах работодателя рабочее время; во-вторых, объем выполненных им работ. Нормативы объема работ также должны соответствовать требованиям законодательства, т.е. нормам труда, которые установлены для конкретной трудовой функции <11>.
--------------------------------
<11> Миронов В.И. Дискриминация в оплате труда // Трудовое право в России и за рубежом. 2014. N 1. С. 23.

В Российской Федерации оплата труда по затратам труда, а не по его результатам, преобладает, тогда как учет такого фактора, как оплата труда по его результатам, способствовала бы качеству труда. Полагаем, результативность труда работника должна определяться на коллективно-договорном, а не на государственном уровне. При определении результативности труда необходимо учитывать, что договорное регулирование труда в Российской Федерации отталкивается от заведомо заниженной базы.
Необходимо изменить сложившуюся ситуацию в стране по оплате труда с акцентом на затраты труда и ввести в статью 37 Конституции РФ, статьи 2, 21, 22, 56, 129, 132 ТК РФ положения об оплате труда с учетом одного из важнейших факторов механизма заработной платы - результативности труда.
Таким образом, заработная плата (оплата труда) должна содержать в себе следующие факторы, влияющие на состояние заработной платы: квалификацию; сложность труда; количество и качество выполняемой работы; условия труда; результативность труда.
Кроме того, на размер тарифной ставки, должностного оклада влияет региональное расположение организации, ведомственная принадлежность и т.д. Считаем, что факторы построения заработной платы должны быть детально регламентированы посредством их закрепления в ТК РФ.
Трудовое законодательство нашей страны предусматривает государственное и коллективно-договорное регулирование заработной платы.
Регулирование многих вопросов оплаты труда осуществляется и гарантируется государством, его обязательствами перед сторонами трудового договора. Одновременно многие аспекты заработной платы носят частноправовой характер, так как регулируются не только императивными, но и диспозитивными нормами. При их регулировании широко используются коллективно-договорные и индивидуально-договорные методы.
В отношении государственного регулирования заработной платы в России мы сталкиваемся с экономическим подавлением работника. В свое время А. Менгер в работе "Новое учение о государстве" предсказывал, что государство будущего может злоупотреблять своей громадной экономической властью, а именно подавлять личность.
Рассматривая правовое регулирование заработной платы в Российской Федерации на рубеже XX - XI вв. в условиях перехода к системе рыночных отношений А.Д. Зайкин отмечал возрастание роли коллективно-договорного и индивидуально-договорного регулирования <12>.
--------------------------------
<12> Лушникова М.В. О вкладе А.Д. Зайкина в развитие учения о правовой организации заработной платы // Трудовое право в России и за рубежом. 2014. N 1. С. 6.

В связи с развитием рыночных отношений в Российской Федерации с 1 февраля 2002 г. соотношение государственного и договорного регулирования заработной платы изменилось в пользу коллективно-договорного регулирования, сократилось и продолжает сокращаться государственное регулирование заработной платы.
Преимущественное применение договорного регулирования оплаты труда в организациях так называемой реальной сферы экономики, позволяющее посредством основных форм договорного регулирования (коллективного договора, соглашений) устанавливать размер, системы и формы оплаты труда, впервые закрепил Закон РФ от 29 декабря 1990 г. N 445-1 "О предприятиях и предпринимательской деятельности" <13>, утративший силу с 1 июля 2002 г.
--------------------------------
<13> Ведомости СНД и ВС РСФСР. 1990. N 30. Ст. 418.

Договорное регулирование заработной платы в настоящее время в нашей стране приобретает все большее значение.
Формулировка "коллективно-договорные отношения" подчеркивает отличие данных отношений от индивидуально-договорных по способу возникновения и по субъектному составу, поскольку в этих отношениях вместо отдельного работника выступает определенный орган (например, профсоюзная организация или иной представительный орган работников).
Коллективно-договорные отношения базируются на трудовых отношениях, регулируются нормами трудового права, им свойствен обязательный контакт с работодателем. Юридическая природа коллективно-договорных отношений своеобразна, поскольку в них отсутствует что-либо подобное приказу или подчинению.
Договорное регулирование труда осуществляется в двух формах - коллективно-договорной и индивидуально-договорной, также в правовой регламентации заработной платы важная роль принадлежит локальному регулированию труда.
Согласно статье 8 ТК РФ работодатели, за исключением работодателей - физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями, принимают локальные нормативные акты, содержащие нормы трудового права (далее - локальные нормативные акты), в пределах своей компетенции в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективными договорами, соглашениями.
На практике нашли широкое распространение такие нормативные акты, как соглашение об охране труда, о премировании, положение о выплате вознаграждения по итогам работы за год.
Коллективные договоры и соглашения определяют не только систему оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), но и компенсационные и стимулирующие доплаты и надбавки. В статье 135 ТК РФ указан круг вопросов, которые могут решаться в коллективном договоре, соглашении, локальном нормативном акте. К ним относится установление системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования. Развитие договорного регулирования трудовых отношений предполагает все большую диспозитивность правовых норм.
Договорное регулирование условий оплаты труда осуществляется на федеральном, региональном, отраслевом (межотраслевом), территориальном уровнях посредством заключения коллективных соглашений, а также на локальном уровне.
На локальном уровне договорное регулирование осуществляется посредством заключения коллективных договоров, принятия локальных нормативных актов.
В соответствии со статьями 135 и 144 ТК РФ коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами устанавливаются системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, повышенная оплата труда в особых условиях, неденежные формы оплаты труда, индексация заработной платы и др.
Коллективный договор конкретной организации устанавливает обязательства работодателя по оплате труда в конкретных размерах. В отношении оплаты труда согласно статье 41 ТК РФ в коллективный договор могут включаться обязательства работников и работодателя по:
- форме, системе и размерам оплаты труда;
- механизму регулирования оплаты труда с учетом роста цен, уровня инфляции, выполнения показателей, определенных коллективным договором.
Следует отметить, что международные правовые нормы не устанавливают различия между соглашениями и коллективными договорами, и понятие "коллективный договор" определяется в них через термин "соглашение". В соответствии с Рекомендацией МОТ N 91(1951) "О коллективных договорах" коллективный договор - всякое письменное соглашение относительно условий труда и найма, заключаемое, с одной стороны, между работодателем, группой работодателей или одной или несколькими организациями работодателей, и, с другой стороны, одной или несколькими представительными организациями работников или при отсутствии таких организаций - представителями самих работников, надлежащим образом избранными и уполномоченными согласно законодательству страны <14>.
--------------------------------
<14> Конвенции и рекомендации, принятые Международной конференцией труда. 1919 - 1956. Женева: Международное бюро труда, 1991. Т. 1. С. 1042 - 1044.

В Российской Федерации наиболее распространенным видом соглашения, регулирующим институт оплаты труда, являются отраслевые соглашения. Они могут содержать не только дифференциацию в оплате труда работников основных профессий и должностей конкретной отрасли, но и долю заработной платы в себестоимости продукции и т.д. В частности, в отраслевых соглашениях прослеживается идея повышения доли тарифной части оплаты труда в структуре заработной платы; внедрение этой идеи, настойчиво предлагаемой учеными, позволит избежать необоснованного уменьшения основной части заработной платы независимо от формы собственности, размеров многих видов доплат и надбавок, будет способствовать применению эффективного механизма системы оплаты труда с одновременным обеспечением гарантий по оплате труда. При этом на законодательном уровне должно определяться соотношение основной и переменной (дополнительной) частей заработной платы. Как нам представляется, необходимо, чтобы основная часть была не менее 60% заработной платы в соответствии с международными нормами.
Принцип договорного регулирования заработной платы призван улучшать правовое положение работников по сравнению с установленным государственным минимумом прав и гарантий. В связи с этим необходимо усиливать коллективные механизмы защиты прав работников на получение достойной заработной платы посредством усиления общественного контроля за применением действующих норм и условий труда (например, посредством возрождения трудовых коллективов, создания в организациях производственных советов). Именно на это направлен Указ Президента РФ от 7 мая 2012 г. N 597 "О мероприятиях по реализации государственной социальной политики". В целях расширения участия работников в управлении организациями предусмотрена подготовка предложений по внесению в законодательство Российской Федерации изменений, касающихся создания в организациях производственных советов, а также определения их полномочий <15>. В современных условиях ученые говорят о формировании в России и в мире социального (гуманитарного) права как некой третьей "правовой семьи", сочетающей частные и публичные нормы и дополняющей связку: частное - публичное - социальное право <16>.
--------------------------------
<15> СЗ РФ. 2012. N 19. Ст. 2334.
<16> Тихомиров Ю.А. Публичное право: концепция и нормативные формы // Публичное и частное право: проблемы развития и взаимодействия, законодательного выражения и юридической практики: Материалы Всероссийской науч.-практ. конференции. Екатеринбург, 1999. С. 9.

В настоящее время в экономике и праве при регулировании оплаты труда наблюдается тенденция приоритета частного начала и частного интереса. "Как можно меньше государства" - так можно кратко определить тенденцию к снижению государственной активности в правовом регулировании оплаты труда.
Необходимо отметить, что в Российской Федерации в настоящее время повышается роль локального регулирования заработной платы, ее размеры определяются в каждой организации с ориентиром на рынок труда, заработная плата работника во многом зависит от результативности его труда, профессиональных качеств работника.
Ф.А. Хайек был противником государственного регулирования экономики и допускал лишь государственное содействие лучшему регулированию экономики. По его мнению, следовало говорить не о государственном вмешательстве в регулирование заработной платы, а о государственном содействии лучшему урегулированию отношений в данной сфере. Цель такого содействия - выполнение государством своей защитной функции, обязанности государства по признанию, соблюдению и защите прав и свобод человека и гражданина.
Во многих странах рыночной экономики наблюдается тенденция роста коллективно-договорного регулирования заработной платы за счет сокращения централизованных норм. В отдельных странах Содружества Независимых Государств наблюдается противоположная тенденция.
Возникает вопрос: насколько широко договорное регулирование должно распространяться на правовое регулирование заработной платы, учитывая, что в Российской Федерации существует вполне оправданная система правовой защиты заработной платы работников, обеспеченная государством?
На современном этапе в нашей стране индивидуально-договорное регулирование широкого распространения не получило, поскольку нет реальных рычагов для индивидуализации как постоянной, так и переменной частей заработной платы. В трудовых договорах, как правило, содержится отсылочное условие о нормах оплаты труда, предусмотренных либо коллективным договором, либо положением об оплате труда, либо штатным расписанием. Индивидуально-договорное регулирование условий оплаты труда реализуется в случаях, когда законодатель это прямо предусматривает (например, установление размера доплаты за совмещение профессий, должностей).
Особенность индивидуально-договорного регулирования заключается в том, что оно осуществляется на уровне работник - работодатель. Именно здесь формируется цена рабочей силы конкретного работника, ибо он имеет возможность непосредственно участвовать в установлении оплаты труда (в том числе размера тарифной ставки или оклада). Согласно статье 57 ТК РФ условия трудового договора - тарифная ставка, оклад (должностной оклад) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты определяются соглашением сторон.
Индивидуально-договорным регулированием формируется цена труда конкретного работника, причем сам работник непосредственно участвует в ее установлении. Таким образом, на индивидуально-договорном уровне определяются условия по оплате труда, которые содержатся в законодательстве, соглашениях и коллективных договорах применительно к конкретному работнику.
Индивидуально-договорное регулирование заработной платы не является основным регулятором заработной платы, кроме отдельных случаев, когда оно становится определяющим юридическим фактом:
- если в организации не заключен коллективный договор и не приняты локальные правовые акты об оплате труда;
- при заключении трудового договора с руководителем организации, его заместителями и главным бухгалтером в организациях, финансируемых из федерального, регионального и местного бюджета;
- при заключении трудового договора с религиозной организацией, работодателем - физическим лицом.
Фундаментальные основы и принципы государственного регулирования заработной платы заложены в статье 23 Всеобщей декларации прав человека и статьях 17 и 37 Конституции РФ.
Необходимость государственного регулирования заработной платы обусловлена тем, что государство обязано в силу общепризнанных международных принципов гарантировать реализацию ее основных сущностных признаков, формирующих содержание права каждого на справедливое вознаграждение за труд без какой-либо дискриминации и на уровне, обеспечивающем работнику и его семье достойные условия жизни и непрерывное их улучшение.
В настоящее время стороны трудового договора, кроме работников бюджетной сферы, сами договариваются о размере заработной платы, и низкая оплата труда в силу экономического неравенства сторон может навязываться работнику недобросовестным работодателем.
Работник экономически несамостоятелен и зависит от работодателя. Фактический размер заработной платы в большинстве случаев определяет работодатель с участием производственных и иных потребностей, и работодатель настаивает на определенных выгодных для него условиях.
По мнению Н.В. Халдеевой, "очевидно, что основой должно выступать именно государственное или, как его еще называют, федеральное, централизованное регулирование социально-трудовых отношений" <17>. Приоритетное значение государственного регулирования заработной платы прежде всего заключается в недопущении игнорирования работодателями в погоне за сверхдоходами от своей хозяйственной деятельности законных прав и интересов работников, создающих прибыль, и способствует наращиванию капитала. С этой целью установлена система гарантий по оплате труда, реализация которых должна обеспечиваться самим государством.
--------------------------------
<17> Халдеева Н.В. Сочетание государственного и договорного регулирования социально-трудовых отношений работников Крайнего Севера: проблемные вопросы // Сочетание государственного и договорного регулирования в сфере наемного труда и социального обеспечения / Под ред. К.Н. Гусова. М., 2012. С. 45.

В Российской Федерации на федеральном уровне устанавливаются принципы правового регулирования заработной платы, правовые меры защиты заработной платы, государственные гарантии по оплате труда, базовое, по отраслевому признаку, правовое регулирование заработной платы работников бюджетной сферы.
Исходя из этих положений, в первую очередь следует признать точку зрения М.П. Головиной о введении принципа общей ответственности государства за эффективное функционирование системы оплаты труда, которое должно быть закреплено в ТК РФ, поскольку такой принцип имеет универсальное значение для всего трудового права <18>.
--------------------------------
<18> Головина М.П. Материалы международной научно-практической конференции "Сочетание государственного и договорного регулирования в сфере наемного труда и социального обеспечения" / Под ред. К.Н. Гусова. М., 2012.

Конфликт интересов сторон трудового договора заложен в самой природе оплаты труда. Расширение договорного регулирования сторон трудового договора в оплате труда может вызвать ряд неблагоприятных последствий для работников. Например, длительная напряженная трудовая деятельность на условиях, индивидуально определенных сторонами, неизменно приводит к заболеваниям работников, сокращению продолжительности жизни, противоречащему принципу народосбережения. По утверждению М.Д. Прохорова, "человеку нельзя запрещать добровольно трудиться и зарабатывать. Если он хочет, ему надо предоставить такую возможность законодательно" <19>. Такая возмутительная "возможность" в свое время была предоставлена детям на заводах Демидовых. Сами промышленники оправдывали себя тем, что дети были под присмотром, и копейку себе в 9 лет имели.
--------------------------------
<19> http:/www.minzdravsoc.ru/docs/?keyword=%F1%EE%E3%EB%E%F8%E5%ED%E8%FF&dtype=%CE%F2%F0%E0%F1%EB%E5%E2%EE%E

Еще в начале XX в. И.П. Покровский отмечал, что именно вследствие свободы договорных соглашений возможны случаи самой жестокой экономической эксплуатации: "Сторона, экономически сильнейшая, пользуясь нуждой стороны слабейшей, ставит ей тяжелые условия, на которые та по необходимости должна согласиться" <20>.
--------------------------------
<20> Покровский И.А. Основные проблемы гражданского права. М., 1998. С. 263.

Справедливая индивидуальная цена рабочей силы должна быть основана на законе о регулировании заработной платы. В конце 2001 г. специалисты Института социальной политики Академии труда и социальных отношений по заданию Комитета Госдумы по труду и социальной политике подготовили проект Федерального закона "О государственном регулировании оплаты труда...". Такие законы приняты во всех развитых странах <21>, однако в России он так и не был принят.
--------------------------------
<21> Мордачев В.М. Парадоксы справедливой заработной платы. Екатеринбург, 2010. С. 7.

А. Смит, Л. Мизес, Дж. Мейнард и Дж. М. Кейнс, Ф.А. Хайек также признавали необходимость государственного вмешательства в экономическое развитие и решение социальных вопросов <22>. По мнению Дж. М. Кейнса, в условиях рынка в регулировании проблем заработной платы значительное место отводится государству <23>. В своей главной работе "Общая теория занятости, процента и денег" он обосновал необходимость активного вмешательства государства в экономическую жизнь государства.
--------------------------------
<22> Сидоркина Т.Ю. Два вида социальной политики. М., 2005. С. 394.
<23> Кейнс Дж. М. Общая теория занятости, процента и денег. М., 1999. С. 263.

Сбалансированное соотношение публичного и частного регулирования трудовых правоотношений в сфере оплаты труда наиболее соответствует интересам общества.
Использование механизма государственного и договорного регулирования соответствует Конституции РФ, международному и национальному законодательству и должно быть направлено на создание условий, обеспечивающих достойную жизнь человека.
Еще основатель отечественной науки трудового права Л.С. Таль настаивал на необходимости законодательного ограничения частичной неприкосновенности заработной платы от удержаний. Речь шла о договорных и законодательных методах правового регулирования заработной платы <24>.
--------------------------------
<24> Лушникова М.В. Указ. соч. С. 6.

В 1920 - 1930-е гг. советские ученые-трудовики обосновывали единство и соотношение названных методов.
В настоящее время сочетание государственного и договорного, централизованного и локального регулирования трудовых отношений признается всеми учеными-теоретиками, однако формулируется по-разному. Например, К.Н. Гусов и В.Н. Толкунова указывают, что главной особенностью метода правового регулирования трудовых отношений в современный период является сочетание централизованного и договорного регулирования; их соотношение все больше меняется в сторону расширения договорного регулирования <25>. По данному вопросу также неоднократно высказывались А.М. Лушников и М.В. Лушникова, указывая, что посредством сочетания законодательного, коллективно-договорного, локального и индивидуально-договорного регулирования осуществляется сочетание публичных и частных начал в правовом регулировании заработной платы <26>. Небезынтересно утверждение С.П. Маврина и Е.Б. Хохлова, считающих, что механизм правового регулирования трудовых и тесно связанных с ними отношений может сводиться к трем уровням правового регулирования: индивидуально-договорному, социально-партнерскому и публичному государственно-правовому <27>. Как отмечал Е.Б. Хохлов, механизм регулирования заработной платы в условиях рыночной экономики в своем внешнем выражении представляет собой сочетание форм индивидуально-договорного, коллективно-договорного и государственного регулирования; данный механизм достаточно надежно функционирует во всех промышленно развитых странах <28>. Суждение Ю.П. Орловского и А.Ф. Нуртдиновой о том, что по уровню регулирования следует выделять централизованное и локальное регулирование, а по характеру регулирования - государственное и договорное регулирование, нам кажется оригинальным <29>. В свое время С.Л. Рабинович-Захарин также отмечал единство законодательного и договорного регулирования заработной платы <30>.
--------------------------------
<25> Гусов К.Н., Толкунова В.Н. Трудовое право России. М., 2004. С. 21.
<26> Лушников А.М., Лушникова М.В. Курс трудового права. 2-е изд., перераб. и доп. М.: Статут, 2009. Т. 1. С. 491; Лушников А.М., Лушникова М.В., Тарусина Н.Н. Единство частных и публичных начал в правовом регулировании трудовых, социально-обеспечительных и семейных отношений. Ярославль: ЯрГУ, 2001. С. 274.
<27> Трудовое право России / Под ред. С.П. Маврина и Е.Б. Хохлова. М., 2010. С. 52.
<28> Хохлов Е.Б. Экономические методы управления и трудовое право. М., 1991. С. 153.
<29> Трудовое право России: Учебник / Под ред. Ю.П. Орловского и А.Ф. Нуртдиновой. М., 2008. С. 35.
<30> Рабинович-Захарин С.Л. Заработная плата по советскому праву. М., 1927.

Н.Г. Александров еще более 45 лет назад рекомендовал "различать по крайней мере три метода: метод государственных велений, экономического стимулирования, метод общественно-морального воздействия" <31>.
--------------------------------
<31> Александров Н.Г. Хозяйственная реформа: труд и право. М., 1969. С. 4.

В результате многолетней монополии государственной собственности на средства производства государственное регулирование заработной платы в советское время было экстенсивным и распространялось на все сферы экономики.
Было время, когда наблюдалась одна крайность - практически полная централизация в сфере трудовых отношений. В какой-то степени этому можно было даже найти объяснение, поскольку никаких других форм собственности, кроме государственной, практически не существовало, и государство как "единый собственник" считало себя вправе диктовать все условия применения наемного труда "сверху".
Затем постепенно раскрывались возможности для все более широкого применения договорного метода, что, видимо, создавало (и продолжает создавать) иллюзии по поводу того, что сфера государственного регулирования вот-вот сойдет на "нет". Вряд ли такой подход может дойти до своего "логического конца", поскольку государство не может и не должно оставаться лишь сторонним наблюдателем в борьбе между "трудом и капиталом" хотя бы потому, что в сферу наемного труда в качестве его субъектов вовлечено подавляющее большинство населения (по экспертным оценкам - не менее 80% работоспособного населения). Экономическое неравноправие сторон этих отношений очевидно.
В условиях рыночной экономики центр тяжести в правовой регламентации заработной платы, как правило, лежит в сфере локального регулирования труда. Между тем государства в странах с развитой рыночной экономикой всегда воздействуют на заработную плату через механизм централизованного регулирования в различных направлениях: установление механизма заработной платы; определение ее структуры; внедрение определенных форм оплаты рабочей силы; индексация заработной платы и сдерживающие факторы предотвращения чрезвычайного роста.
Справедливое регулирование заработной платы всегда предполагает прямое участие государства в договорном и индивидуальном регулировании оплаты труда, контроле за развитием социального партнерства между работниками и работодателями по вопросам оплаты труда. Отказ государства от активности в правовом регулировании заработной платы приводит к нивелированию социально-защитной функции трудового права посредством непредоставления государственных возможностей недобросовестным работодателям все отрегулировать в оплате труда работников в свою пользу.
С одной стороны, в России одной из задач приоритета договорного регулирования над государственным являлось перераспределение ответственности между гражданами и государством за повышение уровня оплаты труда, создание надлежащих условий труда, обеспечение социальных гарантий.
Конечно, ответственность по этим вопросам весьма обременительна, и государство переложило ее на хрупкие плечи работников по принципу "Спасение утопающих - дело рук самих утопающих", но кто-то из-за беспредела недобросовестных работодателей может перевести и так: пролетарии Российской Федерации, объединяйтесь.
С другой стороны, если государственное регулирование оплаты труда содержит прямые предписания действовать определенным образом посредством принуждения, отличительным признаком договорного регулирования заработной платы является то, что оно воздействует на оплату труда работников через их экономические интересы.
Договорное регулирование заработной платы тем и отличается от государственного метода, что оно действует без принуждения и допускает (это важно) варианты поведения. Тогда как государственный метод регулирования подразумевает определенное насилие над личностью. Вот почему необходимо, чтобы договорные методы превалировали над государственным регулированием оплаты труда. При этом основным методом решения экономических задач, стоящих перед заработной платой, должен стать индивидуально-договорной метод, обеспечивающий личную заинтересованность работников в результатах их производственной деятельности.
Вместе с тем децентрализация правового регулирования заработной платы в России без надлежащего надзора и контроля привела к не совсем обоснованной дифференциации в заработной плате работников.
Государственное регулирование заработной платы должно применяться прежде всего в целях правовой защиты наиболее слабой стороны. Точка зрения, согласно которой государство не должно вмешиваться в регулирование трудовых отношений, а нормативное регулирование рассматривается как ограничение свободы, является безосновательной. Например, до конца XIX в. формирование отношений наемного труда осуществлялось на основе договорной свободы, которую государство не ограничивало и которая себя не оправдала.
Однако государственное регулирование не может заменить договорное. В разных странах делались многократные попытки государственным регулированием заработной платы обеспечить умеренность требований работников, касающихся роста заработной платы, что, в конечном счете, успеха не имело.
Справедливым является мнение С.А. Иванова: роль государства как регулятора трудовых отношений должна быть сохранена, хотя в разных экономических условиях она может быть разной <32>. В свое время А.И. Процевский отмечал, что государство определяет общие принципы оплаты труда, тарифные системы и т.д. Локальное регулирование охватывает сферу переменной части заработной платы: установление размеров, показателей, условий выплаты дополнительного премиально-поощрительного вознаграждения <33>. И это совершенно правильно.
--------------------------------
<32> Иванов С.А. Советская наука трудового права: проблемы и перспективы развития // Проблемы трудового права и права социального обеспечения. М., 1975. С. 10, 11.
<33> Процевский А.И. Заработная плата и эффективность общественного производства. Харьков, 1975.

В России в ТК РФ впервые сделан акцент на гарантиях по оплате труда, которые должны обеспечиваться государством.
Принципом правового регулирования заработной платы является ее гарантированность. Этот принцип выражен системой гарантий по оплате труда.
Система гарантий в институте оплаты труда может быть представлена тремя блоками:
- провозглашенные в качестве гарантий (ст. 130 ТК РФ);
- вытекающие из норм института оплаты труда;
- необходимые для регулирования отношений по оплате труда, но не установленные в ТК РФ <34>.
--------------------------------
<34> Козина Е.В. Роль государства в регулировании отношений по оплате труда // Государство в меняющемся мире. М., 2012. С. 133.

Система гарантий в институте оплаты труда включает основные государственные гарантии по оплате труда; гарантии, вытекающие из правовых норм института оплаты труда; гарантии, вытекающие непосредственно из локальных правовых актов непосредственно в организациях.
Статья 130 ТК РФ в систему провозглашенных основных государственных гарантий включает:
- меры, обеспечивающие повышение уровня реального содержания заработной платы;
- ограничение перечня оснований и размеров удержаний из заработной платы по распоряжению работодателя, а также размеров налогообложения доходов с заработной платы;
- ограничение оплаты труда в натуральной форме;
- обеспечение получения работником заработной платы в случае прекращения деятельности работодателя и его неплатежеспособности в соответствии с федеральными законами;
- федеральный государственный надзор за соблюдением трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, включающий в себя проведение проверок полноты и своевременности выплаты заработной платы и реализации государственных гарантий по оплате труда;
- ответственность работодателей за нарушение требований, установленных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективными договорами, соглашениями;
- сроки и очередность выплаты заработной платы.
Гарантии отличаются от социальных прав тем, что это не сами права, а условия и средства, предназначенные обеспечить правам признание, осуществление и защиту, пригодную для этого <35>.
--------------------------------
<35> Арановский К.Ю., Князев С.Д., Хохлов Е.Б. О правах человека и социальных правах // Сравнительное конституционное обозрение. 2012. N 4.

Основные государственные гарантии по оплате труда, впервые в истории трудового законодательства закрепленные в ТК РФ (ст. 130), носят позитивный характер. Как правильно отмечают ученые, они по своему характеру соответствуют международным правовым нормам и в целом создают средства и условия для их обеспечения. Однако в научной литературе обоснованно подчеркивается, что в статье 130 ТК РФ приведены основные государственные гарантии по оплате труда работников без акцента на ее справедливость и обеспечение достойной жизни работников и членов их семей <36>.
--------------------------------
<36> Петров А.Я. Заработная плата (Актуальные вопросы трудового права). М., 2011; Снигирева И.О. Право на жизнь и его юридические гарантии в сфере труда // Право на жизнь и гарантии его реализации в сфере труда и социального обеспечения: Материалы международной научно-практической конференции / Под ред. К.Н. Гусова. М., 2008. С. 10, 11.

Можно без преувеличения сказать: обеспечение основных государственных гарантий по оплате труда должно быть ингредиентом любой заработной платы, ибо любой ее размер заранее обусловлен необходимостью точного исполнения тех или иных норм права.
Рассмотрим подробнее наиболее проблемные государственные гарантии по оплате труда - минимальный размер оплаты труда и индексацию заработной платы.
Установление гарантированного МРОТ предусмотрено статьей 7 Конституции РФ. Статья 37 Основного закона определяет, что каждый имеет право на вознаграждение за труд не ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда.
Размер МРОТ составляет 5965 руб., в европейских странах минимальная заработная плата в структуре трудовых доходов работников составляет не менее 40 - 50%. В России, чтобы приблизиться к этому показателю, потребуется ее увеличение примерно в три-пять раз.
Заниженной цене рабочей силы и реального содержания заработной платы <37> способствует и установление низкого размера МРОТ, занижающего цену труда в стране. Недобросовестные работодатели устанавливают в организациях низкооплачиваемым работникам минимальную оплату труда не выше МРОТ, соответственно в этих организациях не повышается результативность труда, что сказывается не только на низкой оплате труда работников, но и на доходах работодателей и в целом отражается на экономике страны.
--------------------------------
<37> В настоящее время существуют два метода определения реального содержания заработной платы. Реальная заработная плата определяется отношением роста заработной платы к индексу потребительских цен и тарифов. Второй способ определения реального содержания заработной платы - через количество потребительских корзин прожиточного минимума, которое может выкупить работник на среднюю заработную плату. См.: Сковпен В., Широкова Л. 20 лет реформ: результаты и проблемы в сфере оплаты труда // Кадровик. Трудовое право для кадровика. 2012. N 5. С. 50 - 56.

Общее состояние МРОТ и его корреляция с прожиточным минимумом вызывают также некоторые возражения.
В статье 133 ТК РФ установлено, что минимальный размер оплаты труда не может быть ниже величины прожиточного минимума трудоспособного населения. Действие данной нормы было отложено статьей 421 ТК РФ до неопределенного времени, на сегодняшний день предполагается доведение МРОТ до величины прожиточного минимума трудоспособного населения в 2018 г.
Даже в КЗоТе РСФСР 1918 г. указывалось, что минимум заработной платы должен быть выше величины прожиточного минимума; спустя почти столетие в той же стране работники ждут 2018 г. в надежде повышения МРОТ до величины прожиточного минимума.
Исходя из состояния минимальной заработной платы полагаем необходимым исключить статью 421 из ТК РФ, так как поэтапное повышение МРОТ до величины довольно низкого в России уровня прожиточного минимума трудоспособного населения противоречит статье 7 Конституции РФ.
Согласно Европейской социальной хартии минимальная оплата труда должна составлять 60% средней заработной платы. По коэффициенту Кейнса размер средней заработной платы должен составлять пяти-шестикратную величину от прожиточного минимума.
Правовая природа механизма индексации заработной платы неоднозначна и отличается от разного рода выплат. Индексация обусловлена наличием инфляции в экономике страны. Она является одной из государственных гарантий оплаты труда, обеспечивающей защиту покупательской способности заработной платы.
Согласно статье 134 ТК РФ обеспечение повышения уровня реального содержания заработной платы включает индексацию заработной платы в связи с ростом потребительских цен на товары и услуги. К сожалению, повышение реального уровня содержания заработной платы в связи с ростом потребительских цен на товары и услуги в Российской Федерации пока выполняется благодаря только индексации заработной платы. Ее целью является обеспечение государственной защиты покупательской способности заработной платы.
Размер индексации заработной платы зависит от того, в бюджетной организации работает работник или в организации, не получающей бюджетное финансирование (так называемые организации реального сектора экономики).
В организациях, получающих бюджетное финансирование (организации, финансируемые из федерального бюджета, бюджета субъекта Федерации, бюджета муниципального образования), индексация производится в соответствии с законодательством соответствующими подзаконными актами. Индексация заработной платы работников бюджетной сферы производится посредством повышения тарифных ставок, окладов (должностных окладов, базовых окладов) соответствующих категорий работников.
Многие ученые считают индексацию оплаты труда частью заработной платы. В литературе высказывалось мнение, что условие об индексации относится к условиям оплаты труда, и в соответствии со статьей 57 ТК РФ оно должно включаться в трудовой договор <38>.
--------------------------------
<38> Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации (постатейный краткий) / Под ред. Ю.П. Орловского. М.: Контракт, 2006.

В ТК РФ отсутствует правовая дефиниция индексации, что не способствует правильному пониманию значения и содержания этого понятия.
Все изложенное дает основание для вывода о несовершенстве правового механизма, призванного обеспечить реализацию мер, гарантирующих повышение уровня реального содержания заработной платы. Индексация заработной платы в условиях экономического кризиса и инфляции является важнейшим правовым средством, защищающим оплату труда, поэтому крайне важно на федеральном уровне определить механизм индексации заработной платы.
В заключение хочу обратить внимание на то, что есть необходимость в переименовании терминологии "минимальный размер оплаты труда" в "минимальную оплату труда", соответствующую международной терминологии, введенной во многих странах, так как категория "минимальная заработная плата" достаточно себя скомпрометировала, по сути, продуцируя бедность и дестимулируя экономику.
Резкое повышение заработной платы в России в целях развития экономики и сбалансирование цен с такой заработной платой - не популистский лозунг, а необходимое условие выхода из кризиса и подъема экономики в стране.
Для того чтобы установить в России минимальную оплату труда в размере 60% средней заработной платы и довести долю заработной платы в России до 60 - 70% ВВП, необходимо поднять платежеспособность населения не через передел собственности, а через передел сверхдоходов по прогрессивной шкале налогообложения, как это делается во всех европейских и других развитых странах, с последующим направлением этих средств на оплату труда, с соответствующим поднятием цен на товары и услуги для сбалансированности заработной платы и цен. Добровольные инвестиции делаются только во имя прибыли, а у нас прибыльными являются только сырьевые и полусырьевые ресурсы, а цены на энергоносители в три раза ниже мировых. Поэтому иностранный инвестор не поднимет нашу экономику. Только мы сами можем ликвидировать кризис неплатежеспособности населения, устранив дисбаланс оплаты труда с ценами.
И последнее. Надо понимать, что заработная плата - это не только плата за труд, но и главный источник инвестиций для компенсации износа средств производства и его модернизации. Данный постулат отстаивали в свое время премьер-министр Российской империи А.П. Столыпин и законотворец М.М. Сперанский.
Когда в США и Германии экономику разрушал кризис неплатежеспособности населения из-за низкой оплаты труда, он был преодолен в США во главе с президентом Ф. Рузвельтом, а в Германии - во главе с канцлером ФРГ Л. Эрхардом посредством повышения доли оплаты труда в ВВП и увеличения минимальной оплаты труда.
В Конституции РФ необходимо закрепить право на достойную оплату труда и ввести в статью 130 ТК РФ правовую норму о выплате работникам заработной платы, обеспечивающей платежеспособность как работника, так и его семьи, и неукоснительно этого придерживаться.

Библиография

1. Арановский К.Ю., Князев С.Д., Хохлов Е.Б. О правах человека и социальных правах // Сравнительное конституционное обозрение. 2012. N 4.
2. Бухалков М.И. Организация и нормирование труда. М., 2011.
3. Головина С.Ю. Материалы международной научно-практической конференции "Сочетание государственного и договорного регулирования в сфере наемного труда и социального обеспечения" / Под ред. К.Н. Гусова. М., 2012.
4. Иванов С.А. Советская наука трудового права: проблемы и перспективы развития // Проблемы трудового права и права социального обеспечения. М., 1975.
5. Кейнс Дж. М. Общая теория занятости, процента и денег. М., 1936.
6. Козина Е.В. "Минимальный размер оплаты труда" и "размер минимальной заработной платы": терминологическая разница в действующем законодательстве, проблемы правоприменения и позиция Верховного Суда Российской Федерации // Трудовое право. 2010. N 6.
7. Лившиц Р.З. Заработная плата в СССР (научное исследование). М., 1972.
8. Лушников А.М., Лушникова М.В. Курс трудового права. 2-е изд., перераб. и доп. М.: Статут, 2009. Т. 1.
9. Лушников А.М., Лушникова М.В., Тарусина Н.Н. Единство частных и публичных начал в правовом регулировании трудовых, социально-обеспечительных и семейных отношений. Ярославль: ЯрГУ, 2001.
10. Лушникова М.В. Минимальный размер оплаты труда как государственная гарантия трудовых прав // Трудовое право в России и за рубежом. 2010. N 4.
11. Мордачев В.Д. Парадоксы справедливой заработной платы работника. Екатеринбург, 2010.
12. Нигматулин Р.И. Дисбаланс между доходами населения надо регулировать налогами // Мир новостей. 2015. 14 июля.
13. Нигматулин Р.И. Как обустроить экономику и власть в России. М., 2007.
14. Пашерстник А.Е. Правовые вопросы вознаграждения за труд рабочих и служащих. М., 1949.
15. Петров А.Я. Заработная плата (Актуальные вопросы трудового права). М., 2011.
16. Петров А.Я. Заработная плата (Актуальные вопросы трудового права). М., 2011.
17. Покровский И.А. Основные проблемы гражданского права. М., 1998.
18. Процевский А.И. Заработная плата и эффективность общественного производства. Харьков, 1975.
19. Ржаницина Л.С. Социально-экономические основы защиты трудовых прав // Проблемы защиты трудовых прав граждан: Материалы научно-практической конференции. М., 2004.
20. Сидоркина Т.Ю. Два вида социальной политики. М., 2005.
21. Сковпень В., Широкова Л. 20 лет реформ: результаты и проблемы в сфере оплаты труда // Кадровик. Трудовое право для кадровика. 2012. N 5.
22. Снигирева И.О. Право на жизнь и его юридические гарантии в сфере труда // Право на жизнь и гарантии его реализации в сфере труда и социального обеспечения: Материалы международной научно-практической конференции / Под ред. К.Н. Гусова. М., 2008.
23. Собянина М.Д. Принципы институтов российского трудового права: Дис. ... канд. юрид. наук. Пермь, 2006.
24. Тихомиров Ю.А. Публичное право: концепция и нормативные формы // Публичное и частное право: проблемы развития и взаимодействия, законодательного выражения и юридической практики: Материалы Всероссийской науч.-практ. конференции. Екатеринбург, 1999.
25. Фильчакова С.Ю. Минимальный размер оплаты труда: сочетание государственного и коллективно-договорного регулирования в законодательстве государств - членов Содружества Независимых Государств // Сочетание государственного и договорного регулирования в сфере наемного труда и социального обеспечения / Под ред. К.Н. Гусова. М., 2012.
26. Халдеева Н.В. Сочетание государственного и договорного регулирования социально-трудовых отношений работников Крайнего Севера: проблемные вопросы // Сочетание государственного и договорного регулирования в сфере наемного труда и социального обеспечения / Под ред. К.Н. Гусова. М., 2012.
27. Хендерсон Р.И. Стратегия и тактика формирования заработной платы в США // https://yandex.ru/images/#!/images/.
28. Худякова С.С. Установление критериев справедливой заработной платы в трудовом праве России: возможности государственно-властного и договорного регулирования. М., 2012.

Вернуться на предыдущую страницу