Последние новости:

Все статьи Трудовые отношения Рабочее время и время отдыха Нестандартное рабочее время (Светлова С.)

В трудовых отношениях одним из центральных является вопрос о рабочем времени. Ведь именно на работе человек проводит большую часть своей жизни. Причем в некоторых случаях может потребоваться труд работника в нестандартное рабочее время. Давайте посмотрим, когда это возможно и что должен учесть работодатель. 

В Конвенциях МОТ рабочим обозначается время, в течение которого работник находится в распоряжении работодателя <1>. ТК РФ не так категоричен. В ч. 1 ст. 91 ТК РФ рабочее время определено как время, в течение которого работник в соответствии с правилами внутреннего трудового распорядка и условиями трудового договора должен исполнять трудовые обязанности.

--------------------------------

<1> См., например, Конвенции МОТ N 30 "О регламентации рабочего времени в торговле и в учреждениях" (Женева, 28 июня 1930 г.); N 172 "Об условиях труда в гостиницах, ресторанах и аналогичных заведениях" (г. Женева, 25 июня 1991 г.). 

Согласно ст. 37 Конституции РФ ограничение рабочего времени является гарантией права на отдых. Поэтому ч. 2 ст. 91 ТК РФ устанавливает, что нормальной продолжительностью рабочего времени является 40-часовая рабочая неделя. Как правило, работодателю удобно контролировать работника и вести учет рабочего времени, когда он трудится в офисе с понедельника по пятницу с 9:00 до 18:00 с перерывом на обед с 13:00 до 14:00.

Но как быть, если работа не укладывается в эти рамки? Как все оформить? Рассмотрим, какие инструменты регулирования и учета рабочего времени предлагает ТК РФ, если работодателю нужно, чтобы работа выполнялась в необычное время.

 

Если нужно, чтобы работник трудился меньше 8 часов в день 

Неполная занятость становится все более популярной. Работодатели не готовы платить за полный рабочий день, если функция может быть выполнена за несколько часов. В этом случае можно использовать такой инструмент, как неполное рабочее время (ст. 93 ТК РФ). Например, неполное рабочее время устанавливается совместителям в силу ст. 284 ТК РФ. Но и работник по основному месту может быть принят с согласия сторон на неполную ставку и, соответственно, работать неполное рабочее время. 

Но этот инструмент может использовать не только работодатель, но и работник. ТК РФ предусматривает случаи, когда просьба о неполном рабочем времени со стороны работника обязательна для работодателя. Кроме того, в определенных случаях работодатель может установить неполное рабочее время (и тем самым сэкономить на фонде оплаты труда).

Таким образом, неполное время устанавливается работодателем (ч. 1 ст. 93 ТК РФ):

1) по соглашению сторон (например, для совместителей);

2) по желанию следующих категорий работников (вне зависимости от согласия работодателя):

- беременной женщины;

- одного из родителей ребенка в возрасте до 14 лет (ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет);

- лица, осуществляющего уход за больным членом семьи в соответствии с медицинским заключением;

3) по инициативе работодателя - только в случае, указанном в ч. 5 ст. 74 ТК РФ. 

К сведению. Установление неполного рабочего времени на срок до шести месяцев производится, когда организационные или технологические изменения могут повлечь за собой массовое увольнение работников согласно процедуре, указанной в ст. 74 ТК РФ.

Кроме этого, работодатели обязаны не менее чем за три месяца представлять информацию в органы службы занятости населения. Также при применении данной меры при отказе от продолжения работы сотрудник увольняется по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, а не по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ (ч. 6 ст. 74 ТК РФ). При этом работнику предоставляются гарантии, указанные в ст. 178 ТК РФ, в отношении увольнения именно по сокращению численности или штата. 

Неполное рабочее время необходимо отличать от сокращенного рабочего времени (ст. 92 ТК РФ), которое устанавливается работодателем исходя из требований законодательства.

Так, сокращенный рабочий день установлен ТК РФ для следующих категорий работников:

- несовершеннолетние (ст. ст. 92, 271 ТК РФ);

- инвалиды (ст. 92 ТК РФ);

- работники с вредными условиями труда (ст. ст. 92, 94 ТК РФ);

- женщины, проживающие в районах Крайнего Севера и приравненных местностях (ст. 320 ТК РФ);

- работники отдельных профессий (например, медики - ст. 350 ТК РФ, педагоги - ст. 333 ТК РФ и др.).

Ключевым отличием сокращенного рабочего времени от неполного рабочего времени является то, что по общему правилу при сокращенном рабочем времени сотрудникам выплачивается полный оклад. Тогда как при неполном рабочем времени оклад рассчитывается пропорционально отработанному времени (исключением являются несовершеннолетние, которым оклад в этом случае начисляется пропорционально, ст. 271 ТК РФ). 

К сведению. Приказ Минздравсоцразвития России от 13.08.2009 N 588н "Об утверждении Порядка исчисления нормы рабочего времени на определенные календарные периоды времени (месяц, квартал, год) в зависимости от установленной продолжительности рабочего времени в неделю" (далее - Порядок) устанавливает порядок расчета нормы рабочего времени на месяц, в том числе для неполного и сокращенного рабочего времени:

 

                                Продолжительность         Количество рабочих дней

     Месячная норма  =   рабочей недели   / 5 x по календарю пятидневной.

    рабочего времени    (40, 39, 36, 30,             рабочей недели

                                24 и т.д. часов)            конкретного месяца

 

Например, если стороны заключили трудовой договор о том, что работник будет трудиться совместителем на 0,25 ставки, то рассчитать нормы рабочего времени на октябрь 2016 г. следует так: 

             40                                                       5                                          21

(норма рабочего времени)  x  0,25 (ставка) / (рабочих дней в неделе)  x  (количество = 42 часа. рабочих дней в октябре)                                                          

 

Обратите внимание: иногда кадровики рассчитывают норму рабочего времени так:

176 (норма рабочего времени на октябрь при 40-часовой неделе) x 0,25 (ставка).

Подобная методика Порядком не предусмотрена. В итоге такого расчета получится: 175 x 0,25 = 44 часа, то есть работник будет перерабатывать 2 часа, что является нарушением трудового законодательства. 

Таким образом, норма рабочего времени может быть не 40 часов, а меньше в указанных выше случаях. Но может ли норма рабочего времени быть более 40 часов? Отметим, что возможность увеличить норму законодательством не предусмотрена.

Что касается продолжительности рабочего дня (смены), то ТК РФ по общему правилу не устанавливает предельного значения рабочего дня, за исключением следующих случаев (ст. 94 ТК РФ):

1) несовершеннолетним в зависимости от возраста;

2) инвалидам в соответствии с медицинским заключением;

3) "вредникам", которым ст. 92 ТК РФ установлена сокращенная продолжительность рабочего времени;

4) некоторым категориям творческих работников согласно Перечню, установленному Правительством РФ;

5) вахтовикам (п. 4.2 Основных положений о вахтовом методе работ, утвержденных Постановлением Госкомтруда СССР, Секретариата ВЦСПС и Минздрава СССР от 31.12.1987 N 794/33-82). 

Таким образом, если сотрудники не относятся к данным категориям, их рабочий день может быть более 8 часов и пределом не ограничен. Исходя из здравого смысла, продолжительность смены не устанавливается более 24 часов. Но если работнику устанавливается рабочий день продолжительностью более 40 часов, значит, еженедельная норма в 40 часов не может быть соблюдена, и это безусловный повод для введения работы по графику и суммированного учета рабочего времени. При суммированном учете рабочего времени работодатель следит за выполнением нормы рабочего времени в течение учетного периода. Это может быть месяц, квартал, полгода, год (ст. 104 ТК РФ). Норма рабочего времени за данный период определяется по производственному календарю.

 

Если от сотрудника требуется задержаться на работе 

Еще одно распространенное отклонение от нормы: руководству требуется, чтобы сотрудник задержался на работе. Например, именно сегодня сдача важного отчета или сменщик заболел и требуется время подыскать другого работника. ТК РФ предусматривает два варианта работы за пределами рабочего времени: сверхурочная работа и ненормированное рабочее время (ст. 97 ТК РФ). 

У этих двух способов есть сходства, а именно работник может привлекаться к работе:

- за пределами рабочего времени;

- эпизодически;

- по распоряжению работодателя (ст. ст. 99, 101 ТК РФ).

Но есть и различия:

1. Сверхурочная работа компенсируется повышенной оплатой или предоставлением времени отдыха, а ненормированный рабочий день - дополнительным отпуском не менее трех дней (ст. 119 ТК РФ).

2. Привлечение к работе в рамках ненормированного рабочего дня не требует специального оформления. Тогда как при сверхурочной работе требуется:

- получить согласие работников (кроме случаев, указанных в ч. 3 ст. 99 ТК РФ);

- учесть мнение профсоюза (ст. 99 ТК РФ);

- уведомить некоторые категории работников об их праве отказаться (ст. ст. 99, 259, 264 ТК РФ);

- издать приказ о привлечении к сверхурочной работе;

- учесть сверхурочную работу в табеле. 

К сведению. К работникам, которых следует уведомить о возможности отказаться от сверхурочной работы, относятся следующие:

- инвалиды;

- женщины, имеющие детей в возрасте до трех лет;

- матери и отцы, воспитывающие без супруга (супруги) детей в возрасте до пяти лет;

- работники, имеющие детей-инвалидов;

- работники, осуществляющие уход за больными членами семей в соответствии с медицинским заключением;

- опекуны (попечители) несовершеннолетних. 

При этом некоторых работников и вовсе запрещено привлекать к сверхурочной работе:

- беременных женщин (ч. 5 ст. 99 ТК РФ);

- лиц в возрасте до 18 лет;

- работников в период действия ученического договора (ч. 3 ст. 203 ТК РФ);

- иных работников (например, инвалидов по индивидуальной программе реабилитации). 

3. В отношении сверхурочной работы ТК РФ устанавливает лимит - 120 часов в год (ст. 99 ТК РФ), и привлечение работника сверх этого времени даже при соответствующей оплате признается проверяющими органами нарушением. Тогда как для ненормированного рабочего дня такого ограничения не установлено. 

Судебная практика. Поскольку на практике документов о привлечении к работе в режиме ненормированного рабочего дня, как правило, не оформляется, работникам сложно доказать, что их привлекали к работе необоснованно (см., например, Апелляционное определение Челябинского областного суда от 15.05.2015 по делу N 11-4954/2015). 

4. Для привлечения к сверхурочной работе нет необходимости менять локальные нормативные акты, а для установления ненормированного рабочего дня нужно внести изменения в правила внутреннего трудового распорядка - установить перечень должностей и количество дней отпуска (ст. 101 ТК РФ).

Какой именно инструмент для привлечения сотрудника к работе за пределами рабочего времени будет избран, зависит от указанных выше особенностей. 

К сведению. Есть ли иные способы привлечь сотрудников к труду после нормальной продолжительности рабочего времени?

Некоторые работодатели пытаются привлекать работников к так называемым дежурствам: работник находится дома и ждет звонка; если тот поступит, он должен приступить к выполнению заказа (выехать к клиенту, выполнить заказ удаленно и т.д.). При этом компании желают оплачивать в качестве рабочего только время непосредственной работы, но не время ожидания. Законно ли это?

ТК РФ не содержит понятия "дежурство на дому". По нашему мнению, такой режим может быть установлен работодателем только в случаях, установленных ТК РФ или иными федеральными законами. Такая позиция подтверждается Письмами Роструда от 17.04.2008 N 911-6-1, Минтруда России от 28.11.2013 N 14-2-242. Однако нормативные акты по поводу дежурства имеются в отношении врачей, пожарных и спасателей. Кроме этого, существует Постановление Секретариата ВЦСПС от 02.04.1954 N 233 "О дежурствах на предприятиях и в учреждениях", которое действует в части, не противоречащей ТК РФ. Согласно данному документу, привлечение к дежурствам допускается не чаще одного раза в месяц, продолжительность его не может превышать нормальной продолжительности рабочего дня, и компенсируются дежурства предоставлением в течение ближайших 10 дней отгула. Если компании привлекают работников к дежурствам в ином порядке, это может быть признано сверхурочной работой.

 

Если компания работает круглосуточно или большую часть суток 

Раньше круглосуточная работа или работа более 8 часов была свойственна производственным компаниям, в которых невозможно было остановить производственный процесс. Но в условиях высокой конкуренции потребитель требует от компании все более высокого сервиса, ведь сходных товаров и услуг так много. Кроме того, затраты на офис, оборудование также высоки, и эти ресурсы не должны простаивать. Поэтому одна из последних тенденций - это работа компании в круглосуточном режиме или значительную часть суток (12 - 16 часов). Теперь это не только производство и транспорт, но магазины, аптеки, фитнес-клубы, другие предприятия, предоставляющие услуги населению.

Чтобы организовать труд работников круглосуточно или по 12 - 16 часов, трудовое законодательство предлагает следующие инструменты:

- работа по сменам;

- работа по графику.

Чем отличаются эти два способа организации работы? Согласно ст. 103 ТК РФ сменная работа - это безостановочная работа, когда одна группа рабочих сменяет другую. То есть смена - это группа работников, которая работает определенное время. При работе по графику работники, как правило, не сменяют друг друга в течение одного рабочего дня, а выходят на работу в разные дни. 

При этом при работе по сменам и при работе по графику продолжительность рабочего дня для работника может быть как 8 часов, так и большее время. Например, 12 часов - то есть работа в две смены при сменной работе или при работе по графику (12 часов в день работает один работник, а на следующий день 12 часов в день работает другой работник). Но при работе по графику продолжительность рабочего дня может достигать и 24 часов, тогда работодатель устанавливает работнику график "два на два", "сутки через трое". 

Если продолжительность смены превышает 8 часов, то, как указывалось выше, это повод применить суммированный учет, с тем чтобы обеспечить соблюдение норм рабочего времени в течение учетного периода.

Общим и для работы по сменам, и для работы по графику является составление графика работы (графика сменности). При этом необходимо соблюдать требования законодательства относительно междусменного и еженедельного отдыха, процедур ознакомления и изменения графика и т.д. 

К сведению. Работа по графику и суммированный учет также используются при вахтовом методе организации работы (ст. ст. 300, 301 ТК РФ). Но при этом способе организации работ имеется и еще одна особенность. Как правило, продолжительность рабочего дня при вахтовом методе работы более 8 часов (чаще - 11 - 12 часов), поэтому ежедневно накапливается переработка. Часы переработки рабочего времени в пределах графика, не кратные целому рабочему дню, накапливаются и суммируются до целых рабочих дней с последующим предоставлением дополнительных дней междувахтового отдыха. Количество дней отдыха может рассчитываться по формуле: количество часов переработки / 8. Каждый такой день отдыха оплачивается в размере дневной тарифной ставки, дневной ставки (части оклада за день работы, ст. 301 ТК РФ).

Для наглядности приведем таблицу, в которой укажем количество дополнительных дней отдыха в зависимости от продолжительности рабочего дня. 

Таблица 1 

Продолжительность ежедневной смены, час.	Количество рабочих смен в неделю	Количество часов работы в неделю	Переработка в неделю, час.	Количество дополнительных дней междувахтового отдыха за еженедельную переработку
8	6	48	8	1
9	6	54	14	1,75
10	6	60	20	2,5
11	6	66	26	3,25
12	6	72	32	4

 

Если работник не обязан приходить точно по времени 

Вместе с различными методами оптимизации организации работы работодатели ищут и методы мотивации подчиненных, при этом экономя на затратах на персонал. Поэтому все большее применение находит нематериальная мотивация, в том числе с помощью регулирования начала и окончания рабочего дня.

Как правило, конкретное время указывается в правилах внутреннего трудового распорядка (ПВТР), например с 09:00 до 18:00. Но, желая мотивировать работников на эффективную работу, работодатели по их просьбе нередко устанавливают иные часы работы, например с 8:00 до 17:00. Это не требует затрат работодателя, но снижает у работника тревожность, связанную с исполнением семейных или других обязанностей. Обратите внимание, в этом случае часы работы работника должны быть прописаны в трудовом договоре (ст. 57 ТК РФ).

Еще больше работника может мотивировать установление гибкого графика. В ТК РФ данный режим рабочего времени регулируется не очень подробно (ст. 102 ТК РФ). Но не отменены и продолжают действовать советские нормативные акты, регламентирующие режим гибкого рабочего времени (применяются в части, не противоречащей ТК РФ, на основании ст. 423 ТК):

1) Постановление Госкомтруда СССР N 162, ВЦСПС N 12-55 от 30.05.1985 "Об утверждении Рекомендаций по применению режимов гибкого рабочего времени на предприятиях, в учреждениях и организациях отраслей народного хозяйства" (далее - Рекомендации);

2) Положение о порядке и условиях применения скользящего (гибкого) графика работы для женщин, имеющих детей, утвержденное Постановлением Госкомтруда СССР и Секретариата ВЦСПС от 06.06.1984 N 170/10-101.

Согласно п. 2.1 Рекомендаций работодателю при введении режима гибкого рабочего времени следует установить следующие его элементы:

- фиксированное время (в течение которого работник обязан находиться на рабочем месте);

- переменное (гибкое) время в начале и конце рабочего дня (в течение которого работник самостоятельно решает, когда приступить к работе или окончить ее);

- перерыв для питания и отдыха (не включается в рабочее время);

- продолжительность учетного периода (в течение которого работник должен отработать норму рабочего времени, установленную для данной категории лиц).

Обратите внимание, что ст. 102 ТК РФ требует, чтобы была обеспечена отработка рабочего времени. 

Пример 1. Работнику установлено переменное начало и окончание рабочего дня с 09:00 до 11:00 и с 18:00 до 20:00. Как указывает ст. 102 ТК РФ, учетный период может быть один день. Это значит, что работодатель должен контролировать, чтобы работник, пришедший, например, в 10:31, отработал именно в этот день 8 часов, то есть с учетом часового перерыва на обед ушел не ранее 21:29.

Также учетным периодом может быть неделя. Это значит, что работник может прийти в один день в период гибкого рабочего времени, например, в 9:30 и отработать до 18:00 (с учетом часового обеда), то есть 7,5 часов. А в другой день прийти в 9:00 и отработать до 18:30, в третий день прийти в 11:00 и уйти в 18:00, в четвертый - прийти в 09:00 и уйти в 20:00, в пятый день прийти в 09:00 и уйти в 18:00. В итоге в конце недели получается отработка 40 часов. Именно это и должен проконтролировать работодатель. 

Если работодателю не удается следить за соблюдением ежедневной или еженедельной нормы рабочего времени, то следует ввести суммированный учет рабочего времени (ст. 104 ТК РФ). 

К сведению. Иногда работодатели фиксируют в ПВТР несколько режимов работы персонала (например, с 08:00 до 17:00, с 09:00 до 18:00, с 10:00 до 19:00) и предлагают выбрать режим работы, с тем чтобы закрепить в трудовом договоре. Безусловно, выбор наиболее удобного для себя режима работы также может мотивировать работника. Но предоставление такого выбора гибким графиком не является, ведь здесь нет фиксированного и переменного времени. 

Еще один способ мотивации получил распространение (особенно для специалистов творческих профессий). Это - свободное посещение места работы. Если работник не связан напрямую с обслуживанием клиентов и его постоянное участие не требуется в групповых проектах, то некоторые компании позволяют работнику приходить в любое время дня и ночи, предъявляя единственное требование - отработать 8 часов.

Специально трудовым законодательством такой режим не регулируется. Статья 100 ТК РФ закрепляет, что режим рабочего времени, закрепленный правилами трудового распорядка, должен содержать начало и окончание рабочего дня, а значит, и в ПВТР, или в трудовом договоре формально придется закрепить часы работы сотрудника. Учет при свободном посещении нетрудно вести при помощи систем доступа. Единственный, на наш взгляд, риск относится к сфере охраны труда. Если с работником, трудящимся ночью, в не установленные в ПВТР часы, случится несчастный случай (ст. 227 ТК РФ), инспекция труда может усмотреть вину работодателя в том, что он допустил сотрудника до работы в неурочные часы.

Возникает вопрос: возможно ли работника уволить за прогул в таком случае? Полагаем, что возможно, если компания предъявляет требования к отработке 8 часов ежедневно. Однако если он трудился ночью, то его отсутствие может быть обнаружено только на следующий день, при проверке данных из системы доступа. Тогда и следует составить акт о его отсутствии. И конечно, уже не привлечь работника к ответственности за опоздание или ранний уход.

Также очевидно, что работодателю стоит запретить работу в нерабочие дни без согласования с ним, иначе возможны злоупотребления со стороны работников с целью получения дополнительных выплат. Это же относится и к работе в ночное время (с 22:00 до 06:00), ведь оно оплачивается дополнительно. Поэтому для снижения возможных рисков лучше предусмотреть эти ограничения при использовании свободного посещения.

 

Если работник трудится не в офисе 

Традиционно в течение рабочего дня работник должен находиться на территории работодателя и выполнять свою трудовую функцию. Но это не единственно возможная форма работы в современном мире. Ведь современная экономическая ситуация требует от работодателя поиска новых, более экономичных и эффективных форм работы. Чтобы сэкономить на затратах (аренде помещений, коммунальных услугах), работодатели используют следующие формы организации работы.

Широко распространен разъездной характер работы, когда работник выполняет трудовую функцию, переезжая с места на место (от клиента к клиенту) (ст. 168.1 ТК РФ), например сервисные инженеры, менеджеры по продажам. 

Нередко встречается надомный труд, когда работник изготавливает какие-то изделия непосредственно на дому (гл. 49 ТК РФ), скажем вяжет или шьет.

В последнее время трудовое законодательство закрепило также дистанционную работу. Этот вид применяется в тех случаях, когда работник может выполнять обязанности вне территории работодателя с использованием сети Интернет (гл. 49.1 ТК РФ), например программисты, юристы, переводчики, писатели, проектировщики и т.д. 

Все эти виды работ объединяет то, что работодатель не видит сотрудника, поэтому учет рабочего времени (заполнение табелей) представляет некоторую сложность. При этом у работодателя не исчезает обязанность по учету рабочего времени (ст. 91 ТК РФ).

Как показывает практика, компании могут относиться к учету рабочего времени в данной ситуации различно.

Вариант 1. Работодатели позволяют работникам использовать рабочее время по своему усмотрению, испрашивая лишь результаты работ. 

Пример 2. В торговой компании директор не интересовался учетом рабочего времени региональных представителей, так как они регулярно выполняли планы продаж. У них был небольшой оклад, а основная часть заработной платы состояла из премии, исчисляемой из объема продаж. В компании было принято решение проставлять в табель учета рабочего времени явки согласно производственному календарю, без специального наблюдения за работниками. 

Вариант 2. Организация требует от работников быть на связи определенное время или выходить на связь в конкретные часы (по телефону или Интернету), представлять письменные отчеты об использовании рабочего времени (фотографию рабочего времени), периодически появляться в офисе для отчета и т.д. В таком случае кадровые службы заполняют табель учета рабочего времени исходя из полученных от работника и его руководителя сведений.

Вариант 3. Работодатель контролирует все рабочее время сотрудников. Для этого не только требует у них указанные выше отчеты, выходы на связь, но и устанавливает специальные средства слежения:

- подключает на корпоративные телефоны услугу мобильных операторов "Мобильные сотрудники", позволяющие отслеживать передвижение работников;

- использует миниатюрные спутниковые маячки, позволяющую определять точное местонахождение людей и автомобилей в любой момент.

Какой вариант выбрать - решать компании. Но необходимо принять во внимание то, что слежка может демотивировать работников и увеличивать затраты на персонал. Не проще ли просто уволить нерадивого работника и принять того, который будет выполнять план и за которым не придется следить со спутника.

Итак, мы рассмотрели наиболее распространенные случаи нестандартного рабочего времени, с которыми могут столкнуться кадровые службы. Сведем эти и другие ситуации в таблицу.

 

Таблица 2. Виды нестандартных случаев рабочего времени 

N	Наименование категории	Норма	Отклонения
1	Количество часов	8 часов в день	Неполное время	Сокращенное время	Смена (работа с чередованием рабочих и нерабочих дней) больше 8 часов
2	Работа за пределами установленного рабочего времени	Отсутствует	Сверхурочная работа	Ненормированный рабочий день	Дежурства
3	Организация работы	5 дней в неделю в конкретные часы	Смены, в том числе на вахте	Работа по графику	-
4	Часть суток	Дневное время	Ночное (вечернее) время	-	-
5	Присутствие в офисе	Находится в офисе	Дистанционный труд	Надомный	Разъездной характер работы
6	Начало и конец рабочего дня	Начало и конец строго определены (с 09:00 до 18:00 или др. вариант)	Иные часы прописаны в договоре	Гибкий рабочий график	Свободное посещение
7	Время отдыха	Обед от 30 мин. до 2 часов в конкретное время	Обед конкретной продолжительности в период времени	Время питания в течение рабочего дня	Разделение рабочего дня на части
8	Предоставление выходных	Суббота, воскресенье	Иные дни	По скользящему графику	Работа в свои выходные дни и нерабочие праздничные дни
9	Учет рабочего времени	Обычный	Суммированный учет	-	-
10	Комбинированные случаи	-	Например, работа по графику + суммированный учет + сверхурочная работа + прием пищи в течение работы

Вернуться на предыдущую страницу