Все о трудовом праве
  • Москва, Московская область
    +7 (499) 703-47-96
  • Санкт-Петербург, Ленинградская область
    +7 (812) 309-56-72
  • Федеральный номер
    8 (800) 555-67-55 доб. 141

Звонки бесплатны.
Работаем без выходных

Разделы:
Последние новости:

26.12.2019

Законопроект разработан в целях поддержки членов многодетных семей, получающих пенсии по потере кормильца или инвалидности в размере меньшем, чем установленная субъектом Российской Федерации величина прожиточного минимума пенсионера в целом по региону в целях установления социальных доплат к пенсии, предусмотренных Федеральным законом от 17 июля 1999 года № 178-ФЗ "О государственной социальной помощи".

подробнее
28.11.2019

Разработка изменений в главу 52 Трудового кодекса РФ, регулирующей особенности труда педагогических работников, была продиктована ростом преступлений, в т.ч. тяжких и особо тяжких составов, совершаемых именно педагогическими работниками, относящимися к звену  среднего и высшего образования. Увеличивается количество уголовных дел, возбужденных в отношении преподавателей, жертвами которых становятся учащиеся школ, появляются уголовные дела в отношении преподавателей ВУЗов. 

подробнее
01.10.2019

При рассмотрении исковых заявлений от детей-сирот, которым служба занятости населения вынуждена отказывать в регистрации в качестве безработных с выплатой пособия в размере среднего заработка по региону проживания, в связи с тем, что  до обращения в службу занятости у них была трудовая деятельность и они не впервые ищущие работу, судебная практика встает на сторону детей-сирот, что расходится с требованиями Закона о занятости населения (ст.34, 34.1).

подробнее
Все статьи > Трудовые отношения > Трудовое право. Общие положения > Комментарий к статье Алии Гатауллиной "Гражданско-правовые договоры с работниками: трудовой или не трудовой - вот в чем вопрос" (Матюшина Н., Осипова Ю.)

Комментарий к статье Алии Гатауллиной "Гражданско-правовые договоры с работниками: трудовой или не трудовой - вот в чем вопрос" (Матюшина Н., Осипова Ю.)

Дата размещения статьи: 03.03.2017

Комментарий к статье Алии Гатауллиной "Гражданско-правовые договоры с работниками: трудовой или не трудовой - вот в чем вопрос" (Матюшина Н., Осипова Ю.)

Комментарий к статье Алии Гатауллиной "Гражданско-правовые договоры с работниками: трудовой или не трудовой - вот в чем вопрос"

Принятие Федерального закона от 28.12.2013 N 421-ФЗ "О внесении изменений в отдельные законодательные акты Российской Федерации в связи с принятием Федерального закона "О специальной оценке условий труда" - один из важнейших этапов в развитии трудового законодательства и защиты прав работника. 

Граждане и юридические лица имеют право свободно определять способ оформления отношений, связанных с выполнением той или иной работы. И по обоюдному согласию решить, какой именно договор между ними будет заключен - трудовой или договор гражданско-правового характера. Два данных вида договоров регулируются разными нормами права: Трудовым кодексом РФ и Гражданским кодексом РФ соответственно. И, следовательно, различаются по вытекающим из них правам и обязанностям сторон. И именно вытекающие из договора права и обязанности сторон зачастую и являются причиной выбора трудового договора или договора гражданско-правового характера.

Не секрет, что заключение с работником договора гражданско-правового характера для работодателя несет определенные выгоды. Так, например, в рамках гражданско-правового договора не предусмотрены социально-трудовые гарантии, гарантии при увольнении, сокращении штата. Не нужно оформлять кадровые документы и вносить запись о работе в трудовую книжку, не нужно беспокоиться об охране труда и безопасности работника, так как при заключении договоров гражданско-правового характера работник должен сам о себе позаботиться и обеспечить себя всем необходимым для безопасного труда.

Однако работодатель должен понимать, в каких случаях может иметь место договор гражданско-правового характера, а в каких может быть только трудовой договор. Если работодатель стремится обеспечить свою безопасность, он должен понимать, что, заключая гражданско-правовой договор с работником, нельзя прикрывать выполнение работы по определенной должности или профессии в соответствии со штатным расписанием и устанавливать вознаграждение, соответствующее окладу по данной должности. Нельзя требовать от работника соблюдения правил внутреннего трудового распорядка и иных локальных актов работодателя, т.е. работодатель не сможет требовать от работника соблюдения, например, кодекса корпоративной этики или требовать приходить на работу к 9 часам утра, как это установлено в компании. Более того, если гражданско-правовым договором прикрываются фактически трудовые отношения, то работодатель несет риск переквалификации гражданско-правового договора в трудовой со всеми вытекающими последствиями.

Работодатели должны помнить, что заключение с работником гражданско-правового договора (вместо трудового) возможно только в следующих случаях:

- если деятельность привлекаемого работника будет направлена на выполнение конкретного задания или конкретных действий, на достижение определенного результата. Например, работодатель - компания, основной вид деятельности которой малоэтажное коттеджное строительство, строительные и монтажные работы ведутся круглый год. Компания набирает работников для осуществления строительных и монтажных работ: каменщиков, штукатуров, разнорабочих и др. В данном случае заключенные гражданско-правовые договоры с работниками попадают в зону риска и могут быть переквалифицированы в трудовые договоры, так как, по сути, работники постоянно трудятся в данной компании и за ними закреплены определенные должностные обязанности. Второй пример: эта же строительная организация планирует провести разовую рекламную кампанию, должности маркетолога или дизайнера в организации не существует и не планируется, поэтому организация находит дизайнера и заключает с ним договор гражданско-правового характера, целью которого является разработка рекламных буклетов. Во втором случае целью гражданско-правового договора будет выполнение разовой работы и достижение определенного конечного результата, а оплата дизайнера является вознаграждением за готовый дизайн-проект буклета. Следует отличать ситуацию, когда обеспечение маркетинговых и рекламных кампаний переходит в постоянную (из месяца в месяц, из года в год) обязанность нанятого дизайнера с выплатой определенного постоянного вознаграждения. Тогда договор теряет свои гражданско-правовые свойства, и можно говорить уже о трудовых отношениях.

Гражданско-правовой договор переквалифицируется в трудовой договор, если имеются следующие условия:

- в гражданско-правовом договоре нет указания на индивидуально определенную работу, конкретный и конечный результат деятельности работника, а речь идет о неких постоянных обязанностях;

- в гражданско-правовом договоре присутствуют термины "должность", "специальность", "заработная плата" или "оклад", "увольнение", "режим работы"; условия о соблюдении определенного режима работы, правил внутреннего трудового распорядка, о подчинении приказам (распоряжениям) работодателя, о выполнении требований охраны труда и техники безопасности, об обязанности работодателя обеспечить работника оборудованием, материалами и инструментом, необходимыми для выполнения работ (Письмо ФСС РФ от 20.05.1997 N 051/160-97; Определение Верховного Суда РФ от 24.01.2014 N 18-КГ13-145);

- гражданско-правовой договор перезаключается в течение длительного времени или заключается на длительный срок и для осуществления систематической деятельности;

- работодателем в отношении работника издаются приказы, распоряжения, регулирующие трудовой процесс;

- работник обязан соблюдать установленный работодателем режим работы, проходить медицинские комиссии по направлению работодателя, инструктажи по технике безопасности и охране труда и т.д.;

- вознаграждение по гражданско-правовому договору выплачивается в одно и то же время (одновременно с выплатой заработной платы работникам, устроенным по трудовым договорам), независимо от объема и характера работы, выдаются расчетные листки или начисление оплаты производится по правилам действующего в организации положения об оплате труда работников;

- работник обеспечивается рабочим местом и необходимым инвентарем.

Таким образом, чтобы исключить риск переквалификации гражданско-правового договора в трудовой, необходимо соблюдать ряд условий. В первую очередь - не заключать гражданско-правовые договоры с физическими лицами на длительный период и для выполнения определенной трудовой функции или неоднократно с одним и тем же лицом для выполнения одной и той же работы в течение длительного периода времени. Ни в коем случае не включать в гражданско-правовой договор условия, предусмотренные для трудового договора. Не оформлять никаких документов (приказов, трудовых книжек и т.д.), кроме договора. И не включать исполнителя в табель учета рабочего времени и ведомость по оплате труда. Оплачивайте работу или услуги физического лица согласно условиям договора и не осуществляйте расчет в дни зарплаты сотрудников организации. Не следует требовать от работника подчинения правилам внутреннего трудового распорядка и распоряжениям руководителя. И не стоит оформлять гражданско-правовой договор для выполнения тех же работ, что выполняются штатными работниками. При соблюдении этих простых правил вероятность признания гражданско-правового договора трудовым сводится к нулю.

Трудовой договор и трудовые отношения © 2015 - 2020. Все права защищены
↑