Последние новости:

Все статьи Трудовые отношения Защита трудовых прав и свобод Проблемы защиты прав работников, занятых в неформальном секторе (Саурин С.А.)

В последние годы наблюдается тенденция устойчивого роста доли неформальных отношений в экономике России. Так, по данным Росстата, за период с 2004 по 2013 гг. численность занятых в неформальном секторе увеличилась с 11,3 млн. до 14 млн. человек. На встрече министров труда G20 в июле 2013 г. вице-премьером РФ Ольгой Голодец применительно к оценке масштабов неформального сектора экономики была озвучена цифра 20 млн. человек. 

Следует отметить, что существенная доля неформального сектора в экономике приводит не только к низкой собираемости налогов, но и к учащению случаев нарушения трудовых прав работников. При отсутствии надлежащего оформления трудовые отношения оказываются вне правового поля, становятся "невидимыми" для государства. Такая ситуация может быть удобной и выгодной для обеих сторон таких отношений, если между сторонами не возникает противоречий, однако в случае возникновения малейшего конфликта стороны перестают исполнять свои обязанности. Учитывая частно-публичную природу трудовых отношений, обусловленную неравным положением их субъектов, можно с уверенностью утверждать, что сокрытие этих отношений от государства бьет прежде всего по работнику.

Согласно п. 1 Рекомендации МОТ о трудовом правоотношении от 2006 г. N 198 государства должны разрабатывать и применять национальную политику, направленную на принятие, пересмотр через надлежащие периоды времени и, в случае необходимости, разъяснение соответствующих нормативных правовых актов и их адаптацию под изменившиеся условия, с тем чтобы гарантировать эффективную защиту работников, выполняющих свою работу в условиях индивидуального трудового правоотношения. Представляется, что такая политика должна проводиться во всех странах - участницах МОТ, и Россия не является исключением.
На практике неформальные отношения возникают в двух случаях. Во-первых, в том случае, когда обе стороны не хотят оформления отношений. С такими случаями государству бороться наиболее сложно, т.к. и работника, и работодателя устраивает сложившееся положение вещей, и такой случай крайне сложно выявить.
Во-вторых, неформальные трудовые отношения могут возникать в ситуации, когда работодатель не хочет оформления отношений и вынуждает работника работать неофициально. В таком случае работник либо соглашается на работу без оформления от безысходности, при этом будучи изначально настроенным против неформальных отношений, либо не знает о намерении работодателя не оформлять отношения и до последнего момента верит в добросовестность работодателя. Так или иначе, если работники не желают возникновения неформальных отношений, такие отношения все равно могут возникнуть, однако работники при этом могут жаловаться, упрощая задачу государства по выявлению неформальных отношений.
Если же той стороной, которая не желает возникновения неформальных отношений, является работодатель, то такие отношения не возникнут даже в случае, если работник желает их возникновения. Именно в связи с этим все возможные инструменты противодействия расширению неформального сектора направлены (и должны быть направлены) прежде всего на работодателя.
В общем виде можно выделить два основных метода борьбы государства с возникновением и воспроизводством неформальных трудовых отношений.
1. Мотивация - введение правового регулирования, направленного на снижение "привлекательности" неформальных отношений для работодателей. Это может быть снижение требований к оформлению трудовых отношений, уменьшение налоговой нагрузки на работодателей, упрощение отчетности и иные меры, направленные на устранение сложностей, которые работодатели связывают с оформлением трудовых отношений. Представляется, что примером использования метода мотивации в современном трудовом праве является введение в ТК РФ главы, посвященной особенностям труда дистанционных работников.
2. Правоприменение - реализация запрета на неформальные трудовые отношения посредством деятельности правоприменительных органов и применения предусмотренных в законодательстве санкций.
Далее в настоящей статье будет рассматриваться только правоприменение, поскольку именно с ним напрямую связаны возможности работников, занятых в неформальном секторе, защищать свои права. Говоря о правоприменении, можно выделить три основных его элемента: выявление неформальных отношений, введение отношений в формальный сектор и привлечение виновных к ответственности. Причем последний элемент не может эффективно реализовываться в отсутствие остальных элементов.
Выявление неформальных отношений может осуществляться уполномоченными органами государства либо активно (путем проведения проверок по своей инициативе - как плановых, так и внеплановых), либо реактивно (в рамках реагирования на поступающие жалобы). Однако в современной российской действительности оба этих способа представляются недостаточно эффективными. Контролирующие органы (государственная инспекция труда, прокуратура) проверяют лишь документы работодателя, а при отсутствии в них информации говорят о наличии спора, полномочия на рассмотрение и разрешение которого есть только у юрисдикционного органа - суда. Представляется, что такой подход обусловлен целым рядом причин, в числе которых не последнее место занимает нехватка кадров и применение норм Федерального закона N 294-ФЗ "О защите прав юридических лиц и индивидуальных предпринимателей при осуществлении государственного контроля (надзора) и муниципального контроля". Таким образом, активного выявления неформальных трудовых отношений не происходит вовсе, а функции по реактивному выявлению оказываются переложенными на суды общей юрисдикции.
Судебное рассмотрение дел, связанных с введением трудовых отношений в формальный сектор, имеет ряд особенностей. В отсутствии специального регулирования распределения бремени доказывания по таким делам при их рассмотрении применяется общий процессуальный принцип состязательности, в соответствии с которым каждая сторона в суде обязана доказать те обстоятельства, на которые она ссылается. Работодатель обычно заявляет, что трудовые отношения с работником у него никогда не возникали, и предоставляет в суд локальные акты (штатное расписание, штатную расстановку, зарплатные ведомости и др.), в которых ни слова нет об отношениях с истцом. Следует подчеркнуть, что суды принимают от работодателей такие локальные акты в качестве относимых и допустимых доказательств, подтверждающих позицию работодателя. В результате получается, что по спорам о признании отношений трудовыми работодатели обычно доказывают факт неоформления отношений с работником, формулируя свою позицию следующим образом: "В моих документах такого работника нет, значит, и отношений с ним не было". Судами часто не учитывается, что спор именно потому и возникает, что в документах работодателя работник-истец не значится, сторонами не оспаривается тот факт, что отношения не были оформлены, а целью судебного разбирательства является определить, правомерно ли эти отношения не оформлялись.
Иллюстрацией такого подхода может служить Апелляционное определение Московского городского суда по делу N 33-19410 <1>. Рассмотрев дело о переквалификации отношений, оформленных как гражданско-правовые, в трудовые, при вынесении решения не в пользу истца суд обратил внимание на то, что заявление о приеме на работу истец не писала, рабочее время ей установлено не было и не учитывалось документально, трудовая функция по должности, указанной в штатном расписании, определена не была, заработная плата не начислялась (т.к. получение ежемесячных выплат установлено договорами об оказании услуг), при этом прекращение отношений сторон по окончании срока договоров не оформлялось приказами ответчика об увольнении истца. Согласно штатному расписанию должность инспектора по мониторингу дирекции по распространению печатной продукции в ООО "Пронто-Москва" отсутствует; в табелях учета рабочего времени ООО "Пронто-Москва" сведений относительно истца не содержится.
--------------------------------
<2> Апелляционное определение Московского городского суда от 14.05.2014 по делу N 33-19410 // СПС "КонсультантПлюс".

Таким образом, судом были рассмотрены письменные формальные доказательства и совсем не уделено внимания оценке признаков фактически сложившихся отношений.
Согласно ч. 4 ст. 16 ТК РФ одним из оснований возникновения трудовых отношений является фактический допуск работника к работе с ведома или по поручению работодателя. В соответствии с принципом состязательности бремя доказывания фактического допуска к работе и наличия признаков трудовых отношений лежит на работнике.
Для работника процесс доказывания в ситуации с неоформлением трудовых отношений всегда оказывается затруднен в связи с целым рядом причин.
Во-первых, чаще всего работник изначально не изъявляет желания работать без оформления отношений, и представитель работодателя обычно обещает оформить отношения с работником в скором времени. В таких случаях работодатели нередко просят работников подписать трудовой договор и забирают оба его экземпляра якобы "для подписания директором". Работник в такой ситуации первое время доверяет работодателю, надеется на добросовестность его поведения и не собирает доказательства факта работы.
Во-вторых, работа, особенно не связанная с документами и их подписанием, часто остается "незаметной" - материальные "следы" такой работы часто не сохраняются не только у самого работника, но и вообще нигде (например, факт работы дворником сложно доказать, подтвердив, что улица такого-то числа была чистой). При отсутствии у работника возможности представить в суд какие-либо "следы" своей работы почти все документальные доказательства оказываются на стороне работодателя.
В-третьих, работник по делам о признании отношений трудовыми испытывает затруднения при использовании такого вида доказательств, как свидетельские показания. Свидетелями фактической работы истца обычно выступают его коллеги, работники-очевидцы (к показаниям иных свидетелей, не связанных с работой, суды, как правило, относятся критически). Эти работники часто либо находятся в похожем положении (работают без оформления отношений), либо просто опасаются вступать в конфликт с работодателем. После возбуждения в суде дела, по которому работодатель выступает ответчиком, такие работники обычно оказываются под давлением работодателя. Такие свидетели не испытывают желания идти в суд и давать правдивые показания, опасаясь за свою судьбу. При вызове в суд коллег в качестве свидетелей по делу о признании отношений трудовыми истцу всегда следует быть готовым к тому, что они либо не явятся, либо дадут показания об отсутствии каких-либо отношений между истцом и работодателем.
В-четвертых, взаимодействие между работником и работодателем, если отношения не оформляются договором, обычно осуществляется либо устно при встрече, либо по телефону, либо по электронной почте. Электронная переписка обычно не принимается судом в качестве доказательства, за исключением случаев, когда обе стороны подтверждают содержание переписки. В результате работодатель всегда имеет возможность заявить, что переписка не имеет к нему отношения. Аудио- и видеозаписи переговоров с работодателем также затруднительно использовать в качестве доказательств, поскольку судьи судов общей юрисдикции, оценивая допустимость таких доказательств, всегда задают вопрос, изъявлял ли представитель работодателя свое согласие на запись. Законодательство не предусматривает необходимость такого согласия для того, чтобы запись являлась допустимым доказательством, однако на практике такие доказательства судом отклоняются <2>.
--------------------------------
<2> См., например: решение Электростальского городского суда Московской области от 24.03.2014 по делу N 2-75/2014.

Если работнику удается собрать доказательства, то по спорам о признании отношений трудовыми всегда имеются два противоречивых блока доказательств: "пустые" локальные акты работодателя и показания "лояльных" свидетелей со стороны работодателя (начальник отдела кадров и другие представители работодателя, уполномоченные принимать кадровые решения), с одной стороны, и доказательства истца - "нелояльные" свидетели, а также иные доказательства, которые удается собрать с учетом сложностей, с другой стороны. Если работодатель чувствует, что факт выполнения работы сокрыть не удастся, он ссылается на заключение гражданско-правового договора (услуги, подряд).
Согласно п. 9 Рекомендации МОТ о трудовом правоотношении от 2006 г. N 198 для целей национальной политики защиты работников в условиях индивидуального трудового правоотношения существование такого правоотношения должно в первую очередь определяться на основе фактов, подтверждающих выполнение работы и выплату вознаграждения работнику, невзирая на то, каким образом это трудовое правоотношение характеризуется в любом другом соглашении об обратном, носящем договорный или иной характер, которое могло быть заключено между сторонами. Вместе с тем в отсутствие каких-либо указаний на трудовые отношения в кадровой документации работодателя суды редко оценивают сущностные характеристики отношений (не применяются ни нормы ТК, содержащие признаки трудовых отношений, ни Рекомендация МОТ N 198).
Даже несмотря на включенную в ТК РФ норму ч. 3 ст. 19.1, закрепляющую обязательность толкования всех неустранимых сомнений в пользу трудовых отношений, суды часто на практике руководствуются лишь одной частью массива доказательств и встают на сторону работодателя. Таким образом, для признания отношений трудовыми в судебном порядке на практике необходимо, чтобы практически вся доказательственная база свидетельствовала именно о наличии трудовых отношений между сторонами, что бывает довольно редко.
Следует отметить, что все перечисленные сложности доказывания по делам о признании отношений трудовыми в той или иной степени связаны с применением по таким делам общего принципа состязательности. Однако в целом ряде европейских государств используется иной подход, основанный на специальном регулировании распределения бремени доказывания с использованием презумпции существования трудового отношения.
Например, в Нидерландах существуют широкие презумпции наличия трудового отношения. Две правовые презумпции были включены в Закон о гибкости и защите, принятый 14 мая 1998 г. в целях укрепления правового статуса трудящихся, работающих на гибких условиях. Так, если работник трудится на работодателя на регулярной основе в течение трехмесячного периода (еженедельно или по крайней мере 20 часов в месяц), законодательство автоматически презюмирует существование трудового договора. Если нет особого соглашения по рабочему времени, в качестве количества часов, установленных в трудовом договоре, принимается количество часов, отработанных в течение месяца за предшествующий трехмесячный период. Если работодатель не согласен, он вправе представить доказательства обратного в отношении обеих презумпций <3>.
--------------------------------
<3> Правовое регулирование трудовых отношений в Европе и Центральной Азии: Руководство к Рекомендации N 198 / Международное бюро труда, Департамент управления и трипартизма. Женева: МБТ, 2014. С. 49.

В законодательстве Португалии используется презумпция существования трудового договора, если истец подтверждает существование некоторых его элементов (что работа выполнялась в месте, принадлежащем приобретателю результатов труда, что использовались инструменты приобретателя результатов труда и т.д.). Ответчик может доказывать, что презумпция не должна применяться в связи с наличием элементов другого отношения, связанного с трудом. Так, ст. 12 Трудового кодекса Португалии устанавливает: "...существование трудового договора презюмируется тогда, когда в отношениях между лицом, осуществляющим деятельность, и другим (или другими), извлекающими из нее пользу, обнаруживаются некоторые из следующих элементов:
a) деятельность осуществляется в месте, принадлежащем лицу, извлекающему пользу из данной деятельности, или в месте, им определенном;
b) оборудование и орудия труда принадлежат лицу, извлекающему выгоду из данной деятельности;
c) лицо, осуществляющее деятельность, соблюдает определенное время начала и окончания ее предоставления, установленное лицом, получающим выгоду от данной деятельности;
d) осуществляющему деятельность выплачивается сумма с определенной регулярностью, в обмен на выполненную деятельность;
e) осуществляющий деятельность исполняет управленческие или руководящие функции в компании" <4>.
--------------------------------
<4> Правовое регулирование трудовых отношений в Европе и Центральной Азии: Руководство к Рекомендации N 198 / Международное бюро труда, Департамент управления и трипартизма. Женева: МБТ, 2014. С. 49 - 50.

Интересно, что в некоторых европейских странах (Нидерланды, Португалия, Люксембург и др.) само существование полномочия руководить рассматривается как достаточное условие для определения отношений как трудовых, независимо от того, используется ли это полномочие работодателем фактически <5>.
--------------------------------
<5> Правовое регулирование трудовых отношений в Европе и Центральной Азии: Руководство к Рекомендации N 198 / Международное бюро труда, Департамент управления и трипартизма. Женева: МБТ, 2014. С. 66; см. также: International Labour Conference, 95th Session, 2006, Report V (1) - "The Employment Relationship". P. 39.

Представляется, что для повышения эффективности защиты трудовых прав работников неформального сектора необходимо изменить формальный подход судов к рассмотрению споров по делам о признании отношений трудовыми. Хотя в подобных ситуациях необходимо выяснять, каким был фактический характер отношений между истцом и ответчиком, в настоящее время суды в основном уделяют внимание формальным доказательствам, редко анализируют и оценивают суть отношений. Представляется, что соответствующие рекомендации судьям могли бы быть сформулированы в отдельном постановлении Пленума Верховного Суда РФ.
Отдельной задачей государства в сложившейся ситуации видится стимулирование нацеленности на борьбу с неформальной занятостью органов прокуратуры и Роструда. Представляется, что государственные инспекторы труда в своей деятельности должны руководствоваться не нормами Федерального закона N 294-ФЗ, а положениями Конвенции МОТ N 81, предоставляющей им право беспрепятственно проводить проверки соблюдения прав работников в организациях без предварительного предупреждения.
Также очень важным шагом на пути усовершенствования механизмов защиты прав работников станет пересмотр регулирования вопросов доказывания на законодательном уровне. Существующая судебная практика является наглядной иллюстрацией того, что использовать принцип состязательности и возлагать бремя доказывания на истца по делам, связанным с формализацией трудовых отношений, неуместно, и приводит к нарушению прав работников.

Вернуться на предыдущую страницу