Последние новости:

Все статьи Трудовые отношения Рабочее время и время отдыха Использование электронных средств для учета рабочего времени и контроля за выполнением трудовых обязанностей: правовые рамки (Филипова И.А.)

Использование электронных средств для учета рабочего времени и контроля за выполнением трудовых обязанностей: правовые рамки 

Филипова Ирина Анатольевна
доцент кафедры гражданского права и процесса юридического факультета, Национальный исследовательский Нижегородский государственный университет имени Н.И. Лобачевского.
кандидат юридических наук, доцент.

В статье рассмотрены вопросы, связанные с применением электронных средств контроля за работниками. Использование подобных средств работодателем в некоторых случаях соответствует закону, в других — нарушает права работника. Автором проведен анализ ряда практических ситуаций, по итогом которого выявлены тенденции по разграничению правомерного и неправомерного использования средств контроля за работниками с учетом складывающейся судебной практики. 

Ключевые слова: средства учета рабочего времени, контроль за работниками, дисциплина труда, неприкосновенность частной жизни 

Проблема учета рабочего времени является одной из важнейших для работодателей. Работодатели заинтересованы в контроле: 1) за присутствием работников на рабочем месте в целях поддержания дисциплины труда; 2) за эффективностью исполнения работниками своих трудовых обязанностей для получения высоких результатов труда. Кроме того, согласно статье 91 Трудового кодекса РФ работодатель обязан вести учет времени, фактически отработанного каждым работником.

Для работников подобный контроль не всегда является благом, но в тех случаях, когда работодатель злоупотребляет привлечением работников к работе за пределами нормальной продолжительности рабочего времени, установление средств контроля будет «сдерживать» работодателя. Необходимость в этом подтверждается заявленным в ноябре 2016 года предстоящим обсуждением вопроса об ограничении ненормированного рабочего дня на заседаниях рабочих групп комитета Государственной думы по труду, социальной политике и делам ветеранов Федерального Собрания РФ [1]. В остальных случаях контроль за использованием работником рабочего времени, как правило, воспринимается работниками как ущемление их прав.

Контроль с помощью турникетов, видеокамер, электронных датчиков, иных гаджетов встречается на практике все чаще. Современное общество, вступив в эру информатизации, подвержено преобразованиям, обусловленным происходящей «цифровой революцией», меняющей структуру отношений внутри общества. Применительно к сфере труда это проявляется, в частности, в массовом распространении в сети Интернет объявлений о продаже мультимедийных терминалов контроля доступа и учета рабочего времени со сканером отпечатков пальцев, предложений об установке систем перехвата голосовых переговоров в мессенджерах, систем распознавания речи, мониторинга действий сотрудников в рабочее время и составления индивидуального портрета каждого сотрудника на основании особенностей набора текста на клавиатуре [2]. В продаже появились и индивидуальные электронные браслеты, которые автоматически фиксируют место, дату, точное время, продолжительность, а также интенсивность труда работника [3]. Соответствует ли это российскому трудовому законодательству?

С одной стороны, неприкосновенность частной жизни, личной переписки и переговоров гарантирована статьями 23 и 24 Конституции РФ. С другой стороны, согласно статьям 21 и 22 Трудового кодекса РФ работодатель вправе требовать от работника исполнения им трудовых обязанностей, бережного отношения к имуществу и соблюдения правил внутреннего трудового распорядка организации, работник, в свою очередь, обязан добросовестно исполнять трудовые обязанности, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, трудовую дисциплину и выполнять установленные нормы труда.

Вводя в обиход электронные средства контроля, в том числе сканеры отпечатков пальцев, электронные браслеты работодатель не нарушает Трудовой кодекс РФ, если выполнены три условия:

1) положение об использовании устройства вписано в локальный нормативный акт организации;

2) на использование подобных средств контроля дал согласие сам работник при заключении трудового договора или при подписании соглашения, которое станет приложением к трудовому договору (возможность включения в трудовой договор дополнительных условий предусмотрена статьей 57 Трудового кодекса РФ);

3) формы контроля соответствуют целям, ради достижения которых контроль устанавливается (в частности, для сохранения имущества, контроля количества и качества выполненной работы).

При соблюдении работодателем всех указанных выше условий применение электронных гаджетов не будет являться нарушением статьи 137 Уголовного кодекса РФ «Нарушение неприкосновенности частной жизни», так как данная статья подразумевает не просто хранение личной информации, но и ее разглашение.

В то же время работодатель вправе производить наблюдение за работниками только в месте работы и в рабочее время. В помещениях, в которых работники не выполняют свои трудовые обязанности, проводить отслеживание их действий недопустимо. Работодатель не вправе контролировать использование работником личного мобильного телефона — это возможно только на основании судебного решения и уполномоченными органами. В случаях, когда работник пользуется служебным телефоном, работодатель вправе установить ограничения в его использовании. Для контроля за выполнением этих правил работником работодатель может получать от оператора связи сведения о стоимости звонков, о списке вызовов и т.д. (в зависимости от согласованных с работником ограничений). Кстати, в данном случае возможна следующая ситуация: сотовый оператор по договору предоставляет работодателю сведения о геолокации принадлежащих компании телефонных номеров, такая информация будет предоставляться без учета рабочего времени/времени отдыха сотрудников, если данное действие будет производиться без согласия сотрудника — это может послужить основанием для обращения в суд и взыскания с работодателя компенсации морального вреда за нарушение неприкосновенности частной жизни, личной и семейной тайны согласно статьям 150 и 151 Гражданского кодекса РФ.

Анализ имеющейся судебной практики позволяет указать на определенные допустимые пределы контроля работодателя за работником. Согласно Апелляционному определению Московского городского суда от 20.04.2015 г. по делу № 33-12843/15 было признано законным увольнение работника, отправившего на личную почту и скопировавшего на флешку несколько файлов со служебной информацией, о чем стало известно в результате мониторинга со стороны службы по информационной безопасности. Работник был уволен по подпункту «в» пункта 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса РФ (за разглашение охраняемой законом коммерческой тайны) и суд встал на сторону работодателя, так как запрет работнику на копирование документов с информацией, составляющей коммерческую тайну, был оговорен в локальном нормативном акте и в дополнительном соглашении с работником. Данная практика подтверждается целым рядом судебных актов, к примеру, Апелляционным определением Московского городского суда от 04.08.2015 г. по делу № 33-24617/15 и Апелляционным определением Московского городского суда от 08.09.2014 г. по делу № 33-18661/2014.

Другим примером может служить ситуация с использованием работником служебной электронной почты для переписки по личным вопросам. Правовой анализ данной ситуации представлен в тексте Апелляционного определения Верховного суда Республики Башкортостан от 01.12. 2015 г. по делу № 33-17852/2015. Подобное использование служебной электронной почты в личных целях было обнаружено работодателем и повлекло увольнение за нарушение кодекса этики государственного служащего и регламента использования служебной техники. Суд счел допустимым просмотр личной переписки, так как она велась со служебного почтового ящика. Таким образом, отслеживание интернет-траффика работников через компьютерные системы безопасности признается судами законным, так как компьютер с установленным программным обеспечением относится к рабочему оборудованию и предоставляется работнику для выполнения им трудовых обязанностей. Работодатель вправе контролировать как исполнение работником трудовых обязанностей, так и использование им оборудования, предоставленного для работы. 12 января 2016 года эта позиция получила подтверждение в решении Европейского суда по правам человека по делу «Б. Барбулеску против Румынии» № 61496/08.

Стоит отметить, что в указанных выше случаях речь идет лишь о признании за работодателем права на доступ к переписке работника с личной почты через рабочий компьютер без взлома почтового ящика с помощью систем отслеживания активности компьютера. При этом формально не происходит несанкционированного доступа к личному почтовому ящику работника, анализируется только использование работником интернет-траффика. Целью мониторинга здесь является не раскрытие тайны переписки, а использование работником оборудования работодателя и надлежащее выполнение трудовых обязанностей [4].

Судебной практикой признана и законность использования видеокамер, если камеры установлены с целью повышения уровня безопасности труда. Например, нередко камеры в помещениях устанавливаются в связи с приемом по работе широкого круга людей, а установка средств видеонаблюдения способствует безопасности труда работников, контактирующих с различными посетителями. И, наоборот, видеокамера, установленная в буфете организации, может быть признана нарушением прав работников на частную жизнь, что сделает возможным привлечение работодателя к ответственности.

Сложнее обстоит вопрос с индивидуальными электронными браслетами. Запрет на их использование отсутствует в законе, равно как и судебная практика по законности этого использования. Таким образом, работодатели применяют данное средство, соблюдая требование о получении согласия на это работника и установлении возможностей по его использованию в локальном нормативном акте. В то же время, в отличие от видеокамер, которые установлены только в общедоступных местах, ношение электронного браслета осуществляется в течение всего рабочего дня, в том числе при посещении работниками помещений для отдыха и туалетных комнат. С распространением практики использования подобных электронных гаджетов и, как следствие, с увеличением числа злоупотреблений со стороны работодателей средствами контроля за работником этот «пробел» в законе скорее всего будет ликвидирован. Об этом свидетельствует европейская практика. В 2016 году Европейским союзом принят Общий регламент по защите данных — Regulation (EU) 2016/679 of the European Parliament and of the Council of 27 April 2016 on the protection of natural persons with regard to the processing of personal data and on the free movement of such data, and repealing Directive 95/46/EC (General Data Protection Regulation), ужесточающий требования к хранению, передаче и использованию данных. Это касается мониторинга электронной почты работников, геолокации с использованием технических устройств для контроля за работниками и т.д. Несоблюдение работодателем строгих правил обращения с данными повлечет юридическую ответственность. Согласно требованиям Общего регламента с 4 мая 2018 года за несоблюдение перечисленных в нем требований работодатели могут быть оштрафованы на сумму до 20 млн евро или до 4 % от оборота.

В заключение, необходимо отметить, что несмотря на допустимость с точки зрения трудового законодательства использования работодателем средств контроля за работниками, не стоит забывать и о мотивации сотрудников. Чрезмерное увлечение работодателя средствами по контролю рабочего времени сотрудников негативно влияет на их отношение к работодателю и на деловой климат в организации, а это отрицательно сказывается на результатах труда. Более эффективной может стать практика некоторых работодателей, например, по уменьшению числа опозданий среди сотрудников путем введения бесплатных завтраков за полчаса до начала работы [5]. Подобные меры способны не только положительно повлиять на своевременный приход сотрудников на работу, но и повысить лояльность работников к работодателю. Кроме того, существенное ограничение свободы работающих в организации людей через установление электронных средств наблюдения неблагоприятно скажется на результатах работы организации в долгосрочном периоде, если сотрудники заняты творческой, проектной работой, требующей определенной автономии и одновременно высокой степени самоорганизации работника.

Библиографический список

1. Кислая Е. Понятие ненормированного рабочего дня предложили изменить, 14.11.2016 // сетевое издание m24.ru. URL: http://www.m24.ru/m/articles/121872 (дата обращения: 27.11.2016).
2. Стахановец. Система контроля сотрудников. URL: http://stakhanovets.ru/ vozmozhnosti/?utm_source=yandex&utm_medium=cpc&utm_campaign=staff_monitoring&yclid=7078452624430996024 (дата обращения: 27.11.2016).
3. Зыкова Т., Иванов А. Шаг в буфет — прогул. В России изобрели браслет, который поможет начальникам следить за подчиненными // Российская газета - Федеральный выпуск, 14.07.2015. № 6724 (153). С. 1.
4. Слесарев С. Слежка за сотрудниками, или когда суд признает видеонаблюдение в офисе и чтение электронной почты сотрудников законными, 24.03.2016. URL: http://www.garant.ru/ia/opinion/author/slesarev/704454/ (дата обращения: 27.11.2016).
5. Майорова Е. Управляем трудовой дисциплиной // Кадровик. Кадровый менеджмент. 2010. № 1.

Вернуться на предыдущую страницу