Последние новости:

Все статьи Трудовые отношения Трудовое право. Общие положения Различия в правовом регулировании трудовых отношений в бюджетных и частных организациях: дискриминация или дифференциация? (Сагандыков М.С.)

Трудовой кодекс РФ (далее - ТК РФ) ни в ст. 20, ни в других положениях не разграничивает юридические лица, выступающие в роли работодателя, на какие-либо категории. Трудовые отношения с их участием также не имеют специального правового регулирования в зависимости от их вида, типа или организационно-правовой формы.

Вместе с тем имеются существенные отличия в правовом регулировании трудовых отношений с участием организаций, финансируемых из бюджетов разных уровней, с одной стороны, и частных организаций - с другой.
В.И. Миронов называет объективным фактором дифференциации трудового законодательства форму собственности организации-работодателя. У частных организаций, по его мнению, имеются большие возможности повышать уровень гарантий трудовых прав <1>.
--------------------------------
<1> См.: Миронов В.И. Трудовое право России: Учебник. М.: Управление персоналом, 2005. 1152 с. // СПС "КонсультантПлюс".

В целом соглашаясь с мнением В.И. Миронова, отметим, что действующее трудовое законодательство не дает оснований утверждать о большей защищенности работников частных организаций, чем бюджетных. Законодатель, скорее, использует разные подходы к способам установления основных и дополнительных гарантий для работников частных и бюджетных организаций.
На наш взгляд, указанные подходы в целом характеризуют отсутствие эффективного правового регулирования и непоследовательную социальную политику государства в трудоправовой сфере <2>.
--------------------------------
<2> См.: Куренной А.М. Осознает ли государство реальную необходимость эффективного правового регулирования в сфере социальной политики? // Трудовое право в России и за рубежом. 2012. N 4. С. 2 - 6.

С одной стороны, минимальные стандарты трудовых прав в большей степени гарантированы для работников бюджетных организаций, чем для частных. Трудовые права "бюджетников" реализуются во многом посредством принятия законов и подзаконных нормативных правовых актов федерального и регионального уровня. Работодатели - бюджетные организации обязаны исполнять предписания вышестоящих органов государственной власти, которые зачастую являются их учредителями. Реализация указанных гарантий осуществляется за счет средств бюджета соответствующего уровня.
В частных организациях условием реализации прав работников, как правило, является принятие локальных нормативных правовых актов, которыми устанавливаются конкретные размеры и уровни гарантий. При этом такие акты не всегда принимаются.
С этих позиций работники бюджетных организаций находятся в более выигрышном положении.
С другой стороны, как отмечает В.И. Миронов, организации с бюджетным финансированием действуют в указанных законом рамках и не могут улучшать положение работников по своему желанию, тогда как частные организации, соблюдая установленный государством минимум трудовых прав, могут улучшать положение работников <3>. Налицо разный уровень минимальных трудовых прав отдельных категорий работников.
--------------------------------
<3> См.: Миронов В.И. Указ. соч.

Различия в правовом регулировании труда работников бюджетной и внебюджетной сфер наиболее отчетливо прослеживаются в ряде институтов трудового права, связанных с предоставлением работникам материального обеспечения в какой-либо форме: оплата труда, гарантии и компенсации, в т.ч. устанавливаемые отдельным категориям работников.
Одним из наиболее дискуссионных вопросов, связанных с дифференциацией правового регулирования оплаты труда в зависимости от формы собственности организации, является минимальный размер оплаты.
В настоящий момент очевиден факт дискриминации работников бюджетной сферы в данном вопросе.
Как известно, ст. 133.1 ТК РФ предусматривает возможность установления региональным соглашением размера минимальной заработной платы в субъекте Российской Федерации. При этом в соответствии с ч. 2 данной статьи указанный размер не может касаться работников организаций, финансируемых из федерального бюджета.
В некоторых соглашениях, например в городе Санкт-Петербурге, в минимальный размер оплаты труда не включаются компенсационные и стимулирующие выплаты <4>. При этом ст. 133 ТК РФ, устанавливающая общероссийский уровень минимальной заработной платы, такого уточнения не содержит, что дает основание судебным органам, в т.ч. Конституционному Суду РФ, считать, что в минимальный размер оплаты труда включаются и компенсационные, и стимулирующие выплаты <5>.
--------------------------------
<4> Региональное соглашение о минимальной заработной плате в Санкт-Петербурге на 2014 год (заключено в Санкт-Петербурге 26.12.2013 за N 269/13-С) // Петербургский дневник. 2013. 27 декабря. N 245.
<5> Определение Конституционного Суда Российской Федерации от 01.10.2009 N 1160-О-О "По жалобе граждан Миткалева Виталия Александровича, Хисаевой Лилии Исмагиловны и Юмагулова Марса Расульевича на нарушение их конституционных прав пунктами 1 и 2 статьи 2 Федерального закона "О внесении изменений в Федеральный закон "О минимальном размере оплаты труда" и другие законодательные акты Российской Федерации" // Администратор образования. 2010. N 3.

Исключение составляют лишь компенсационные выплаты, связанные с особыми условиями осуществления трудовой деятельности.
Таким образом, складывается ситуация, при которой работники частных организаций на сегодняшний день имеют, по сути, оклад не менее 8868 руб., тогда как работникам организаций, финансируемых из федерального бюджета, гарантируется лишь общий размер заработной платы, включая стимулирующие и компенсационные выплаты, на уровне 5554 руб. <6>.
--------------------------------
<6> Федеральный закон от 02.12.2013 N 336-ФЗ "О внесении изменения в статью 1 Федерального закона "О минимальном размере оплаты труда" // СЗ РФ. 2013. N 49 (ч. I). Ст. 6337.

Налицо не только различие в размере минимальной заработной платы, но и в подходе к ее содержанию.
Более того, во многих региональных соглашениях круг работодателей, на которых распространяется увеличенный по сравнению с федеральным уровнем размер минимальной заработной платы, ограничен за счет организаций, финансируемых из региональных или местных бюджетов. Такие ограничения содержатся в соглашениях, действующих, например, в Саратовской и Челябинской областях, в Алтайском, Краснодарском краях и в других субъектах Российской Федерации. В указанных соглашениях размер минимальной заработной платы работников, работающих в организациях, финансируемых из регионального или местных бюджетов, установлен на уровне общероссийского минимального размера оплаты труда. Включение указанных положений в региональные соглашения, на наш взгляд, противоречит не только общеправовым принципам справедливости и равноправия, но и самой ст. 133.1 ТК РФ, которая не предусматривает установление разных размеров минимальной заработной платы для различных категорий работников субъекта Российской Федерации.
Е.В. Козина отмечает, что "из прямого толкования нормы закона следует, что по кругу лиц региональные соглашения могут охватывать лишь всех работников субъекта". При этом не предусмотрено "положений о дальнейшей дифференциации минимальной заработной платы по каким-либо иным основаниям" <7>.
--------------------------------
<7> Козина Е.В. "Минимальный размер оплаты труда" и "размер минимальной заработной платы": терминологическая разница в действующем законодательстве, проблемы правоприменения и позиция Верховного Суда Российской Федерации // Трудовое право. 2010. N 6. С. 61 - 71.

Обратная ситуация складывается в вопросе об индексации заработной платы. Здесь впору говорить о дискриминации работников частных организаций по сравнению с работниками бюджетной сферы.
Если организации, финансируемые из соответствующих бюджетов, производят индексацию заработной платы в порядке, установленном трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, то другие работодатели - в порядке, установленном коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами (ст. 134 ТК РФ).
На практике указанная норма приводит к тому, что во многих частных организациях и у работодателей - физических лиц индексация либо вообще не проводится, либо осуществляется в гораздо меньших размерах, чем в бюджетных организациях.
Иллюстрацией этому может служить решение суда, в котором, в частности, говорится, что, поскольку локальные нормативные акты об индексации заработной платы в организации не приняты, а суд в соответствии со ст. 8 ТК РФ не наделен законом правами на вмешательство в нормотворческую деятельность работодателей в виде возложения на работодателя обязательства по разработке и принятию локальных нормативных актов, требования работника об индексации заработной платы удовлетворению не подлежат <8>.
--------------------------------
<8> Решение Привокзального районного суда г. Тулы от 22 августа 2013 г. URL: http://sudact.ru/regular (дата обращения: 27.04.2014); Апелляционное определение Верховного суда Республики Коми от 29.10.2012 по делу N 33-4838АП/2012 // СПС "КонсультантПлюс".

Обращаем внимание, что указанные решения противоречат позиции Конституционного Суда РФ, отраженной в одном из определений <9>.
--------------------------------
<9> Определение Конституционного Суда Российской Федерации от 17.06.2010 N 913-О-О "Об отказе в принятии к рассмотрению жалобы общества с ограниченной ответственностью "Кока-Кола ЭйчБиСи Евразия" на нарушение конституционных прав и свобод статьей 134 Трудового кодекса Российской Федерации" // СПС "КонсультантПлюс".

В то же время смысл Определения состоит не только в констатации обязанности любого работодателя осуществлять индексацию заработной платы, но и в том, что рост потребительских цен на товары и услуги является лишь условием, но не количественным ориентиром индексации. Индексация заработной платы может быть и менее официально установленного индекса роста потребительских цен (см., например, Апелляционное определение Кемеровского областного суда от 25.12.2012 по делу N 33-12752) <10>.
--------------------------------
<10> СПС "КонсультантПлюс".

Считаем такую практику не вполне оправданной. В связи с этим целесообразно установить в ТК РФ периодичность (не реже 1 раза в год) и минимальный уровень (не менее официально установленного индекса роста потребительских цен в субъекте РФ) индексации заработной платы для всех работодателей, в т.ч. для частных организаций и индивидуальных предпринимателей.
Схожие проблемы имеют место при предоставлении отдельных компенсаций работникам внебюджетного сектора экономики.
Н.В. Халдеева отмечает, что позиция государства в отношении работников Крайнего Севера в части исключения основных гарантий и компенсаций из своих обязательств противоречит трудовому законодательству <11>.
--------------------------------
<11> См.: Халдеева Н.В. Развитие частноправовых начал в трудовом законодательстве: некоторые проблемы // Российская юстиция. 2013. N 3. С. 24 - 26.

Так, ст. 325 ТК РФ предусматривает предоставление лицам, работающим в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, компенсации расходов на оплату стоимости проезда и провоза багажа к месту использования отпуска и обратно.
Несмотря на то что в соответствии с ч. 8 ст. 325 ТК РФ размер, условия и порядок указанной компенсации у работодателей, не относящихся к бюджетной сфере, устанавливаются коллективными договорами или локальными нормативными актами, Конституционный Суд РФ отметил, что данное обстоятельство не может служить основанием для полного отказа от компенсации или ее неоправданного занижения <12>. Тем самым признана незаконной практика судов, отказывающих "работникам во взыскании этой компенсации с работодателей по причине неустановления ее размера в указанных актах" <13>.
--------------------------------
<12> Постановление Конституционного Суда Российской Федерации от 09.02.2012 N 2-П "По делу о проверке конституционности положения части восьмой статьи 325 Трудового кодекса Российской Федерации в связи с жалобой гражданки И.Г. Труновой" // Вестник Конституционного Суда Российской Федерации. 2012. N 2.
<13> Коробченко В.В. Роль Конституционного Суда РФ в реализации правовой политики в сфере регулирования трудовых отношений // Трудовое право в России и за рубежом. 2012. N 4. С. 20 - 23.

Вместе с тем данный вывод позволяет говорить о том, что компенсация может быть установлена в меньшем размере, чем в бюджетных организациях.
Это в полной мере относится и к другим компенсациям, предоставляемым лицам, работающим в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, а также работающим вахтовым методом (например, ст. 302 ТК РФ).
Считаем, что указанная неопределенность должна быть устранена. Это отмечается и в Постановлении Конституционного Суда РФ. Суд предлагает законодателю установить минимальный размер компенсации, независимо от вида работодателя.
Некоторые последние изменения трудового законодательства с точки зрения устранения неравенства работников в зависимости от формы собственности организации, в которой они работают, носят неоднозначный характер.
Положительно можно оценить изменения ч. 12 ст. 20 ТК РФ, теперь предусматривающей, что по вытекающим из трудовых отношений обязательствам работодателя - юридического лица субсидиарную ответственность несут собственник имущества, учредитель (участник) юридического лица в случаях, в которых федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации установлена субсидиарная ответственность собственника имущества, учредителя (участника) по обязательствам юридического лица <14>.
--------------------------------
<14> Федеральный закон от 2 апреля 2014 г. N 55-ФЗ "О внесении изменений в статью 10 Закона Российской Федерации "О государственных гарантиях и компенсациях для лиц, работающих и проживающих в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях" и Трудовой кодекс Российской Федерации" // Официальный интернет-портал правовой информации. URL: http://www.pravo.gov.ru (дата обращения: 02.04.2014).

В этой связи стоит обратить внимание на ч. 2 п. 3 ст. 56 Гражданского кодекса РФ, в которой установлено, что если банкротство юридического лица вызвано учредителями (участниками), собственником имущества юридического лица или другими лицами, которые имеют право давать обязательные для этого юридического лица указания либо иным образом имеют возможность определять его действия, на таких лиц в случае недостаточности имущества юридического лица может быть возложена субсидиарная ответственность по его обязательствам.
Таким образом, при определенных обстоятельствах ответственность может быть возложена на учредителей или собственников любого юридического лица, тогда как ранее это допускалось только в отношении учреждений, финансируемых полностью или частично собственником (учредителем), а также работодателей - казенных предприятий, т.е. распространялась преимущественно на организации, финансируемые из бюджета.
Следует также поддержать законодателя, установившего, во-первых, запрет выплаты выходных пособий в случае увольнения работников за дисциплинарные проступки или иные виновные действия (ст. 181.1 ТК РФ), а во-вторых, ограничение размеров выходных пособий, компенсаций и иных выплат в связи с прекращением трудовых договоров для отдельных категорий работников (ст. 349.3 ТК РФ).
Однако если первое положение касается всех работников, то второе - только работников бюджетных организаций или организаций с государственным участием.
А.М. Куренной, отмечая в целом положительно необходимость создания прозрачного механизма оплаты труда руководителей организаций, финансируемых за счет федерального бюджета, установления соотношения средней заработной платы руководителей и работников этих организаций <15>, задает справедливый вопрос: "...почему государство не может в определенных пределах закрепить такой же подход по отношению к топ-менеджерам коммерческих структур? Разве соотношение минимума оплаты труда и максимума в оплате труда в компаниях, исчисляемое трехзначными цифрами, соответствует модели социального государства как государства всеобщего благоденствия?" <16>.
--------------------------------
<15> Указ Президента Российской Федерации от 07.05.2012 N 597 "О мероприятиях по реализации государственной социальной политики" // СЗ РФ. 2012. N 19. Ст. 2334.
<16> Куренной А.М. Указ. соч. С. 6.

Ключевые принципы трудового права, с одной стороны, направлены на устранение препятствий свободного использования работником своих способностей к труду, а с другой - должны быть выражены в создании эффективного механизма справедливого распределения материальных благ. В трудовом праве это проявляется прежде всего в установлении минимальных стандартов прав и свобод для всех работников, в сочетании с необходимыми ограничениями и преференциями.
В этой связи требуется предусмотреть в трудовом законодательстве равные правовые гарантии и справедливые ограничения трудовых прав работников независимо от вида работодателя, у которых они работают.

Литература

1. Козина Е.В. "Минимальный размер оплаты труда" и "размер минимальной заработной платы": терминологическая разница в действующем законодательстве, проблемы правоприменения и позиция Верховного Суда Российской Федерации // Трудовое право. 2010. N 6. С. 61 - 71.
2. Коробченко В.В. Роль Конституционного Суда РФ в реализации правовой политики в сфере регулирования трудовых отношений // Трудовое право в России и за рубежом. 2012. N 4. С. 20 - 23.
3. Куренной А.М. Осознает ли государство реальную необходимость эффективного правового регулирования в сфере социальной политики? // Трудовое право в России и за рубежом. 2012. N 4. С. 2 - 6.
4. Миронов В.И. Трудовое право России: Учебник. М.: Управление персоналом. 2005. 1152 с. // СПС "КонсультантПлюс".
5. Халдеева Н.В. Развитие частноправовых начал в трудовом законодательстве: некоторые проблемы // Российская юстиция. 2013. N 3. С. 24 - 26.

Вернуться на предыдущую страницу