Все о трудовом праве

Звонки бесплатны.
Работаем без выходных

Разделы:
Последние новости:

28.12.2021

Целью законопроекта является ликвидация внутренних противоречий, в Трудовом кодексе РФ, выявившихся в его правоприменительной практике, защита трудовых прав работников, а также содействие росту эффективности труда.

подробнее
25.12.2021

Законопроектом предлагается, путем внесения изменений в Закон о занятости, унифицировать подход к признанию занятыми граждан, обучающихся по очно-заочной форме обучениями, обеспечив единообразное толкование и практику применения законодательства о занятости.

подробнее
23.12.2021

Целью законопроекта является установить дополнительную возможность направления заявления гражданами РФ и гражданами государств-членов ЕАЭС о постановке на учет в налоговом органе в качестве плательщика налога на профессиональный доход с использованием федеральной государственной информационной системы "Единый портал государственных и муниципальных услуг (функций)"

подробнее
Все статьи > Трудовые отношения > Особенности регулирования труда отдельных категорий работников > Отпуск по беременности и родам - что делать с правом, которым работник не хочет воспользоваться (Юркина О.)

Отпуск по беременности и родам - что делать с правом, которым работник не хочет воспользоваться (Юркина О.)

Дата размещения статьи: 15.03.2017

Отпуск по беременности и родам - что делать с правом, которым работник не хочет воспользоваться (Юркина О.)

Право работника на отпуск, в том числе право женщины на отпуск по беременности и родам (далее - БиР) поддерживается закрепленными в законодательстве обязанностями работодателя и имеет отработанные процедуры воздействия со стороны работника на недобросовестного работодателя. 

Напротив, ситуация, когда компания не имеет желания брать на себя риски, связанные со здоровьем работника-женщины, которая со дня на день планирует родить, - риски, связанные с нарушением производственных, технологических и иных процессов хозяйственной деятельности предприятия, ни законодательством ни практикой не урегулированы.

Как быть с желанием беременной женщины (или только что родившей) работать, несмотря на право и инициативу работодателя отправить ее в отпуск, предусмотренный законодательством? Или в ситуации, когда она сама является исполнительным органом (директором, генеральным директором, президентом), топ-менеджером и не уходит в положенный отпуск? Наказуема ли организация, не отправившая беременную в законный отпуск вовремя? Работодателю необходимо разрешить этот вопрос таким образом, чтобы не нарушить права работника и интересы компании.

Прежде всего необходимо определиться с правом подписи отсутствующим работником - исполнительным органом документов.

Законодательство не предусматривает безусловного прекращения полномочий руководителя организации на случай отпуска работника, в том числе отпуска по беременности и родам, если работник является единоличным исполнительным органом юридического лица.

В соответствии с п. 1 ст. 27 Налогового кодекса РФ лица, уполномоченные представлять организацию на основании закона или ее учредительных документов, признаются законными представителями налогоплательщика-организации.

Сложившаяся арбитражная судебная практика признает за руководителем, находящимся в отпуске или на больничном, право представлять интересы общества. Такие выводы содержатся в Постановлении Президиума ВАС РФ от 09.02.1999 N 6164/98, а также в судебных актах ФАС Центрального округа от 17.11.2003 по делу N А54-2182/03-С3, ФАС Северо-Кавказского округа от 20.08.2007 по делу N Ф08-4564/2007-1978А.

Таким образом, генеральный директор даже в период нахождения в отпуске по БиР может подписывать налоговые декларации возглавляемой им организации-налогоплательщика и договоры в пределах полномочий, установленных компанией для его должности. Законодательство не предусматривает, что полномочия должностного лица прекращаются (приостанавливаются) в силу его отпуска или нетрудоспособности.

В то же время фактическое выполнение работницей, находящейся в декретном отпуске, трудовой функции является основанием для выплаты ей заработной платы. Поскольку смысл предусмотренного Федеральным законом от 29 декабря 2006 г. N 255-ФЗ "Об обязательном социальном страховании на случай временной нетрудоспособности и в связи с материнством" пособия по беременности и родам - компенсация работнику (застрахованному лицу) утраченного им заработка, то и основания для выплаты работнице пособия по БиР за период работы, совпавший с периодом отпуска, отсутствуют (см., например, Постановление ФАС Дальневосточного округа от 27.02.2010 N Ф03-778/2010, Постановление ФАС Северо-Западного округа от 12.03.2009 N А13-9831/2008, Постановление ФАС Западно-Сибирского округа от 25.01.2010 по делу N А45-9720/2009).

При этом в случаях, когда работник и работодатель являются одним и тем же лицом, отношения между обществом и директором как работником также регулируются нормами трудового права.

Согласно ст. 255 ТК РФ отпуск по БиР предоставляется работодателем по заявлению работницы и в соответствии с медицинским заключением (то есть при наличии больничного листка). Таким образом, трудовым законодательством не предусмотрена возможность (и обязанность) предоставления отпуска по беременности и родам по инициативе работодателя без соответствующего заявления работницы.

Отсутствие обязанности работницы, имеющей на руках листок нетрудоспособности, выданный в установленный срок, немедленно уходить в отпуск по БиР позволяет ей самостоятельно определять, когда она уйдет в отпуск.

Статьей 12 Федерального закона от 29.12.2006 N 255-ФЗ "Об обязательном социальном страховании на случай временной нетрудоспособности и в связи с материнством" предусмотрено право работника обратиться к работодателю за пособием по временной нетрудоспособности не позднее шести месяцев со дня окончания отпуска по беременности и родам.

Однако, если женщина подает заявление о предоставлении ей отпуска по БиР позднее даты, указанной в больничном листе, независимо от времени начала использования отпуска, его окончание определяется исходя из сроков, указанных в листе временной нетрудоспособности, т.е. если женщина начала использовать отпуск по беременности и родам позже, то он автоматически сокращается, равно как и срок (значит, и общая сумма) выплаты пособия по беременности и родам.

Судебной практикой подтверждается отсутствие возможности перенесения срока окончания отпуска, что отразилось в решении Верховного Суда РФ от 14.11.2012 N АКПИ12-1204. Если работница решит воспользоваться своим правом на отпуск по БиР позднее даты, с которой она, согласно больничному листу, освобождена от работы, то работодатель обязан будет его предоставить со дня, указанного в ее заявлении, до дня закрытия больничного.

Соответственно, за то время, которое истекло с момента выдачи больничного листка до фактического начала использования отпуска, пособие по БиР не выплачивается, а оплачиваются рабочие дни в общем порядке исходя из условий трудового договора. Работнице при этом нужно выбирать между пособием по беременности и родам и заработной платой.

Вроде бы ничего страшного для компании нет, так как это личное желание работника. Да и срок беременности можно долго скрывать. Тем не менее, если нагрянет охрана труда, именно работодателю надо будет доказывать, что не вы не отпускаете работницу, а это ее желание и инициатива - не представлять компании заявления о предоставлении декретного отпуска, которое в совокупности с выписанным больничным листом и является основанием для расчета пособия по БиР.

Врач не спрашивает у будущей мамы, с какого дня она хочет пойти в декрет, а отправляет ее на больничный с 30-й недели беременности (если беременность многоплодная - с 28-й). Дальше от работницы зависит - отдавать больничный лист в компанию или работать.

Однако работодатель, сохраняя право беременной сотрудницы на труд, должен соблюдать требования, предусмотренные Трудовым кодексом РФ для облегчения труда такой категории работников.

Сотрудницу, ожидающую появления ребенка, нельзя привлекать к работе (даже с ее согласия!):

- ночью (с 22 до 6 часов);

- сверхурочно;

- в выходные дни;

- в праздники, являющиеся нерабочими днями.

Кроме того, закон также запрещает отправлять беременную женщину (независимо от ее согласия и желания) в командировки.

Трудовой кодекс РФ устанавливает, что каждая беременная женщина вправе перейти на работу по сокращенному графику. Точного количества рабочих часов, до которого следует уменьшить время для будущей матери, закон не оговаривает, поэтому вопрос решается по соглашению с работодателем. При этом важно знать, что при таком режиме работы и оплата труда будет соответственно сокращена.

А действующие Санитарные правила (СанПиН) предусматривают и прочие ограничения по условиям работы беременных женщин. Так, они не могут работать: в подвальных помещениях, на сквозняке, в условиях намокания одежды и обуви, в условиях воздействия вредных производственных факторов, в других неблагоприятных условиях, предусмотренных СанПиН, а также если работа связана с постоянным подъемом тяжестей, то масса перемещаемого груза не может быть более 1,25 кг, а при чередовании подъема груза с другой работой - более 2,5 кг.

Беременной женщине на основании ее заявления и медицинского заключения должны быть снижены нормы выработки, обслуживания (ч. 1 ст. 254 ТК РФ). В соответствии с общими положениями Гигиенических рекомендаций к рациональному трудоустройству беременных женщин, утвержденных Госкомсанэпиднадзором России от 21.12.1993, Минздравом России от 23.12.1993, беременным работницам устанавливается дифференцированная норма выработки со снижением в среднем до 40 процентов от постоянной нормы с сохранением среднего заработка по прежней работе. На период снижения норм за женщиной сохраняется средняя заработная плата.

В соответствии с ч. 1 ст. 254 ТК РФ беременная женщина на основании медицинского заключения и по ее заявлению переводится на другую работу, исключающую воздействие неблагоприятных производственных факторов, с сохранением среднего заработка по прежней работе. Например, согласно п. 13.2 Санитарно-эпидемиологических правил и нормативов "Гигиенические требования к персональным электронно-вычислительным машинам и организации работы. СанПиН 2.2.2/2.4.1340-03" (утв. Главным государственным санитарным врачом РФ 30.05.2003) женщины со времени установления беременности переводятся на работы, не связанные с использованием ПЭВМ, или для них ограничивается время работы с ПЭВМ (не более трех часов за рабочую смену) при условии соблюдения гигиенических требований, предусмотренных Санитарными правилами.

Имеются и отдельные отраслевые ограничения. Так, в соответствии с Федеральными авиационными правилами "Медицинское освидетельствование летного, диспетчерского состава, бортпроводников, курсантов и кандидатов, поступающих в учебные заведения гражданской авиации", утвержденными Приказом Минтранса России от 22.04.2002 N 50, с момента установления беременности авиационный персонал признается негодным к летной, диспетчерской работе, к работе бортпроводником.

А пунктом 2.2 Постановления ВС РСФСР от 01.11.1990 N 298/3-1 установлен запрет на применение труда беременных женщин в растениеводстве и животноводстве с момента выявления беременности.

Таким образом, в тех случаях, когда выполняемая женщиной работа противопоказана при беременности, она должна быть переведена на иную подходящую ей работу.

Беременная сотрудница также вправе отпрашиваться на приемы к врачам по мере необходимости, а работодатель обязан обеспечить беременной сотруднице возможность беспрепятственно проходить диспансерное обследование, лабораторные и другие диагностические исследования. И на время такого обследования за сотрудницей также сохраняется средний заработок по месту работы. Основанием для предоставления указанной гарантии является справка медицинского учреждения, подтверждающая состояние беременности (ч. 3 ст. 254 ТК РФ).

Такие правила установлены п. 3 Положения, утвержденного Приказом Минздравсоцразвития России от 30 марта 2006 г. N 224, п. 4 Порядка, утвержденного Приказом Минздравсоцразвития России от 2 октября 2009 г. N 808н.

Работодатель не вправе препятствовать беременной сотруднице проходить медицинское обследование и расценивать невыход на работу как дисциплинарный проступок. Такие выводы подтверждает и судебная практика, например Определение Московского городского суда от 24 марта 2011 г. N 33-8111.

Как видим, работодатель значительно ограничен в своих действиях требованиями трудового законодательства, правомерность действий компании, связанных с обоснованностью и порядком исчисления пособий по БиР, оплаты заработной платы сотрудницам, имеющим на руках больничный лист по БиР, контролируется территориальными органами Фонда социального страхования, трудовыми инспекциями.

Нет никакой вины работодателя в том, что сотрудница вместо того, чтобы уйти в отпуск, продолжает ежедневно появляться в офисе. И будущую маму можно понять. Однако, чтобы избежать даже гипотетических претензий проверяющих, можно попросить сотрудницу написать в свободной форме заявление о добровольном решении работать уже после возникновения права на декретный отпуск. Ведь чем ближе дата родов, тем больше риск, что трудовая инспекция усмотрит за таким трудолюбием давление на работницу со стороны компании.

Если работодатель настроен уговорить сотрудницу использовать свое право на отпуск по БиР, лучше апеллировать к ч. 2 ст. 212 ТК РФ, согласно которой работодатель обязан не допускать работников к исполнению ими трудовых обязанностей без прохождения обязательных медицинских осмотров, обязательных психиатрических освидетельствований, а также в случае медицинских противопоказаний, и ст. 213 ТК РФ - работодатель обязан организовывать для отдельных категорий работников предварительные (при поступлении) и периодические медицинские осмотры.

Данные требования обеспечиваются административной ответственностью работодателя, предусмотренной ч. 3 ст. 5.27.1 КоАП РФ - допуск работника к исполнению им трудовых обязанностей без прохождения в установленном порядке обучения и проверки знаний требований охраны труда, а также обязательных предварительных (при поступлении на работу) и периодических (в течение трудовой деятельности) медицинских осмотров, обязательных медицинских осмотров в начале рабочего дня (смены), обязательных психиатрических освидетельствований или при наличии медицинских противопоказаний влечет наложение административного штрафа на должностных лиц в размере от пятнадцати тысяч до двадцати пяти тысяч рублей; на лиц, осуществляющих предпринимательскую деятельность без образования юридического лица, - от пятнадцати тысяч до двадцати пяти тысяч рублей; на юридических лиц - от ста десяти тысяч до ста тридцати тысяч рублей.

Соответственно, применяя указанные нормы трудового и административного законодательства, необходимо затребовать у работницы медицинское заключение или справку об отсутствии медицинских противопоказаний для выполнения работы согласно занимаемой должности и убедиться в отсутствии на предприятии иной работы, на которую возможно и допустимо по медицинским и трудовым требованиям перевести сотрудницу.

Если же обе стороны трудового договора заинтересованы в выполнении работы, возможно между работодателем и работником оформить гражданско-правовой договор на выполнение определенной работы в течение определенного периода времени. Не забывая, что контролирующие органы будут кропотливо и внимательно проверять соблюдение всех формальностей по таким соглашениям.

Договор возмездного оказания услуг регламентирует отношения не по Трудовому кодексу РФ, а по Гражданскому кодексу Российской Федерации. Данные отношения не являются трудовыми, имеют кратковременный характер. В соответствии с заключенным договором предметом соглашения будет исполнение услуг, за которое предусмотрено вознаграждение, а не работа за заработную плату. При этом отчислений страховых взносов в Фонд социального страхования от оплачиваемого вознаграждения не будет.

Трудовой договор и трудовые отношения © 2015 - 2022. Все права защищены
↑