Законопроект направлен на расширение перечня лиц, имеющих преимущественное право на оставление на работе при сокращении численности или штата работников, с целью недопущения увольнения работников предпенсионного возраста.
Законопроект направлен на защиту трудовых прав членов многодетных семей. Конкретизируются права таких работников на оформление ежегодного оплачиваемого отпуска по своему желанию в удобное для них время, а также гарантии, установленные ст. 259 ТК РФ. Помимо этого устанавливаются гарантии при сокращении штатов для матерей и отцов, воспитывающих без супруга (супруги) детей в возрасте до четырнадцати лет.
Законопроект направлен на предоставление права на досрочное назначение страховой пенсии по старости медицинским работникам, осуществлявшим лечебную и иную деятельность по охране здоровья населения в медицинских организациях других, помимо государственной и муниципальной системы здравоохранения организационно-правовых форм, при условии осуществления такими лицами медицинской помощи в рамках ОМС.
Трудовые отношения Оплата и нормирование труда Закон о повышении ответственности работодателей за нарушения в части оплаты труда (Бирюкова А.)Закон о повышении ответственности работодателей за нарушения в части оплаты труда (Бирюкова А.)
Дата размещения статьи: 20.03.2017
2016 год принес немало изменений в законодательство, в том числе и в области регулирования трудовых отношений, разрешения трудовых споров.
Вот, например, третьего октября 2016 года вступил в силу Федеральный закон от 03.07.2016 N 272-ФЗ "О внесении изменений в отдельные законодательные акты Российской Федерации по вопросам повышения ответственности работодателей за нарушения законодательства в части, касающейся оплаты труда" (далее - Закон о повышении ответственности работодателей), который подарил нам следующие изменения.
1. В Кодекс Российской Федерации об административных правонарушениях Закон о повышении ответственности работодателей добавил наказание за невыплату или неполную выплату заработной платы и иных выплат (ч. 6, 7 ст. 5.27 КоАП РФ), а именно - предупреждение или наложение административного штрафа в размере:
на должностных лиц - от 10 000 до 20 000 рублей;
на лиц, осуществляющих предпринимательскую деятельность без образования юридического лица (ПБОЮЛ) - от 1 000 до 5 000 рублей;
на юридических лиц - от 30 000 до 50 000 рублей.
Причем если указанные выше правонарушения совершило лицо, ранее подвергнутое административному наказанию за аналогичное правонарушение, наказание увеличивается в геометрической прогрессии (штраф на должностных лиц: 20 000 - 30 000 рублей либо дисквалификация на срок от 1 года до 3 лет; штраф на ПБОЮЛ: 10 000 - 30 000 рублей; штраф на юридических лиц - от 50 000 до 100 000 рублей).
2. В Трудовом кодексе Российской Федерации Закон о повышении ответственности работодателей:
а) уточнил сроки выплаты заработной платы (ч. 6 ст. 136 ТК РФ), установив, что дата выплаты заработной платы должна определяться конкретной датой не позднее 15 календарных дней со дня окончания периода, за который она начислена.
А это означает на основании разъяснений Минтруда России (Письмо от 21.09.2016 N 14-1/В-911), что заработная плата за первую половину месяца должна быть выплачена в установленный день с 16-го по 30-е (31-е) число текущего месяца, за вторую половину - с 1-го по 15-е число следующего месяца.
В том же письме Минтруд России напомнил, что стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты) являются одной из составляющих заработной платы и выплачиваются за иные более продолжительные периоды, чем полмесяца (месяц, квартал, год и другие). А в силу ч. 2 ст. 135 ТК РФ системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами.
Премии и иные поощрительные выплаты начисляются за результаты труда, достижение соответствующих показателей, то есть после того, как будет осуществлена оценка показателей.
Таким образом, сроки выплаты работникам стимулирующих выплат, начисляемых за месяц, квартал, год или иной период, могут быть установлены коллективным договором, локальным нормативным актом.
Так, если положением о премировании установлено, что выплата премии работникам по итогам за определенный системой премирования период, например за месяц, осуществляется в месяце, следующем за отчетным, или указан конкретный срок ее выплаты, а по итогам работы за год - в марте следующего года, или также указана конкретная дата ее выплаты, то это не будет нарушением требований ч. 6 ст. 136 ТК РФ в новой редакции;
б) откорректировал размер материальной ответственности работодателя за задержку выплаты заработной платы и других выплат, причитающихся работнику (ст. 236 ТК РФ).
Если раньше размер процентов (денежной компенсации) устанавливался не ниже одной трехсотой ставки рефинансирования Центрального банка Российской Федерации, то теперь работодатель обязан заплатить работнику не меньше одной сто пятидесятой ключевой ставки Центрального банка Российской Федерации от не выплаченных в срок сумм.
А при неполной выплате в установленный срок заработной платы и (или) других выплат, причитающихся работнику, размер процентов (денежной компенсации) исчисляется из фактически не выплаченных в срок сумм;
в) добавил новое основание для проведения у работодателя внеплановой проверки государственными инспекторами труда, а именно: поступление информации о невыплате или неполной выплате заработной платы либо установлении заработной платы в размере меньшем, чем это предусмотрено трудовым законодательством (абз. 4 ч. 7 ст. 360 ТК РФ);
г) дал работнику право (ч. 2 ст. 392 ТК РФ) в течение года со дня установленного срока выплаты обращаться в суд за разрешением индивидуального трудового спора о невыплате или неполной выплате заработной платы и других выплат, в том числе выплат, причитающихся работнику при увольнении (напомним, что до изменений эти сроки составляли соответственно 3 и 1 месяц).
3. И в довесок ко всем вышеперечисленным позитивным (для работников) изменениям Закон о повышении ответственности работодателей дополнил Гражданско-процессуальный кодекс Российской Федерации новыми положениями о подсудности по выбору истца, позволив работникам с 03.10.2016 предъявлять иски о восстановлении трудовых прав в суд по месту своего жительства (ч. 6.3 ст. 29 ГПК РФ). То есть гражданин, желающий предъявить иск о восстановлении трудовых прав, теперь может обращаться в суд по месту своей постоянной регистрации, что, безусловно, удобно для работников, особенно удаленных/дистанционных.
Давайте остановимся на этом изменении подробнее.
Напомним, что раньше, до вступления в силу Закона о повышении ответственности работодателей, работник не мог подавать иск о восстановлении трудовых прав по месту своего жительства, ему приходилось действовать на основании статьи 28 ГПК РФ, согласно которой иски подаются по месту жительства ответчика-гражданина или по месту нахождения ответчика-организации. На практике это зачастую приводило к тому, что работник не мог явиться в суд из-за отдаленности суда и собственных финансовых трудностей. Вдобавок некоторые недобросовестные работодатели намеренно ищут дистанционных работников, изначально устанавливая им условия труда, противоречащие трудовому законодательству в надежде, что работник из Хабаровска не станет судиться с работодателем из Москвы в силу дороговизны проезда. Часто бывает и такое, что работодатели просто не заключают трудовые договоры с такими удаленными работниками и все держится на "честном слове". Теперь же благодаря Закону о повышении ответственности работодателей работники должны почувствовать себя более защищенными, ведь теперь работнику не нужно далеко идти, чтобы восстановить свои трудовые права.
Надо отметить, что до принятия Закона о повышении ответственности работодателей некоторые работники пытались пользоваться "лазейкой", которую предоставляла ч. 9 ст. 29 ГПК РФ (иски, вытекающие из договоров, в которых указано место их исполнения, могут быть предъявлены также в суд по месту исполнения такого договора), предъявляя иск по месту исполнения трудового договора.
Но "лазейка" с местом исполнения договора срабатывала только при наличии документов, позволяющих установить место работы работника (трудовой договор, приказ о приеме на работу, приказ о переводе, иные письменные документы, из которых следует место исполнения договора). При этом отсутствие самого по себе трудового договора в письменной форме не препятствовало рассмотрению спора по месту исполнения договора, особенно если спор шел об установлении факта трудовых отношений и к иску работник приложил другие письменные доказательства, позволяющие определить место работы истца.
Итак, если раньше работник мог подать иск по месту своего нахождения (жительства), только лишь доказав факт исполнения трудового договора (место работы) по месту предъявления иска или доказав, что его трудовой спор вытекает из деятельности филиала или представительства работодателя по месту жительства работника (ч. 2 ст. 29 ГПК РФ), то теперь для работника указанная необходимость в доказывании отпала и трудности географической удаленности перешли на плечи работодателя.
С какими же трудностями придется столкнуться работодателю при возникновении трудового спора, если истцом выступает работник?
Первым делом работодателю придется понести расходы на направление в командировку представителя для участия в судебном заседании либо же выделять денежные средства на то, чтобы нанять представителя по месту рассмотрения трудового спора, что приведет к незапланированному росту судебных расходов, взыскать которые с работника в случае выигрыша работодателя, увы, не получится в силу ст. 393 ТК РФ, освобождающей работников от оплаты судебных расходов.
Во-вторых, это трудности представления доказательств по делу, ведь не нужно забывать, что по ряду дел, например по спорам о законности и обоснованности привлечения работника к дисциплинарной ответственности, бремя доказывания возложено на работодателя (п. 53 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации"). А удаленность рассмотрения спора может воспрепятствовать своевременному и оперативному представлению доказательств в суд. К тому же может возникнуть необходимость допроса свидетелей, и тогда придется везти свидетеля в суд (опять расходы) или же прибегать к нормам ст. 62 ГПК РФ о судебном поручении и допросе свидетелей в суде по месту нахождения ответчика/месту жительства свидетеля.
Несвоевременность представления доказательств на практике сыграет против работодателя: в суде апелляционной инстанции исправить все вряд ли получится, так как необходимо будет доказывать невозможность представления доказательств в суде первой инстанции по причинам, не зависящим от работодателя-ответчика, и уважительный характер этих причин (ч. 1 ст. 327.1 ГПК РФ).
Смягчить ситуацию поможет внедрение электронного правосудия, которое уже наметило свои ростки в 2016 году и продолжает развиваться в 2017 году. Если работодатель сможет представлять все доказательства в электронном виде, это значительно облегчит вышеописанные трудности, но пока это еще в стадии развития.
В таких условиях можно порекомендовать работодателю более гибко подходить к разрешению трудовых споров с работниками, особенно с удаленными, в спорных моментах искать компромиссное решение, заключать мировые соглашения, ответственно подходить к документообороту со своими работниками и особенно с работниками удаленными, дистанционными, своевременно оформлять трудовые договоры, четко прописывать в них условия, в том числе и о месте работы и ее характере. Кроме того, крайне важно наладить в организации кадровое делопроизводство, соблюдать процедуры, предписанные трудовым законодательством, особенно при увольнении, чтобы не навлечь на себя нежелательных проверок и наказаний и чтобы потом, в случае возникновения трудового спора с географически удаленным работником, легко и оперативно на судебном заседании либо в отзыве на исковое заявление работника четко обосновать свою позицию, привести исчерпывающие доказательства и приложить все необходимые документы в подтверждение своей позиции.
Итак, подводя итог вышесказанному, мы можем выделить основную направленность Закона о повышении ответственности работодателей за нарушения в части оплаты труда - это ужесточение наказания в отношении работодателей, задерживающих зарплату (и иные выплаты) работнику, и становление более доступной для работника возможности привлечения работодателя к ответственности за задержку выплат, причитающихся работнику.
