Уголовные преступления работников (Маслова А.)

Уголовные преступления работников можно подразделить на два вида: это преступления работников, совершенные непосредственно на своем рабочем месте, и преступления работников, совершенные в свободное от работы время не на своем рабочем месте. Для работодателя при выявлении совершенного сотрудником преступления необходимо четко для себя выяснить, связано ли преступление каким-либо образом с местом его работы и совершено ли оно во время нахождения на рабочем месте или нет. Это все необходимо для того, чтобы в последующем понимать, каким образом строить трудовые отношения с работником. 

Так, например, вы являетесь работодателем, и ваш сотрудник совершил хищение по месту работы (в том числе мелкое) чужого имущества, растрату, умышленное его уничтожение или повреждение, при этом в качестве чужого имущества следует расценивать любое имущество, не принадлежащее данному работнику, в частности имущество, принадлежащее работодателю, другим работникам, а также лицам, не являющимся работниками данной организации. В этом случае как бы вам ни хотелось, не спешите увольнять такого сотрудника, поскольку хоть Трудовым кодексом РФ четко установлено право работодателя расторгнуть трудовой договор по своей инициативе в данном случае, но при этом увольнение может иметь место только в случаях, установленных вступившим в законную силу приговором суда или постановлением судьи, органа, должностного лица, уполномоченных рассматривать дела об административных правонарушениях. Для того чтобы у работодателя был на руках приговор или постановление судьи, органа, должностного лица, ему необходимо предпринять ряд действий, направленных на привлечение сотрудника к уголовной ответственности, поскольку если работодатель не будет со своей стороны предпринимать никаких действий, то сотрудник не будет привлечен к уголовной ответственности, а следовательно, и увольнение его не сможет состояться.

Итак, рассмотрим вопрос о том, что необходимо предпринять работодателю и как он может себя защитить в период расследования дела и рассмотрения его в суде до вступления в законную силу приговора суда. В первую очередь необходимо провести беседу с сотрудником, совершившим противоправное действие в отношении вашей организации, указать ему на тот факт, что вы (работодатель) осведомлены о случившемся и у вас имеются доказательства его вины (доказательством вины могут служить, например, подписи работника на соответствующих документах, фото/видеоматериалы, зафиксировавшие его противоправные действия; показания свидетелей, причем это могут быть как сотрудники, так и не работники вашей организации). Далее необходимо предупредить сотрудника о мерах, которые вы можете предпринять в отношении его противоправных действий (под мерой в данном случае понимается написание заявления в соответствующие органы о совершении им противоправных действий в отношении вашей организации). Если сотрудником был причинен вред вашей организации, выраженный в денежном эквиваленте или в товарах, то вы имеете полное право требовать от него возмещения причиненного материального вреда. На этой стадии, если сотрудник идет на контакт с руководством организации, все может быть решено мирным путем, не прибегая к помощи соответствующих органов. Далее фиксируется факт возмещения материального вреда, причиненного организации, и обычно в таких случаях работник сам пишет заявление об увольнении по собственному желанию. Однако такое происходит не всегда, и зачастую работодатель сталкивается с проблемой в виде отказа работника от своей вины и, соответственно, отказа в возмещении материального вреда. В этом случае руководитель организации или его доверенное лицо подает заявление о совершении в отношении его организации противоправных действий в соответствующие органы, при этом желательно к заявлению приложить все имеющиеся доказательства относительно лица, которого вы считаете виновным в совершении таких действий. После принятия заявления к рассмотрению возможно несколько вариантов развития событий в отношении вашего сотрудника в том случае, если следователь или дознаватель придут к выводу о причастности сотрудника к совершению преступления:

- будет вынесено постановление о применении в отношении последнего меры пресечения в виде домашнего ареста или заключения под стражу, ваш сотрудник будет находиться под стражей на срок, установленный судом, или под домашним арестом и, соответственно, не сможет являться на свое рабочее место. Данный срок судом может быть продлен или же применена иная мера пресечения, не связанная с заключением под стражу;

- к нему может быть также применена мера пресечения в виде подписки о невыезде.

В случае если ваш сотрудник будет находиться под стражей или к нему будет применена мера пресечения в виде домашнего ареста, он чисто физически не сможет присутствовать на рабочем месте и выполнять свои служебные обязанности. Однако даже при этих обстоятельствах вы не можете уволить такого сотрудника, поскольку это не будет считаться прогулом без уважительных причин в соответствии с пп. "а" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. При этом зарплата на время следствия лишенному свободы сотруднику не выплачивается, так как в соответствии со ст. 129 ТК РФ заработная плата - это вознаграждение за труд, а поскольку работник отсутствует на работе, то и нет оснований для выплаты ему заработной платы, премий и других вознаграждений.

В случае если ваш сотрудник будет находиться под подпиской о невыезде и захочет продолжить выполнение своих служебных обязанностей, вы как работодатель никак не сможете этому воспрепятствовать, естественно, в том случае, если он исполняет свои обязанности надлежащим образом (без прогулов). В этом случае вам просто придется ждать разрешения дела и вынесения приговора в отношении вашего сотрудника. При этом все выплаты, положенные такому сотруднику, вы обязаны осуществлять в полном объеме согласно его должностному регламенту. Также работодатель может ходатайствовать о временном отстранении сотрудника от должности. Так, в соответствии со ст. 114 УПК РФ при необходимости временного отстранения от должности подозреваемого или обвиняемого следователь с согласия руководителя следственного органа, а также дознаватель с согласия прокурора возбуждают перед судом по месту производства предварительного расследования соответствующее ходатайство. В течение 48 часов с момента поступления ходатайства судья выносит постановление о временном отстранении подозреваемого или обвиняемого от должности или об отказе в этом. Постановление о временном отстранении подозреваемого или обвиняемого от должности направляется по месту его работы. Временное отстранение подозреваемого или обвиняемого от должности отменяется на основании постановления дознавателя, следователя, когда в применении этой меры отпадает необходимость.

Далее, если ваш сотрудник будет осужден к реальному отбытию наказания в местах лишения свободы, то необходимо будет дождаться, когда приговор вступит в законную силу, что происходит не сразу после оглашения приговора, а в соответствии с ч. 1 ст. 389.4 УПК РФ в течение 10 суток со дня постановления приговора или вынесения иного решения суда, если не подана апелляционная жалоба.

Далее вам необходимо получить данный приговор на руки для того, чтобы у вас были основания для увольнения сотрудника. Это сделать достаточно просто. Если вы признаны потерпевшим по уголовному делу, то вам обязаны его вручить на руки или же направить почтой. Только после того, как вы получите приговор суда с отметкой о вступлении его в законную силу, вы можете уволить своего сотрудника по п. 4 ч. 1 ст. 83 ТК РФ, который гласит, что можно прекратить трудовой договор, если работника осудили к наказанию, которое исключает продолжение прежней работы, в соответствии с приговором суда, вступившим в законную силу. В этом случае вступление в законную силу приговора суда о назначении наказания в виде лишения свободы и есть основание для увольнения сотрудника. Вы вносите в трудовую книжку сотрудника запись об увольнении по п. 4 ч. 1 ст. 83 ТК РФ. Тут важно отметить, что датой увольнения будет дата заключения работника под стражу, так как период нахождения работника под стражей засчитывается в срок отбывания наказания.

В определенных случаях, если это предусмотрено соответствующей статьей УК РФ, приговор суда может исключать возможность продолжения работы, в этом случае работодатель обязан уволить сотрудника. Однако есть и другие виды наказаний, которые накладывает суд, например штраф, исправительные работы, и тут уже вопрос продолжения сотрудничества будет решаться непосредственно самим работодателем. При этом все положенные выплаты - неиспользованные отпуска, положенные премии и прочие полагающиеся работнику суммы должны быть выплачены. Все выплаты необходимо делать в день увольнения, которым считается последний рабочий день. Если же работник не работал в день увольнения, то выплачивать положенные ему суммы нужно не позднее следующего дня после того, как он обратился с требованием о получении денег. При этом работодателю важно понимать, что законом не установлена форма требования и работник может затребовать свои деньги даже устно. В том случае, если работодатель и сотрудник не находят общего языка касательно выплат, работодателю необходимо выплатить неоспариваемую сумму (к примеру, если дело касается споров о премии, работодатель выплачивает положенную сотруднику заработную плату за отработанное время, а остальные вопросы стороны решают в установленном законом порядке).

При этом работодателю важно знать, что он не имеет право удерживать какие-либо суммы из вышеуказанных выплат в счет возмещения материального вреда, причиненного преступлением. Если организации причинен материальный вред преступлением, то на любом этапе производства по делу или в ходе следствия либо в ходе рассмотрения уголовного дела в суде руководитель организации, он же потерпевший, имеет право подать гражданский иск о взыскании материального вреда, причиненного преступлением. Данный иск будет рассмотрен судом при вынесении приговора обвиняемому. В случае если по каким-либо причинам гражданский иск не был подан в указанное время, то организация, которая признана потерпевшей стороной, имеет право подать соответствующий иск в рамках гражданского судопроизводства, приложив к иску вступивший в законную силу приговор суда.

Если мы рассмотрим судебную практику по данному вопросу, то увидим, например, случаи обращения работников с исковыми заявлениями в суд к работодателю о компенсации морального вреда, взыскании материального ущерба и зачете периода времени отбытия им наказания в трудовой стаж. Так, истец обратился в суд с иском к Совету Отарского сельского поселения Мамадышского муниципального района РТ о компенсации морального вреда, взыскании материального ущерба и зачете периода времени в трудовой стаж, указав, что с ДД.ММ.ГГГГ был зарегистрирован избранным главой, руководителем исполкома и депутатом сельского поселения по проведенным выборам, о чем сделана запись в его трудовой книжке. Приговором суда он был признан виновным в совершении преступления, предусмотренного п. "г" ч. 4 ст. 290, ч. 1 ст. 292 УК РФ, приговор вступил в законную силу. После вступления приговора суда в законную силу решения о прекращении его полномочий как главы муниципального образования и как депутата приняты не были. Указанные обстоятельства вносили неопределенность в его статус. Он постоянно находился в стрессовой ситуации ввиду того, что в трудовую книжку были внесены неверные сведения, которые постоянно отменялись. Не смог устроиться на работу, что отразилось на его здоровье, он стал онкобольным, пережил две операции, стал инвалидом. Считает, что его здоровью нанесен урон. По вопросу компенсации морального и материального вреда обратился в Совет Отарского сельского поселения с просьбой сделать расчет возможной заработной платы, в чем ему было отказано. Выдали справку о том, что за последние 3 месяца работы среднемесячная заработная плата составляла 17079 руб. 17 коп. Истец просит взыскать с ответчика в счет материального ущерба 1240000 руб. Просит взыскать с Отарского сельского поселения вышеназванную сумму в качестве компенсации материального и морального вреда, нанесенного вследствие неправомерных действий, связанных с увольнением. Также просит зачесть вышеназванный период в трудовой стаж. Суд, рассмотрев материалы дела, пришел к выводу, что в судебном заседании истцом не было предоставлено достаточных относимых и допустимых доказательств, подтверждающих причинение ему морального вреда и материального ущерба действиями ответчика. Иные доказательства суду не представлены. С учетом всех обстоятельств дела суд также приходит к выводу об отсутствии правовых оснований для удовлетворения иска в части зачета спорного периода в трудовой стаж. В удовлетворении искового заявления истца к Совету Отарского сельского поселения Мамадышского муниципального района РТ о компенсации морального вреда, взыскании материального ущерба и зачета спорного периода в трудовой стаж было отказано (Решение Мамадышского районного суда Республики Татарстан от 4 октября 2016 г.). Полагаю, что суд правомерно отказал истцу в удовлетворении искового заявления, поскольку Постановлением Пленума Верховного Суда РФ разъяснено, что под моральным вредом понимаются нравственные или физические страдания, причиненные действиями (бездействием), посягающими на принадлежащие гражданину от рождения или в силу закона нематериальные блага (жизнь, здоровье, достоинство личности, деловую репутацию, неприкосновенность частной жизни, личную и семейную тайну и т.п.) или нарушающими его личные неимущественные права (право на пользование своим именем, право авторства и другие неимущественные права в соответствии с законами об охране прав на результаты интеллектуальной деятельности) либо нарушающими имущественные права гражданина. Из существа иска не усматривается причинно-следственной связи между осуждением истца к отбытию наказания, его отстранением от должности и его болезнью. Так как в соответствии с п. 4 ч. 1 ст. 83 ТК РФ основанием для прекращения трудового договора может быть осуждение работника к наказанию, исключающему продолжение прежней работы, в соответствии с приговором суда, вступившим в законную силу, то истец правомерно был освобожден от занимаемой должности.

Так, например, истица, работавшая в издательско-полиграфической компании, приказом была уволена с работы по пп. "г" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ за совершение по месту работы хищения. Постановлением мирового судьи был установлен факт совершения истицей хищения, за которое она привлечена к административной ответственности. Не оспаривая основания своего увольнения, истица ссылалась на незаконность увольнения в связи с тем, что оно было произведено с нарушением установленного порядка в период ее временной нетрудоспособности. После расторжения трудового договора она болела, но ее больничные листы не были приняты к оплате. Решением Ленинского районного суда г. Ульяновска в удовлетворении заявленных исковых требований было отказано. При этом суд исходил из того, что в соответствии с пп. "г" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ работодатель вправе расторгнуть трудовой договор с работником по указанным основаниям. Больничные листы, выданные истице до расторжения трудового договора, ответчиком оплачены. Больничные листы, подтверждающие ее нетрудоспособность в периоды после расторжения трудового договора, ответчиком обоснованно не приняты к оплате, поскольку в соответствии с Указом Президента Российской Федерации от 02.07.1992 N 723 "О мерах по социальной поддержке граждан, потерявших работу и заработок (доход) и признанных в установленном порядке безработными" гражданин имеет право на получение пособия по временной нетрудоспособности в случае, если временная нетрудоспособность наступила в течение месяца после увольнения с работы по уважительной причине и продолжалась свыше одного календарного месяца. Увольнение за хищение не относится к уважительным причинам увольнения.

Рассмотрев вопрос уголовных преступлений среди работников, можно сделать вывод, что данная тема достаточно актуальна в настоящее время, поскольку, как мы можем заметить, начиная с 2014 г. согласно результатам исследований, идет рост преступников с высшим образованием. Их доля не велика, но растет, что говорит о пополнении криминальных рядов некогда добропорядочными гражданами, которых толкают на преступление потеря заработка и ухудшение качества жизни. И хотя больше всего преступлений совершают лица без постоянных источников дохода, все-таки растет число преступников среди наемных работников. Из-за экономической рецессии преступниками все чаще становятся люди с высшим образованием, имеющие постоянную работу. Другими словами, кризис пополнил ряды криминала новыми элементами, ранее не помышлявшими о подобной карьере. С сокращением реальных доходов и падением уровня жизни эта тенденция может только укрепляться в будущем, если экономическая ситуация в стране не пойдет на улучшение.