Законопроект направлен на расширение перечня лиц, имеющих преимущественное право на оставление на работе при сокращении численности или штата работников, с целью недопущения увольнения работников предпенсионного возраста.
Законопроект направлен на защиту трудовых прав членов многодетных семей. Конкретизируются права таких работников на оформление ежегодного оплачиваемого отпуска по своему желанию в удобное для них время, а также гарантии, установленные ст. 259 ТК РФ. Помимо этого устанавливаются гарантии при сокращении штатов для матерей и отцов, воспитывающих без супруга (супруги) детей в возрасте до четырнадцати лет.
Законопроект направлен на предоставление права на досрочное назначение страховой пенсии по старости медицинским работникам, осуществлявшим лечебную и иную деятельность по охране здоровья населения в медицинских организациях других, помимо государственной и муниципальной системы здравоохранения организационно-правовых форм, при условии осуществления такими лицами медицинской помощи в рамках ОМС.
Трудовые отношения Ответственность за нарушение трудового законодательства Увольнение за систематическое неисполнение указаний. Ошибки и споры (Хлебников П.)Увольнение за систематическое неисполнение указаний. Ошибки и споры (Хлебников П.)
Дата размещения статьи: 23.03.2017
Увольнение - самый сложный момент в трудовых отношениях. В последнее время суды стали особенно внимательно относиться не к формальным признакам, а к деталям и причинам наказаний за нарушение работником дисциплины, технологии и так далее...
В предыдущей статье по данной теме мы в целом рассмотрели вопросы увольнения и лишения премий за систематическое неисполнение указаний руководства. В этой хотелось бы более подробно остановиться на самом жестком виде наказания за неисполнение указаний руководителя - это увольнение. В процессе применения к нерадивому работнику этого вида наказания работодатели (руководители) допускают много ошибок, которые впоследствии негативно сказываются на финансовом состоянии и деловом имидже организации.
Как уже отмечалось ранее, увольнение работника за неоднократное неисполнение указаний производится по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ и является мерой дисциплинарной ответственности, а значит, работодатель обязан соблюдать порядок привлечения к такой ответственности (ст. ст. 192, 193 ТК РФ). Пункт 5 части 1 статьи 81 Трудового кодекса РФ говорит нам о том, что работодатель вправе расторгнуть трудовой договор по своей инициативе в случае неоднократного неисполнения трудовых обязанностей без уважительной причины и если работник имеет дисциплинарное взыскание. Проанализировав судебную практику по делам об увольнении по этому основанию, можно выделить следующие наиболее частые ошибки, которые допускаются при увольнении:
1) отсутствие неоднократности совершения дисциплинарного проступка при увольнении по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ;
2) оспаривание факта совершения дисциплинарного проступка;
3) увольнение по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ за проступки, за которые к работнику уже были применены дисциплинарные взыскания;
4) несоблюдение срока применения дисциплинарного взыскания;
5) несоблюдение процедуры применения дисциплинарного взыскания;
6) несоответствие тяжести совершенного проступка виду дисциплинарного взыскания - увольнению;
7) увольнение работника по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ в период беременности, временной нетрудоспособности или пребывания в отпуске.
Остановимся более подробно на каждом вышеперечисленном пункте.
1. Отсутствие неоднократности совершения дисциплинарного проступка при увольнении по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ
Трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае неоднократного неисполнения работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание (п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ). Под неоднократным неисполнением трудовых обязанностей понимается повторное нарушение работником трудовой дисциплины при наличии неснятого и непогашенного дисциплинарного взыскания (п. п. 33, 34 Постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 N 2). Увольнение по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ допустимо также, если неисполнение или ненадлежащее исполнение по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей продолжалось несмотря на наложение дисциплинарного взыскания (абз. 3 п. 33 Постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 N 2). Согласно ст. 193 ТК РФ за каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание.
Если увольнение стало причиной спора, в котором работник оспаривает применение всех либо некоторых дисциплинарных взысканий, наложенных на него до издания приказа об увольнении, то его разрешение будет зависеть от оценки судом законности и обоснованности привлечения к дисциплинарной ответственности с учетом соблюдения сроков на оспаривание (Обзор законодательства и судебной практики ВС РФ за второй квартал 2007 года).
Московский областной суд, восстановив работника на работе, указал: так как работник нарушил трудовые обязанности один раз, то отсутствует неоднократность (Апелляционное определение от 04.06.2014 по делу N 33-12256/2014).
2. Оспаривание факта ранее совершенного дисциплинарного проступка
Увольнение в такой ситуации является если не неправомерным, то весьма рискованным.
Вывод основан на том, что если привлечение работника к дисциплинарной ответственности за допущенное ранее нарушение будет признано незаконным, то признак неоднократности совершения проступка исключается, следовательно, и увольнение по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ является незаконным. В Определении Санкт-Петербургского городского суда от 16.05.2013 N 33-5603/13 указано, что в соответствии с п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ увольнение за неоднократное неисполнение без уважительных причин трудовых обязанностей может быть применено к работнику только в случае, если он имеет дисциплинарное взыскание, но если они отменены судом или признаны незаконными, то увольнение невозможно (Апелляционное определение Верховного суда Республики Тыва от 17.07.2013 по делу N 33-685/2013).
То есть само по себе оспаривание факта ранее совершенного проступка не запрещает применить следующий вид наказания - увольнение, но если действия работодателя и ранее изданные приказы будут признаны незаконными, то и увольнение будет также признано незаконным по причинам, обозначенным выше.
3. Увольнение по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ за проступки, за которые к работнику уже были применены дисциплинарные взыскания
Увольнение в такой ситуации является неправомерным. Применение двух дисциплинарных взысканий за один проступок противоречит принципу недопустимости привлечения к ответственности повторно за одно правонарушение, что закреплено в ст. 193 ТК РФ, согласно которой за каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание (Апелляционное определение Ростовского областного суда от 16.01.2014 по делу N 33-371). Во всех случаях работники восстановлены на работе.
Кроме того, выявление новых фактов неисполнения или ненадлежащего исполнения работником своих должностных обязанностей в связи с совершением проступков, за которые он уже был подвергнут дисциплинарным взысканиям, делает применение последующего взыскания также незаконным (Апелляционное определение Верховного суда Республики Марий Эл от 18.04.2013 по делу N 33-666/2013).
4. Несоблюдение срока применения дисциплинарного взыскания
Судебная практика говорит, что увольнение в такой ситуации является также незаконным. Привлечение работника к дисциплинарной ответственности за пределами сроков, установленных в ст. 193 ТК РФ, т.е. по истечении одного месяца после обнаружения работодателем дисциплинарного проступка или шести месяцев с момента его совершения работником, является нарушением положений трудового законодательства. Работодатель нарушит процедуру увольнения, если привлечет работника к дисциплинарной ответственности с нарушением установленного ч. 4 ст. 193 ТК РФ шестимесячного срока со дня совершения проступка (Апелляционное определение Московского областного суда от 17.04.2013 по делу N 33-8729/2013). То же самое касается и месячного срока привлечения к ответственности с момента обнаружения проступка (Определение Московского городского суда от 10.11.2010 по делу N 33-34816).
5. Несоблюдение процедуры применения дисциплинарного взыскания
Самая распространенная ошибка, так как процедура применения дисциплинарного взыскания в виде увольнения требует от работодателя специальных юридических познаний и строгого следования букве закона.
Работодатель должен соблюсти установленную ст. 193 ТК РФ процедуру привлечения к дисциплинарной ответственности. До применения дисциплинарного взыскания работодатель обязан затребовать от работника письменное объяснение. Если работник в течение двух дней не представил или отказался представить объяснение, то это не является препятствием для применения к нему меры дисциплинарного взыскания.
С приказом о применении взыскания работник должен быть ознакомлен под подпись в течение трех рабочих дней со дня его издания (ч. 6 ст. 193 ТК РФ). В соответствии с ч. 2 ст. 82 ТК РФ увольнение по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ работника, являющегося членом профсоюза, производится с учетом мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации (ст. 373 ТК РФ). Разрешение спора будет зависеть от оценки судом представленных работодателем доказательств, подтверждающих соблюдение им процедуры (п. п. 52, 60 Постановления Пленума Верховного суда РФ от 17.03.2004 N 2). Так, в Апелляционном определении Ростовского областного суда от 29.08.2013 по делу N 33-10871 и Апелляционном определение Санкт-Петербургского городского суда от 23.07.2013 N 33-10325/2013 указано, что работодатель нарушил порядок применения дисциплинарного взыскания, предусмотренный ч. 1 ст. 193 ТК РФ, поскольку до применения дисциплинарного взыскания не затребовал от работницы письменное объяснение. Кроме того, необходимо помнить, что работодатель должен предоставить работнику возможность дать письменные объяснения в течение 2 дней и не накладывать дисциплинарное взыскание в день совершения проступка (Апелляционное определение Новгородского областного суда от 10.10.2012 по делу N 2-755-33-1600, Кассационное определение Санкт-Петербургского городского суда от 05.12.2011 N 33-17915/2011).
Часто работодатели не знакомят под роспись работников с приказами об увольнении или в самом приказе не приводят причин увольнения, обстоятельств и дат совершения проступков. Суды однозначно признают такие увольнения неправомерными, а приказы незаконными (Определение Московского городского суда от 28.03.2012 по делу N 33-9284, Определение Московского городского суда от 04.02.2011 по делу N 33-2371, Апелляционное определение Липецкого областного суда от 19.06.2013 по делу N 33-1464/2013). Увольнение работника по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ производится по инициативе работодателя и он должен доказать законность и обоснованность увольнения, а также соответствие тяжести совершенного работником проступка крайней мере дисциплинарной ответственности в виде увольнения. Отсутствие в приказе указания, какое конкретно нарушение послужило основанием для применения к работнику взыскания в виде увольнения, является нарушением порядка привлечения.
Издавая приказ об увольнении, кроме места, времени, обстоятельств совершения проступка, не лишним будет сделать и ссылку на приказы о ранее объявленных дисциплинарных взысканиях, что находит отражение в Определении Санкт-Петербургского городского суда от 11.06.2013 N 33-8238/2013.
К данному виду нарушений при увольнении можно отнести также и увольнение без учета мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации. Увольнение работника, являющегося членом профсоюза, производится с учетом мотивированного мнения профсоюзной организации (ст. 373 ТК РФ). Увольнение работника без учета такого мнения противоречит ч. 2 ст. 82 ТК РФ (Апелляционное определение Верховного суда РФ от 09.11.2012 N 60-АПГ12-7, Апелляционное определение Кемеровского областного суда от 11.10.2012 N 33-9225).
6. Несоответствие тяжести совершенного проступка виду дисциплинарного взыскания - увольнению
При применении меры дисциплинарного взыскания в виде увольнения работодателю необходимо учитывать тяжесть дисциплинарного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен, а также предшествующее поведение работника, его отношение к труду (ч. 5 ст. 192 ТК РФ, п. 53 Постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 N 2).
Если увольнение в связи с неоднократным неисполнением работником трудовых обязанностей стало предметом спора, его разрешение будет зависеть от оценки судом доказательств, представленных работодателем в подтверждение соответствия тяжести совершенного проступка виду примененного дисциплинарного взыскания. Допущенные работником нарушения должны характеризовать негативное отношение к работе в целом и иметь значимые или даже "тяжкие" последствия, т.е. как совершение проступка отразилось на предприятии в целом (Апелляционное определение Липецкого областного суда от 10.07.2013 по делу N 33-1720/2013г, Апелляционное определение Московского городского суда от 28.09.2012 N 11-2964/2012). Необходимо учитывать, какие действия предпринял работник для устранения негативных последствий проступка, уведомил ли добровольно работодателя о совершении проступка, что сделал, чтобы загладить вред и т.п. (Кассационное определение Санкт-Петербургского городского суда от 24.01.2012 N 33-754/2012, Кассационное определение Санкт-Петербургского городского суда от 09.11.2011 N 33-16648/11).
7. Увольнение работника по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ в период беременности, временной нетрудоспособности или пребывания в отпуске
В соответствии с Трудовым кодексом запрещено увольнение по инициативе работодателя в период временной нетрудоспособности, пребывания работника в отпуске, а также в период беременности (ч. 1 ст. 261, ч. 6 ст. 81 ТК РФ). Анализ судебной практики показывает, что если работник был уволен по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ в период беременности, временной нетрудоспособности или пребывания в отпуске, то увольнение будет признано неправомерным. Уволенная в период беременности работница подлежит восстановлению даже в случае, если в момент увольнения работодателю не было известно о ее беременности. При этом не имеет значения, сохранилась ли беременность на момент рассмотрения спора судом (п. 25 Постановления Пленума ВС РФ от 28.01.2014 N 1).
Сокрытие работником временной нетрудоспособности на время увольнения свидетельствует о злоупотреблении правом с его стороны. При установлении факта такого злоупотребления суд может отказать в удовлетворении иска о восстановлении на работе (п. 27 Постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 N 2). Если увольнение по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ стало причиной спора, в котором работница ссылается на то, что она уволена в период беременности, то разрешение спора будет зависеть от того, установил ли суд факт беременности на момент увольнения. Если в таком споре работник ссылается на то, что он уволен в период отпуска или временной нетрудоспособности, то разрешение спора будет зависеть от того, установил ли суд факт нахождения работника в отпуске или факт его временной нетрудоспособности на момент увольнения и не допустил ли работник злоупотребления правом. Суды при разрешении споров чаще становятся на сторону работника, если будет установлен факт временной нетрудоспособности, а также беременности на момент увольнения (Апелляционное определение Красноярского краевого суда от 20.03.2013 по делу N 33-2015/2013, Апелляционное определение Московского городского суда от 08.11.2012 по делу N 11-26297).
В заключение необходимо сказать о последствиях принятия решения в пользу работника по спорам об увольнении в связи с систематическим неисполнением указаний руководства. У работодателя и организации в целом возникает ряд обязанностей перед восстановленным работником. Работодатель обязан восстановленному работнику:
1) выплатить средний заработок за период вынужденного прогула;
2) выплатить компенсацию за неиспользованные дни отпуска, предоставляемые за период вынужденного прогула, если это требование было заявлено работником;
3) выплатить компенсацию морального вреда, если это требование было заявлено работником;
4) возмещает судебные издержки работника, включая расходы на представителя в суде, если это требование было заявлено работником;
5) уплачивает госпошлину в размере, рассчитанном от присужденных к выплате сумм.
В кризис такие выплаты могут быть существенными для организации.
