Последние новости:

Все статьи Трудовые отношения Трудовые споры Медиация и посредничество в трудовых спорах: сравнительный анализ (Головина С.Ю.)

Принятие Федерального закона от 27 июля 2010 г. N 193-ФЗ "Об альтернативной процедуре урегулирования споров с участием посредника (процедуре медиации)" <1> (далее - Закон о медиации) ознаменовало новую эпоху в правовом регулировании способов разрешения конфликтов, перешедших в стадию юридического спора. Не стали исключением и трудовые споры, хотя надо отметить, что ст. 1 Закона о медиации изначально "сузила" круг трудовых споров, по которым может быть проведена процедура медиации. Во-первых, сфера применения Закона ограничена спорами, возникающими из трудовых правоотношений, тогда как ст. 1 Трудового кодекса Российской Федерации (далее - ТК РФ) определяет предмет регулирования гораздо шире, включая в него, кроме собственно трудовых отношений, также и отношения, непосредственно связанные с трудовыми, например по трудоустройству у данного работодателя, подготовке и дополнительному профессиональному образованию работника, материальной ответственности работодателей и работников в сфере труда. В рамках данных отношений также могут возникать трудовые споры, разрешение которых возможно внесудебным способом. Во-вторых, Закон о медиации установил, что процедура медиации не применяется к коллективным трудовым спорам, хотя концепция института коллективных трудовых споров изначально предполагает, что процедуре разрешения таких споров присущ примирительный характер, предусматривающий ведение переговоров, в том числе с помощью посредника, и принятие сторонами согласованного решения. Таким образом, исключение коллективных трудовых споров из сферы действия Закона о медиации отнюдь не означает, что медиацию как форму посредничества нельзя применить к коллективным трудовым спорам, возникающим между работниками и работодателем по поводу установления и изменения условий труда, заключения, изменения и выполнения коллективных договоров, соглашений, а также в связи с отказом работодателя учесть мнение выборного представительного органа работников при принятии локальных нормативных актов. Поэтому следует согласиться с выводом, сделанным С.К. Загайновой: "...законодательную конструкцию о том, что процедура медиации не применяется к коллективным трудовым спорам, следует толковать не как общий запрет на применение медиации при урегулировании коллективных трудовых споров, а как неприменение настоящего Закона к примирительным процедурам, которые проводятся в соответствии с трудовым законодательством" <2>.
--------------------------------
<1> СЗ РФ. 2010. N 31. Ст. 4162.
<2> Комментарий к Федеральному закону "Об альтернативной процедуре урегулирования споров с участием посредника (процедуре медиации)" / Отв. ред. С.К. Загайнова, В.В. Ярков. С. 21 - 22.

Наличие общих начал в процедурах посредничества и медиации прослеживается по многим направлениям.
Начнем с того, что медиация и посредничество - это слова-синонимы. Медиация (mediation) в переводе с английского языка означает посредничество в споре или конфликте. В Законе о медиации отсутствует дефиниция данного понятия, но зато есть определение понятия "процедура медиации": это способ урегулирования споров при содействии медиатора на основе добровольного согласия сторон в целях достижения ими взаимоприемлемого решения (п. 2 ст. 2). В данном определении фигурирует принципиальный момент - медиация проводится исключительно при добровольном согласии обеих сторон, т.е. при желании спорящих разрешить проблему с использованием механизма примирения, как это предусмотрено в трудовом законодательстве институтом разрешения коллективных трудовых споров. Согласно ст. 403 ТК РФ стороны коллективного трудового спора при достижении договоренности о рассмотрении коллективного трудового спора с участием посредника должны заключить соответствующее соглашение, после чего стороны обязаны в срок не более двух рабочих дней согласовать кандидатуру посредника. Стратегия сотрудничества, характерная для социального партнерства, является единственно продуктивным способом ведения переговоров и для медиации.
Зарубежная практика выработала множество моделей и форм медиации <3>. В российском правовом пространстве именно Трудовой кодекс Российской Федерации задолго до принятия Закона о медиации уже представил одну из моделей примирительной процедуры с участием посредника в главе 61 ТК РФ "Рассмотрение и разрешение коллективных трудовых споров", а Минтруд России Постановлением от 14 августа 2002 г. N 58 утвердил Рекомендации по организации работы по рассмотрению коллективного трудового спора с участием посредника (далее - Рекомендации) <4>.
--------------------------------
<3> В литературе выделяется до полутора десятков разновидностей медиации. См., например: Иванова Е.Н. Современные направления в медиации // Третейский суд. 2010. N 3. С. 147 - 158.
<4> Бюллетень Минтруда Российской Федерации. 2002. N 8.

Сравнительный анализ названных нормативных актов позволяет заключить, что медиация, так, как она представлена в Законе о медиации, и посредничество в коллективных трудовых спорах обладают целым рядом сходных характеристик, что позволяет говорить о фактическом "присутствии" медиативных начал в процедуре разрешения коллективного трудового спора.
Прежде всего надо отметить, что ни посредничество в коллективных трудовых спорах, ни процедура медиации не являются обязательными стадиями разрешения конфликта. И медиация, и посредничество представляют собой неюрисдикционные способы разрешения спора, однако если индивидуальный трудовой спор в случае неудачной медиативной процедуры может быть впоследствии разрешен судом, то коллективные трудовые споры судами не рассматриваются. Медиация и посредничество направлены на примирение, которое представляет собой процедуру выработки самими сторонами спора согласованного решения с помощью посредника, кандидатуру которого стороны определяют самостоятельно <5>. И медиация, и посредничество предполагают переговорный процесс, в ходе которого выявляются истинные интересы и потребности спорящих субъектов. Обе процедуры предполагают в качестве результата достижение добровольного соглашения спорящих сторон, которое, как правило, основывается на взаимных уступках и компромиссе. И медиатор, и посредник лишены возможности принимать обязательное для сторон решение. Наконец, медиацию и посредничество объединяют общие принципы проведения процедуры: добровольность, конфиденциальность, сотрудничество и равноправие сторон, беспристрастность и независимость медиатора или посредника (ст. 3 Закона о медиации, ст. 403 ТК РФ, Рекомендации).
--------------------------------
<5> При этом кандидатура посредника или медиатора может быть предложена сторонам третьими лицами: в первом случае - государственным органом по урегулированию коллективных трудовых споров (ч. 2 ст. 403 ТК РФ), во втором - организацией, осуществляющей деятельность по обеспечению проведения процедуры медиации (п. 2 ст. 9 Закона о медиации).

Однако, несмотря на такое сходство, применение Закона о медиации в существующей редакции к коллективным трудовым спорам весьма проблематично по следующим причинам. Коллективные трудовые споры требуют скорого разрешения, тогда как ст. 13 Закона о медиации устанавливает продолжительные сроки проведения процедуры: рекомендуемый срок до 60 дней, а максимальный срок не должен превышать 180 дней. Рассмотрение же коллективного трудового спора с участием посредника осуществляется на локальном уровне социального партнерства в срок до трех рабочих дней, а на иных уровнях социального партнерства - в срок до пяти рабочих дней со дня приглашения (назначения) посредника (ч. 5 ст. 403 ТК РФ). Не совпадает и подход к вопросу об обязательности исполнения принятых спорящими сторонами решений. Согласно п. 2 ст. 12 Закона о медиации медиативное соглашение подлежит исполнению на основе принципов добровольности и добросовестности сторон, тогда как ТК РФ исходит из принципа обязательности исполнения соглашения, более того, согласно ст. 416 ТК РФ представители работодателя и работников, виновные в невыполнении обязательств по соглашению, достигнутому в результате примирительной процедуры, привлекаются к административной ответственности.
И тем не менее представляется, что медиативные способы разрешения споров имеют право на существование не только при разрешении индивидуальных, но и коллективных трудовых споров, поскольку совершенно очевидно, что роль посредника в разрешении трудового спора весьма схожа с функциями медиатора. В отличие от суда медиатор и посредник не исследуют обстоятельства спора, не устанавливают факты и не собирают доказательства, у них иная задача - наладить диалог и обеспечить взаимопонимание между спорящими сторонами, выявить позиции сторон в целях достижения соглашения. Посредник также должен искать приемлемые для сторон способы разрешения конфликта и стимулировать их к поиску компромисса, стремиться завершить коллективный трудовой спор на данном этапе. Характерно, что посредник, в отличие от медиатора, вправе предлагать собственные возможные варианты разрешения коллективного трудового спора (п. 12 Рекомендаций). Медиатор же не может вносить сторонам предложения об урегулировании спора, если стороны не договорились об ином (п. 5 ст. 11 Закона о медиации).
Результатом успешно проведенной медиации может стать медиативное соглашение, достигнутое сторонами в результате применения процедуры медиации по спору или спорам, отдельным разногласиям спора и заключенное в письменной форме (п. 7 ст. 2 Закона о медиации). Если спор не удалось урегулировать, медиатор может обсудить вопрос о возможности повторной медиации. Рассмотрение коллективного трудового спора с участием посредника также может завершиться принятием сторонами коллективного трудового спора согласованного решения в письменной форме, в противном случае составляется протокол разногласий.
Процедуры медиации и посредничества носят гибкий и законодательно неформализованный характер. Закон о медиации предусматривает возможность предоставления медиатору самостоятельности в определении порядка проведения процедуры с учетом обстоятельств возникшего спора, пожеланий сторон и необходимости скорейшего урегулирования спора (п. 4 ст. 11). Порядок рассмотрения коллективного трудового спора с участием посредника определяется соглашением сторон с участием посредника (п. 9 Рекомендаций).
Таким образом, можно утверждать, что идеология посредничества и идеология медиации не имеют принципиальных расхождений, не позволяющих использовать медиативные техники к коллективным трудовым спорам. Но поскольку Закон о медиации неприменим к коллективным трудовым спорам, необходимо непосредственно в трудовом законодательстве закрепить возможность и особенности применения медиации к коллективным трудовым спорам. С учетом того что в отличие от индивидуальных трудовых споров стороны коллективного конфликта не могут прибегнуть к судебному разбирательству, необходимо предоставить им альтернативные способы урегулирования споров, тем более что периодически появляются новые разновидности споров, возникающие в рамках социального партнерства, в частности конфликты, основанные на разногласиях по поводу представительства работников (в том числе в результате отказа работодателя признавать представителей профсоюзной организации). Как отмечает В.А. Сафонов, законодательство, на основании которого эти споры могли бы разрешаться, просто отсутствует <6>. По мнению Л.В. Зайцевой, медиативные технологии могут применяться не только в пределах, указанных в Законе о медиации, но и в сфере социального партнерства, в рамках отношений по управлению и организации труда, при разрешении межличностных конфликтов на рабочих местах и даже как средство профилактики возникновения споров <7>.
--------------------------------
<6> Сафонов В.А. Виды разногласий, возникающих в отношениях социального партнерства // Трудовое право в России и за рубежом. 2015. N 2. С. 27.
<7> Зайцева Л.В. Медиативные технологии в трудовых и непосредственно связанных с ними отношениях // Трудовое право в России и за рубежом. 2012. N 1. С. 38 - 39.

В России еще не сложилась культура урегулирования споров с помощью медиации. Судебная практика свидетельствует о небольшой востребованности медиации при разрешении индивидуальных трудовых споров. По данным Верховного Суда Российской Федерации, в 2015 г. количество трудовых споров, урегулированных с помощью процедуры медиации, составило: о восстановлении на работе - 15; об оплате труда - 24; о возмещении ущерба, причиненного при исполнении трудовых обязанностей, - 6; другие возникающие из трудовых правоотношений, - 14 <8>. В отличие от России в Германии в настоящее время одной из основных сфер применения медиации являются именно трудовые споры между работодателем и работниками, производственными советами, профессиональными союзами и ассоциациями работодателей и т.д. <9>.
--------------------------------
<8> См.: Справка о практике применения судами Федерального закона от 27 июля 2010 г. N 193-ФЗ "Об альтернативной процедуре урегулирования споров с участием посредника (процедуре медиации)" за 2015 год (утв. Президиумом Верховного Суда Российской Федерации 22 июня 2016 г.) // Бюллетень Верховного Суда Российской Федерации. 2015. N 6.
<9> Дендорфер Р. Медиация в Германии: структура, особенности и современное состояние // Коммерческая медиация: теория и практика: Сб. статей / Под ред. С.К. Загайновой, В.О. Аболонина. М.: Инфотропик Медиа, 2012. С. 5.

Полагаем, что одной из причин невостребованности медиации является отсутствие научно обоснованной концепции применения медиации к трудовым спорам и, как следствие, несовершенство правовой регламентации отношений, возникающих по поводу урегулирования коллективных и индивидуальных трудовых споров с помощью медиативных процедур.
Мы разделяем точку зрения о том, что развитие института медиации может стать одним из приоритетных направлений совершенствования существующих способов и процедур рассмотрения и разрешения не только индивидуальных, но и коллективных трудовых споров <10>. Для этого необходимо дополнить перечень примирительных процедур, установленный главой 61 ТК РФ, ссылкой на процедуру медиации как возможный способ разрешения коллективного трудового спора, но при этом Кодекс должен установить собственные более сжатые сроки проведения медиации, а также уточнить, что соглашение, принятое сторонами по результатам медиации, подлежит обязательному исполнению.
--------------------------------
<10> См.: Анисимов Л. Медиация при урегулировании трудовых споров: в процессе становления // Кадровик. Трудовое право для кадровика. 2012. N 9. С. 53.

Применительно к индивидуальным трудовым спорам актуальным остается вопрос о порядке возмещения расходов, связанных с проведением медиации, с учетом того, что судебное разбирательство в силу ст. 393 ТК РФ не влечет затрат работника на оплату государственной пошлины и судебных расходов, а значит, является более привлекательным, чем медиация.
Из ст. 1 Закона о медиации целесообразно исключить указание на то, что процедура медиации не применяется к коллективным трудовым спорам, внеся вместо запрета уточнение, что особенности использования медиации при разрешении коллективных трудовых споров устанавливаются ТК РФ и иными нормативными правовыми актами, регулирующими трудовые и иные непосредственно связанные с ними отношения. Также требуется уточнить норму п. 2 указанной статьи, сформулировав вид споров, которые могут разрешаться с помощью процедуры медиации как споры, возникающие из трудовых и непосредственно связанных с трудовыми правоотношений.
Другая проблема - отсутствие правил о приостановлении сроков обращения в органы по рассмотрению трудовых споров в случаях, если стороны прибегли к процедуре медиации (особенно с учетом чрезвычайно коротких сроков, установленных ТК РФ). Примечательно, что в 2013 г. в ст. 202 Гражданского кодекса Российской Федерации было внесено дополнение: в целях обеспечения права на доступ к судебной защите законодатель предусмотрел возможность приостановления течения срока исковой давности на срок, установленный законом для проведения процедуры медиации, а при отсутствии такого срока - на шесть месяцев со дня начала соответствующей процедуры. Относительно приостановления сроков обращения в суд за разрешением индивидуального трудового спора подобных уточнений не произошло, что создает в случае длительной, но неудачной медиации опасность пропуска срока и, соответственно, высокую вероятность отказа в судебной защите трудовых прав работников. Данное обстоятельство также не способствует распространению досудебной медиации по трудовым спорам. Поэтому представляется необходимым внести в статьи ТК РФ, устанавливающие сроки обращения работников в комиссию по трудовым спорам (ст. 386) и суд (ст. 392), правило о приостановлении данных сроков в случае обращения сторон к процедуре медиации.
Для расширения практики применения медиации при разрешении индивидуальных и коллективных трудовых споров потребуется не только разработка отраслевой модели данной альтернативной процедуры, но и конкретные меры по информированию работников и работодателей о преимуществах такой формы урегулирования трудовых конфликтов.

Литература

1. Анисимов Л. Медиация при урегулировании трудовых споров: в процессе становления // Кадровик. Трудовое право для кадровика. 2012. N 9.
2. Зайцева Л.В. Медиативные технологии в трудовых и непосредственно связанных с ними отношениях // Трудовое право в России и за рубежом. 2012. N 1. С. 38 - 39.
3. Иванова Е.Н. Современные направления в медиации // Третейский суд. 2010. N 3.
4. Комментарий к Федеральному закону "Об альтернативной процедуре урегулирования споров с участием посредника (процедуре медиации)" / Отв. ред. С.К. Загайнова, В.В. Ярков. М.: Инфотропик Медиа, 2012.
5. Коммерческая медиация: теория и практика: Сб. статей / Под ред. С.К. Загайновой, В.О. Аболонина. М.: Инфотропик Медиа, 2012.
6. Сафонов В.А. Виды разногласий, возникающих в отношениях социального партнерства // Трудовое право в России и за рубежом. 2015. N 2. С. 27.

Вернуться на предыдущую страницу