"Парашют" для гендира (Кулагина Е.)

Руководитель организации, с одной стороны, является обычным сотрудником. Однако, с другой стороны, отношения работодателей с данной категорией работников строятся по особым правилам. Отдельные из них рассмотрены в Постановлении Пленума Верховного Суда РФ от 2 июня 2015 г. N 21. Причем по ряду из них "высшие" судьи в некоторой степени переломили действующий до настоящего времени подход к разрешению трудовых споров с руководителем предприятий.

Особенности регулирования труда руководителя организации определены гл. 43 Трудового кодекса (далее - ТК). Так, ст. 273 ТК установлено, что руководитель организации - это физлицо, которое в соответствии с ТК, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами РФ, законами и иными нормативными правовыми актами субъектов РФ, нормативными правовыми актами органов местного самоуправления, учредительными документами юрлица (организации) и локальными нормативными актами осуществляет руководство этой организацией, в том числе выполняет функции ее единоличного исполнительного органа. При этом в силу положений ст. 274 ТК права и обязанности руководителя организации в области трудовых отношений определяются документами, перечисленными в названной нами ст. 273 ТК, а также трудовым договором.
Между тем в соответствии с п. 3 ст. 53 Гражданского кодекса (далее - ГК) лицо, которое в силу закона, иного правового акта или учредительного документа юрлица уполномочено выступать от его имени, должно действовать в интересах представляемого им юридического лица добросовестно и разумно. Такую же обязанность несут члены коллегиальных органов юридического лица (наблюдательного или иного совета, правления и т.п.).
Плюс ко всему, к примеру, в ст. 69 Закона от 26 декабря 1995 г. N 208-ФЗ сказано, что на отношения между акционерным обществом и единоличным исполнительным органом общества (директором, генеральным директором) и (или) членами коллегиального исполнительного органа общества (правления, дирекции) действие законодательства РФ о труде распространяется в части, не противоречащей положениям Закона об АО.
При таких обстоятельствах возникает вполне резонный вопрос: какое законодательство - трудовое или гражданское - должно иметь приоритет в регулировании работы руководителей организаций?

Подведомственность споров

Пленум ВС РФ в Постановлении от 2 июня 2015 г. N 21 в этой части отдал пальму первенства трудовому законодательству. Судьи исходят из тех соображений, что руководитель - это в первую очередь работник организации, выполняющий в соответствии с заключенным с ним трудовым договором особую трудовую функцию (ч. 1 ст. 15, ч. 2 ст. 57 ТК). При этом в силу ч. 1 ст. 273 ТК трудовая функция руководителя состоит в осуществлении руководства организацией, в т.ч. выполнении функций ее единоличного исполнительного органа, то есть в совершении от имени организации действий по реализации ее прав и обязанностей, возникающих из гражданских, трудовых, налоговых и иных правоотношений (полномочий собственника по владению, пользованию и распоряжению имуществом организации, правообладателя исключительных прав на результаты интеллектуальной деятельности и приравненные к ним средства индивидуализации, прав и обязанностей работодателя в трудовых отношениях с иными работниками организации и т.д.).
Иными словами, приоритет в данном случае отдан нормам трудового законодательства. Как следствие, в силу п. 1 ч. 1 ст. 22 ГПК и ст. ст. 382, 391 ТК разрешение трудовых споров между руководителем организации и его работодателем относится к компетенции судов общей юрисдикции. Здесь, в частности, речь идет о следующих категориях дел:
- об оспаривании решений учредителей о досрочном прекращении полномочий руководителя, возникших в силу трудового договора;
- об оспаривании условий трудового договора о зарплате, размере выходных пособий и иных выплат, связанных с увольнением "топа";
- об оспаривании руководителем применения к нему мер дисциплинарной ответственности.
Правда, надо сказать, что Пленум ВС не полностью исключил споры с руководителями из компетенции арбитражных судов. В частности, речь идет о делах по оспариванию соглашений или приказов об увеличении размера заработной платы, о выплате премий или об осуществлении иных выплат в соответствии с трудовым законодательством в делах о банкротстве.

Разграничение матответственности

Под указанное исключение частично подпадают и дела, касающиеся материальной ответственности руководителя.
Напомним, что согласно ст. 277 ТК руководитель организации (в т.ч. и бывший) несет полную материальную ответственность за прямой действительный ущерб, причиненный организации. Под таковым понимается реальное уменьшение наличного имущества работодателя или ухудшение состояния указанного имущества, а также необходимость для работодателя произвести затраты либо излишние выплаты на приобретение, восстановление имущества либо на возмещение ущерба, причиненного работником третьим лицам (ч. 2 ст. 238 ТК).
Пленум ВС в этой части указал, что привлечение руководителя к материальной ответственности осуществляется в соответствии с гл. 37 "Общие положения" и 39 "Материальная ответственность работника" ТК. При этом расчет убытков осуществляется в соответствии с нормами гражданского законодательства, согласно которым под убытками понимается реальный ущерб, а также неполученные доходы (упущенная выгода) (ст. 15 ГК). Что же касается подведомственности рассмотрения подобных споров, то такие дела (о взыскании убытков с руководителя организации (в том числе бывшего) рассматриваются судами общей юрисдикции и арбитражными судами в соответствии с правилами о разграничении компетенции, установленными процессуальным законодательством (ч. 3 ст. 22 ГПК, п. 2 ч. 1 ст. 33 и п. 3 ст. 225.1 АПК).
Надо сказать, что данное разъяснение идет вразрез с позицией, озвученной в Постановлении Пленума ВАС РФ от 30 июля 2013 г. N 62. В нем сказано, что требование о возмещении убытков (в виде прямого ущерба и (или) упущенной выгоды), причиненных действиями (бездействием) директора юрлица, подлежит рассмотрению в соответствии с положениями п. 3 ст. 53 ГК, в том числе в случаях, когда истец или ответчик ссылаются в обоснование своих требований или возражений на ст. 277 ТК. При этом с учетом положений п. 4 ст. 225.1 АПК споры по искам о привлечении к ответственности лиц, входящих или входивших в состав органов управления юридического лица, в том числе в соответствии с абз. 1 ст. 277 ТК, являются корпоративными, дела по таким спорам подведомственны арбитражным судам (п. 2 ч. 1 ст. 33 АПК) и подлежат рассмотрению по правилам гл. 28.1 АПК.

"Золотые парашюты"

Особое внимание в Постановлении Пленума ВС РФ N 21 уделено вопросам, касающимся досрочного прекращения полномочий руководителя организации.
Напомним, что ст. 278 ТК предусмотрены дополнительные основания прекращения трудового договора с руководителем организации. Одним из таких оснований является принятие уполномоченным органом юридического лица либо собственником имущества организации или уполномоченным собственником лицом (органом) решения о прекращении трудового договора (п. 2 ст. 278 ТК). Причем объяснять свое решение названные органы не обязаны.
В свою очередь положениями ст. 279 ТК предусмотрены гарантии руководителю в случае прекращения с ним трудового договора как раз по этому основанию. Данной нормой установлено, что в таких ситуациях при отсутствии виновных действий со стороны "топа" ему выплачивается компенсация в размере, определяемом трудовым договором, но не ниже трехкратного среднего месячного заработка, за исключением случаев, предусмотренных ТК.
Разъясняя применение указанных норм, Пленум ВС РФ в Постановлении N 21 отметил следующие моменты. Во-первых, прекращение трудового договора с руководителем организации по основанию, установленному п. 2 ст. 278 ТК, не является мерой юридической ответственности и не допускается без выплаты ему компенсации, предусмотренной ст. 279 ТК.
Во-вторых, размер названной компенсации определяется трудовым договором, то есть соглашением сторон, а в случае возникновения спора - судом.
В-третьих, при рассмотрении исков руководителей организаций о взыскании выходных пособий, компенсаций и (или) иных выплат в связи с прекращением трудового договора суду необходимо проверить соблюдение требований законодательства и иных нормативных правовых актов при включении в трудовой договор условий о таких выплатах. Соответственно, у суда есть право как отказать во взыскании с работодателя "выходного" пособия, так и уменьшить его размер. При этом мотивы отказа должны быть отражены в решении суда.
В-четвертых, в случае, если в трудовом договоре с руководителем не определен размер выходного пособия, то размер компенсации определяется судом исходя из целевого назначения данной выплаты, направленной на предоставление защиты от негативных последствий, которые могут наступить для уволенного руководителя организации в результате потери работы, но не ниже его трехкратного среднего месячного заработка (ст. 279 ТК). Причем суд при установлении размера компенсации должен учитывать фактические обстоятельства дела (продолжительность работы "топа" в компании, размеры зарплаты, которую он получал, дополнительные расходы, которые он может понести в связи с прекращением договора, и т.д. и т.п.).
Обратите внимание! В отношении руководителей компаний, доля участия государства в которых превышает 50 процентов, "золотые парашюты" могут составлять не более трехмесячного среднего заработка экс-руководителя (п. 12 Постановления Пленума ВС РФ N 21).
Ну и наконец, в-пятых, сам по себе факт невыплаты "выходного пособия" не является основанием для восстановления на работе руководителя. В таких ситуациях он может взыскать с работодателя как сумму этой компенсации, так и "набежавшие" проценты за несвоевременную ее выплату. Кроме того, у "топа" есть право потребовать и компенсацию причиненного ему указанным обстоятельством морального вреда.
В завершение хотелось бы отметить еще один момент, связанный с увольнением руководителя. Пленум ВС РФ еще в Постановлении от 17 марта 2004 г. N 2 указал, что ст. 3 ТК запрещает ограничивать кого-либо в трудовых правах и свободах в зависимости от должностного положения. При этом увольнение руководителя организации в связи с принятием уполномоченным органом юрлица либо собственником имущества организации соответствующего решения является не чем иным, как прекращением трудового договора по инициативе работодателя. А поскольку гл. 43 ТК не содержит каких-либо специальных правил, то в данном случае действует общий запрет на увольнение по инициативе работодателя в период болезни руководителя или нахождения его в отпуске, установленный ст. 81 ТК.