Работа в выходные при ненормированном режиме (Ермакова Г.)

В действующем трудовом законодательстве не содержится положений, устанавливающих ограничения на продолжительность переработки при ненормированном рабочем дне. При этом переработки в данном случае дополнительно не оплачиваются. Однако это вовсе не означает, что в праздники и выходные "ненормируемый" сотрудник должен работать, что называется, за спасибо.

Положениями ст. 101 Трудового кодекса (далее - ТК) определено, что ненормированный рабочий день - это особый режим работы, в соответствии с которым отдельные работники могут по распоряжению работодателя при необходимости эпизодически привлекаться к выполнению своих трудовых функций за пределами установленной для них продолжительности рабочего времени.
Перечень должностей работников с ненормированным рабочим днем устанавливается коллективным договором, соглашениями или локальным нормативным актом, принимаемым с учетом мнения профсоюза. В любом случае ненормированный рабочий день не может быть установлен работникам, продолжительность ежедневной работы (смены) которых ограничена положениями ст. 94 ТК. Речь идет, в частности, о сотрудниках в возрасте от 14 до 18 лет, об инвалидах, о работниках, занятых на работах с вредными и опасными условиями труда, и т.д. Кроме того, ненормируемый рабочий день не может быть установлен и беременным женщинам, поскольку положениями ч. 5 ст. 99 ТК установлен запрет на привлечение их к работе за пределами рабочего времени.

Гарантии и компенсации

В первую очередь отметим, что Трудовой кодекс не ограничивает продолжительность переработки при ненормированном рабочем дне. Такого рода переработки не признаются сверхурочной работой. Соответственно, положения ст. 152 ТК, регламентирующие порядок оплаты сверхурочной работы, в данном случае неприменимы.
В то же время положениями ст. 119 ТК предусмотрено, что работникам с ненормированным рабочим днем предоставляется дополнительный оплачиваемый отпуск. Его продолжительность определяется коллективным договором или правилами внутреннего трудового распорядка, но в любом случае он не может быть менее трех календарных дней.
Таким образом, "ненормируемым" работникам переработки компенсируются не повышенной оплатой, а путем предоставления дополнительных дней отпуска. При этом основаниями для предоставления этого допотпуска являются работа в режиме ненормированного рабочего дня и наличие должности работника в перечне должностей работников с ненормированным рабочим днем, который установлен коллективным договором или правилами внутреннего трудового распорядка организации. В то же время сколько конкретно работник "перерабатывал", в данном случае значения не имеет. Как указал Роструд в Письме от 24 мая 2012 г. N ПГ/3841-6-1, законодательством не предусмотрено предоставление дополнительного отпуска за ненормированный рабочий день пропорционально отработанному в рабочем году времени. То есть для предоставления допотпуска важен только сам факт того, что сотруднику установлен режим ненормированного рабочего дня.

"Ненормируемые" нормы

В целях применения положений ст. 101 ТК необходимо отметить еще несколько моментов.
Во-первых, установление ненормированного рабочего дня вовсе не означает, что сотрудник приходит на работу и уходит с нее, когда ему вздумается. Ведь в ст. 101 ТК определено, что такие сотрудники могут привлекаться к выполнению своих трудовых функций за пределами установленной для них продолжительности рабочего времени. То есть работник может привлекаться к выполнению своих трудовых функций как до начала рабочего дня (смены), так и после окончания рабочего дня (смены). Но свою "нормальную" смену он должен отработать наравне с другими сотрудниками (см. Письмо Роструда от 7 июня 2008 г. N 1316-6-1).
Во-вторых, данный режим труда не может быть использован работодателем для того, чтобы заставить сотрудников работать без сна и отдыха. Из положений ст. 101 ТК прямо следует, что привлечение "ненормируемых" работников к работе за пределами установленной для них продолжительности рабочего времени не должно носить систематического характера, а происходить время от времени (эпизодически) и в определенных случаях.
В-третьих, как указал Роструд в Письме от 7 июня 2008 г. N 1316-6-1, введение ненормированного рабочего дня для работников не означает, что на них не распространяются правила, определяющие время начала и окончания работы, порядок учета рабочего времени и т.д. Эти работники на общих основаниях освобождаются от работы в дни еженедельного отдыха и в праздничные дни. А это означает, что привлечение "ненормируемых" работников к работе в их выходные и нерабочие праздничные дни должно осуществляться с применением положений ст. ст. 113 и 153 ТК.

Работа в праздничный день

В общем случае положениями ст. 113 ТК запрещается работа в выходные и нерабочие праздничные дни. Однако из данного правила есть ряд исключений. При этом для привлечения сотрудника, которому установлен ненормируемый рабочий день, к работе в выходной необходимо его согласие. Без такового можно обойтись только в ситуациях, когда пожертвовать выходными необходимо для следующих целей:
- для предотвращения (или устранения последствий) производственной аварии, катастрофы, стихийного бедствия;
- для предотвращения несчастных случаев, уничтожения или порчи имущества;
- для выполнения работ, необходимость которых обусловлена введением чрезвычайного или военного положения, а также в других случаях, ставящих под угрозу жизнь или нормальные жизненные условия населения.
В иных случаях при привлечении сотрудника к работе в его выходной требуется наличие письменного распоряжения работодателя и письменного согласия сотрудника.
А теперь что касается оплаты труда в выходной день. Данный вопрос регламентирован положениями ст. 153 ТК. В соответствии с данной нормой работа в выходной или нерабочий праздничный день оплачивается не менее чем в двойном размере. Так, сотрудникам со сдельной оплатой труда работа, выполненная в выходной или нерабочий праздничный день, оплачивается не менее чем по двойным сдельным расценкам. А если зарплата начисляется работнику исходя из дневной или часовой тарифной ставки, то работа в выходной или нерабочий праздничный день оплачивается ему в размере не менее двойной дневной или двойной часовой тарифной ставки.
Между тем, как правило, сотрудникам, работающим в режиме ненормированного рабочего дня, установлен оклад. В этом случае работа в праздник им оплачивается так:
- в размере не менее одинарной дневной или часовой ставки (части оклада за день или час работы) сверх оклада, если работа в выходной или нерабочий праздничный день производилась в пределах месячной нормы рабочего времени;
- в размере не менее двойной дневной или часовой ставки (части оклада за день или час работы) сверх оклада (должностного оклада), если работа производилась сверх месячной нормы рабочего времени.
В любом случае по желанию работника, который трудился в праздничный день, ему может быть предоставлен другой день отдыха. В этом случае работа в выходной или нерабочий праздничный день оплачивается в одинарном размере, а день отдыха оплате не подлежит.
В завершение отметим, что, во-первых, в ст. 153 ТК установлены минимальные размеры оплаты за работу в праздничный или выходной день. Соответственно, у работодателя есть право их повысить, закрепив соответствующие положения в трудовом или коллективном договоре или в ином локальном акте организации. Во-вторых, в данном случае речь идет об оплате труда за работу в выходной день. Соответственно, выплаченные работнику суммы облагаются как НДФЛ, так и взносами во внебюджетные фонды (пп. 6 п. 1 ст. 208 НК, ч. 1 ст. 7 Закона от 24 июля 2009 г. N 212-ФЗ).