Все о трудовом праве
  • Москва, Московская область
    +7 (499) 703-47-96
  • Санкт-Петербург, Ленинградская область
    +7 (812) 309-56-72
  • Федеральный номер
    8 (800) 555-67-55 доб. 141

Звонки бесплатны.
Работаем без выходных

Разделы:
Последние новости:

26.12.2019

Законопроект разработан в целях поддержки членов многодетных семей, получающих пенсии по потере кормильца или инвалидности в размере меньшем, чем установленная субъектом Российской Федерации величина прожиточного минимума пенсионера в целом по региону в целях установления социальных доплат к пенсии, предусмотренных Федеральным законом от 17 июля 1999 года № 178-ФЗ "О государственной социальной помощи".

подробнее
28.11.2019

Разработка изменений в главу 52 Трудового кодекса РФ, регулирующей особенности труда педагогических работников, была продиктована ростом преступлений, в т.ч. тяжких и особо тяжких составов, совершаемых именно педагогическими работниками, относящимися к звену  среднего и высшего образования. Увеличивается количество уголовных дел, возбужденных в отношении преподавателей, жертвами которых становятся учащиеся школ, появляются уголовные дела в отношении преподавателей ВУЗов. 

подробнее
01.10.2019

При рассмотрении исковых заявлений от детей-сирот, которым служба занятости населения вынуждена отказывать в регистрации в качестве безработных с выплатой пособия в размере среднего заработка по региону проживания, в связи с тем, что  до обращения в службу занятости у них была трудовая деятельность и они не впервые ищущие работу, судебная практика встает на сторону детей-сирот, что расходится с требованиями Закона о занятости населения (ст.34, 34.1).

подробнее
Все статьи > Трудовые отношения > Трудовое право. Общие положения > Признаки трудового правоотношения: международные нормы и российская судебная практика (Лютов Н.Л.)

Признаки трудового правоотношения: международные нормы и российская судебная практика (Лютов Н.Л.)

Дата размещения статьи: 10.04.2017

Признаки трудового правоотношения: международные нормы и российская судебная практика (Лютов Н.Л.)

Работодатели практически везде и всегда воспринимают защитные нормы в отношении работников как экономическое бремя для себя, поскольку такие нормы так или иначе связаны с определенными финансовыми затратами. В связи с этим им свойственно стремиться либо увести трудовые отношения с работниками в тень, либо маскировать трудовые отношения под видом гражданско-правовых. Во втором случае выявить факт наличия трудовых отношений достаточно сложно, поскольку существует множество ситуаций, когда отношения между работником (или исполнителем, подрядчиком) и работодателем (или заказчиком) внешне похожи как на трудовые, так и на гражданско-правовые отношения. В связи с этим у работников возникают проблемы, связанные с защитой их трудовых прав, у работодателей - с определенностью в отношении правового статуса их взаимодействия с работниками, а академические специалисты ведут дискуссии об отраслевой принадлежности отношений, связанных с трудом <1>.
--------------------------------
<1> Подробно об этих дискуссиях см., например: Куренной А.М. Труд и право: трудовое или гражданское? // Корпоративный юрист. 2005. N 1; Лушников А.М. Трудовое право и гражданское право: конфронтирующее партнерство // Вестник трудового права и права социального обеспечения. Выпуск 5: оптимизация межотраслевых связей трудового права и права социального обеспечения. Ярославль, 2010. С. 18 - 31 и др.

Проблема усиливается в связи с тем, что современные типы трудовой деятельности существенно отличаются от тех, которые были наиболее характерны для периода выработки классических норм трудового права в эпоху промышленной революции. На смену доминированию тейлористской организации управления трудом, когда работодатель максимально четко регламентировал труд работника (как правило, фабричного рабочего), приходят очень разнообразные формы трудовых отношений <2>, в которых творчеству работника и самостоятельному определению того, как должна быть выполнена работа, уделяется все большая роль. Соответственно, грань между трудовыми договорами и гражданско-правовыми договорами, связанными с трудом, постепенно размывается.
--------------------------------
<2> См. об этом: Скачкова Г.С. Расширение сферы действия трудового права и дифференциации его норм: Автореф. дис. ... д. ю. н. М., 2003; Бугров Л.Ю. Дифференциация и трудовые договоры // Проблемы дифференциации в правовом регулировании отношений в сфере труда и социального обеспечения: Материалы Пятой международной научно-практической конференции / Под ред. К.Н. Гусова. М., 2009. С. 43; Golovina S.Yu. Enhancing the Differentiation of the Russian Labour Legislation // Russian Law: Theory and Practice. 2014. No. 2. P. 86 - 94.

Неслучайно поэтому, что в конце 2013 г. в Трудовом кодексе Российской Федерации (ТК РФ) <3> появилась норма <4>, в которой прямо говорится о возможности существования неустранимых сомнений в отношении квалификации типа договора, связанного с трудом, а также о презумпции существования трудового отношения в таких случаях. На сложность ситуации указывает и тот факт, что Пленум Верховного Суда РФ исходит из того, что по крайней мере в отношении некоторых категорий работников (например, спортсменов и тренеров) в трудовые договоры возможно включение условий, носящих гражданско-правовой характер <5>.
--------------------------------
<3> Трудовой кодекс Российской Федерации от 30.12.2001 N 197-ФЗ // СЗ РФ. 2002. N 1 (ч. 1). Ст. 3.
<4> Часть 3 ст. 19.1 ТК РФ, внесенная Федеральным законом от 28.12.2013 N 421-ФЗ "О внесении изменений в отдельные законодательные акты Российской Федерации в связи с принятием Федерального закона "О специальной оценке условий труда" // СЗ РФ. 2013. N 52 (ч. 1). Ст. 6986.
<5> Постановление Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 24.11.2015 N 52 "О применении судами законодательства, регулирующего труд спортсменов и тренеров" // Бюллетень Верховного Суда Российской Федерации. 2016. N 2.

Ключевой международно-правовой акт, посвященный проблеме определения отношений как трудовых либо гражданско-правовых, - это Рекомендация Международной организации труда (МОТ) 2006 г. о трудовом правоотношении (N 198) <6>. Эта Рекомендация также основывается на презумпции существования трудовых отношений <7>. В п. 13 указанной Рекомендации перечислено 14 признаков трудового правоотношения (см. таблицу N 1 далее). Даже беглый взгляд на эти признаки показывает, что невозможно ожидать наличия всех из них для признания правоотношений трудовыми. В самой Рекомендации в этом отношении есть достаточно неопределенное указание на то, что презумпция существования трудовых отношений должна применяться при наличии "одного или нескольких соответствующих признаков" <8>. Таким образом, определение того, какие признаки достаточны для признания отношений трудовыми, оставляется в конечном итоге на правоприменителя в каждой конкретной ситуации.
--------------------------------
<6> ILO. NORMLEX: Information System on International Labour Standards. NORMLEX Home > Recommendations. URL: http://www.ilo.org/wcmsp5/groups/public/---ed_norm/---normes/documents/normativeinstrument/wcms_r198_ru.htm.
<7> Подпункт (b) п. 11 Рекомендации N 198.
<8> Там же.

Таблица N 1. Отражение признаков трудового правоотношения по п. 13 Рекомендации МОТ N 198 в российской судебной практике

Очередность упоминания

Конкретные признаки существования трудового правоотношения (п. 13 Рекомендации МОТ N 198)

Кол-во упоминаний в суд. актах

1(а)

работа выполняется в соответствии с указаниями...

24

1(б)

...и под контролем другой стороны;

1

2

работа предполагает интеграцию работника в организационную структуру предприятия;

1

3

работа выполняется исключительно или главным образом в интересах другого лица;

0

4

работа выполняется лично работником;

8

5(а)

работа выполняется в соответствии с определенным графиком...

10

5(б)

...или на рабочем месте, которое указывается или согласовывается стороной, заказавшей ее;

12

6

работа имеет определенную продолжительность и подразумевает определенную преемственность;

7

7

работа требует присутствия работника;

0

8

работа предполагает предоставление инструментов, материалов и механизмов стороной, заказавшей работу;

0

9

периодическая выплата вознаграждения работнику;

15

10

вознаграждение является единственным или основным источником доходов работника;

1

11

осуществление оплаты труда в натуральном выражении путем предоставления работнику, к примеру, пищевых продуктов, жилья или транспортных средств;

0

12

признание таких прав, как еженедельные выходные дни и ежегодный отпуск;

1

13

оплата стороной, заказавшей проведение работ, поездок, предпринимаемых работником в целях выполнения работы;

3

14

работник не несет финансового риска

0

Как указывают авторы исследования практики реализации положений Рекомендации N 198 в странах ЕС <9>, критерии установления трудового отношения могут варьироваться и их нельзя считать исчерпывающими. Значение, придаваемое критериям, также может изменяться в зависимости от их применимости или соответствия определенному виду трудовых отношений.
--------------------------------
<9> Regulating the employment relationship in Europe: a guide to Recommendation N 198 / International Labour Office, Governance and Tripartism Department. Geneva: ILO, 2013. P. 36. Available at: http://www.ilo.org/wcmsp5/groups/public/@ed_dialogue/@dialogue/documents/publication/wcms_209280.pdf.

Не только тип трудовых отношений, но и конкретная национальная правовая система может очень по-разному оценивать статус тех или иных групп работающих (т.е. работников по трудовым договорам либо исполнителей/подрядчиков по гражданско-правовым договорам). Так, например, очень резонансным было недавнее судебное разбирательство по поводу наличия трудовых отношений с таксистами компании "Убер" в США. Компания "Убер" ограничивает свою функцию координацией между водителями и пассажирами, утверждая, что она лишь онлайн-платформа, которая связывает независимых водителей и пассажиров. Тем не менее ряд водителей в Калифорнии, а потом в Массачусетсе летом 2015 г. добились от местных органов занятости признания своего статуса работников на том основании, что они были достаточно зависимы от компании <10>. При этом службы занятости в других штатах США отказывались признавать за водителями компании "Убер" статус работников. В результате судебного разбирательства, завершившегося в апреле 2016 г., компания обязалась выплатить более 84 млн долларов водителям, внесла изменения в правила оказания услуг, включающие, помимо прочего, право водителей договариваться о размере чаевых с пассажирами и невозможность отключения от платформы за недостаточный объем заказов. Однако статус работников за водителями в итоге судом признан не был.
--------------------------------
<10> Bhuiyan J. Uber's class-action settlement with drivers means almost nothing is changing // Recode. April, 25 2016. Available at: http://www.recode.net/2016/4/25/11586386/uber-driver-tips-settlement.

В российских условиях представить себе ситуацию, когда компания "Убер" либо аналогичные компании, не выплачивающие заработную плату, а получающие комиссию от заработанных водителями денег за поездки, были бы признаны судом работодателем в отношении водителей, в настоящее время практически невозможно. Во Франции же Верховный суд рассмотрел дело, в котором водитель такси работал на основании автоматически обновлявшегося месячного договора <11>, причем договор водителя такси упоминался как "договор лизинга транспортного средства, оснащенного как такси", а выплаченная сумма описана в договоре как "плата за аренду". Несмотря на эти термины, суд постановил, что договор скрывал трудовые отношения, поскольку водитель такси был связан множеством жестких обязательств относительно пользования и обслуживания транспортного средства и находился в ситуации подчинения. Когда на рынок Франции вышла компания "Убер", это привело к многочисленным протестам французских таксистов. В итоге деятельность компании в этой стране была запрещена, а компания оштрафована за нелегальное оказание услуг такси <12>.
--------------------------------
<11> Cour de Cassation, Chambre sociale, du 19 decembre 2000, N de pourvoi: 98-40.57. Legifrance.com. Available at: https://www.legifrance.gouv.fr/affichJuriJudi.do?idTexte=JURITEXT000007043285.
<12> Labbe Ch. French court fines Uber, execs for illegal taxi service // Reuters. June, 9 2016. Available at: http://www.reuters.com/article/us-france-ubertech-court-idUSKCNOYVlDQ.

В некоторых правовых системах законодательство прямо признает существование "пограничных" типов работающих лиц, которые не признаются в полной мере работниками по трудовому договору, но им тем не менее гарантируются отдельные трудовые права.
Так, например, в Германии на основании решения Федерального трудового суда от 15.11.2005 была выделена особая категория "лиц, схожих с работниками" (ArbeitnehmerahnlichePerson), или квазиработников <13>. Такие лица не "лично зависимы" или "подчинены" как "работники", но находятся лишь в "экономической зависимости". Лица, которые относятся к данной категории, считаются нуждающимися в большей защите, чем предоставляется большинству самостоятельно занятых лиц. Такие лица имеют право на ежегодный отпуск и на защиту от дискриминации. Кроме того, трудовые суды обладают юрисдикцией в их отношении. Лица, схожие с работниками, обладают правом на участие в коллективных переговорах. Основные признаки категории лиц, схожих с работниками, законодательно закреплены в ст. 12a Закона о коллективных соглашениях.
--------------------------------
<13> Rechtsprechung BAG, 15.11.2005 - 9 AZR 626/04. Available at: http://dejure.org/dienste/vernetzung/rechtsprechung?Gericht=BAG&Datum=15.11.2005&Aktenzeichen=9%20AZR%20626%2F04.

К этим критериям относятся:
(1) экономическая зависимость (противопоставленная личной зависимости или субординации);
(2) нуждаемость в социальной защите по причине того, что:
(а) работа выполняется лично, по существу, без помощи подчиненных работников;
(б) работа в основном выполняется для одного лица либо трудящийся рассчитывает на одно лицо в качестве источника более половины своего общего дохода.
Тем не менее к таким лицам применяется не трудовое законодательство в целом, а лишь отдельные его нормы - путем использования аналогии. Ни защита от увольнений, ни юридические гарантии в случае смены собственника имущества работодателя на таких лиц не распространяются <14>. Схожая ситуация существует и в Австрии <15>. В Испании для признания лица экономически зависимым исполнителем необходимы следующие признаки: (a) выполнение профессиональной деятельности лично и в первую очередь для одного клиента, на регулярной основе и за вознаграждение; (b) экономическая зависимость от этого клиента, подразумевающая получение не менее 75% всех доходов от профессиональной деятельности, осуществляемой в пользу этого клиента. Чтобы быть признанным экономически зависимым, трудящийся не должен: нанимать работников; перепоручать работу третьим лицам; он или она не должны выполнять те же работы, что и работники клиента; трудящийся должен иметь свое собственное рабочее место, оборудование и материалы; осуществлять деятельность под собственным управлением; получать оплату в соответствии с достигнутыми результатами и нести соответствующие риски; не должен открывать собственный офис или помещение, доступные для публики, или осуществлять деятельность как юридическое лицо <16>. Схожие нормы действуют в Великобритании, Швеции и некоторых других странах Западной Европы <17>.
--------------------------------
<14> Rechtsprechung BAG, 08.05.2007 - 9 AZR 777/06. Available at: https://dejure.org/dienste/vernetzung/rechtsprechung?Gericht=BAG&Datum=08.05.2007&Aktenzeichen=9%20AZR%20777/06.
<15> Regulating the employment relationship in Europe: a guide to Recommendation N 198. P. 23.
<16> Ibid. P. 25.
<17> См. об этом подробнее: Muelberger U. Dependent self-employment: workers on the border between employment and self-employment. Palgrave-Macmillan, 2007; The Protection of Working Relationships. A Comparative Study. F. Pennings, C. Bosse (eds.) Wolters-Kluwer, 2011. 240 p.

Тем не менее в нашей стране таких "пограничных" категорий трудящихся, находящихся "в промежутке" между трудовыми и гражданско-правовыми отношениями, по закону быть не может. В каждом конкретном случае суд должен квалифицировать отношения как на 100% трудовые либо гражданско-правовые.
Очевидно, что при оценке наличия трудовых отношений суд в первую очередь будет ориентироваться на легальное определение трудового отношения, закрепленное в ст. 15 ТК РФ. Соответственно, в отношениях между сторонами суд будет определять наличие трудовой функции, что подразумевает работу как длящийся процесс, а не ее материальный результат <18>, выполнение работы в интересах, под управлением и контролем работодателя <19>, а также подчинение работника правилам внутреннего трудового распорядка. Последний признак трудового правоотношения явно следует толковать расширительно - не как единственный локальный нормативный акт работодателя, налагающий обязательства на работников, а как подчинение работника административной власти работодателя, разумеется, в рамках выполнения трудовой функции и при условии непротиворечия такого подчинения законодательству.
--------------------------------
<18> Трудовое право России: Учебник / Под ред. А.М. Куренного. 3-е изд. М.: Проспект, 2016. С. 103.
<19> Эти уточнения в понятие трудового отношения были внесены в ТК РФ сравнительно недавно - в 2014 г., на основании ст. 5 Федерального закона от 05.05.2014 N 116-ФЗ "О внесении изменений в отдельные законодательные акты Российской Федерации" // СЗ РФ. 2014. N 19. Ст. 2321.

Российская судебная практика по поводу признания достаточно обширна. Массив изученных судебных дел показывает <20>, что далеко не все признаки трудовых отношений, перечисленные в п. 13 Рекомендации N 198, отражены в российской судебной практике и, наоборот, суды выделяют целый ряд "самостоятельных" признаков трудовых отношений, не отраженных в Рекомендации.
--------------------------------
<20> В работе использован массив судебных дел, отобранных группой студентов-бакалавров Национального исследовательского университета "Высшая школа экономики" (МПОУП 151) в осеннем семестре 2015 г. Автор выражает благодарность студентам за ценный материал и его обсуждение на занятиях. В большинстве упоминаемых далее дел суды ссылаются одновременно на несколько критериев сразу, поэтому ссылки на дела далее повторяются применительно к разным критериям.

Обобщенные данные <21> о том, как критерии наличия трудовых отношений по Рекомендации МОТ N 198 воспроизводятся <22> российской судебной практикой, можно представить в виде таблицы.
--------------------------------
<21> Обобщение данных основывается на предварительной работе, проведенной студенткой магистратуры НИУ ВШЭ (группа МПОУП 151) Е.С. Мурашкиной. Автор выражает благодарность Е.С. Мурашкиной за помощь при подготовке данного материала.
<22> Практически ни в одном судебном акте речь не идет о дословном воспроизведении соответствующей формулировки Рекомендации. Судебные акты группировались с точки зрения максимальной близости соответствующей формулировки акта по смыслу.

Как видно из приведенных данных, лишь четыре из четырнадцати признаков трудовых отношений, перечисленных в Рекомендации N 198, получили заметное количество отражений в исследованных судебных актах.
Самым популярным по упоминаемости в российских судебных актах оказался первый признак трудового отношения, упомянутый в п. 13 Рекомендации, связанный с подчинением работника работодателю. Примечательно, что в Рекомендации говорится одновременно об указаниях работодателя и контроле с его стороны, а в судебных актах в подавляющем большинстве случаев о распоряжениях работодателя и подчинении правилам внутреннего трудового распорядка (24 упоминания) и лишь единожды - отдельно о контроле. Достаточно распространено также упоминание судами того факта, что трудовой договор менее конкретно описывает обязанности работника, причем имеется в виду, что более конкретные задания работник получает в ходе непосредственного исполнения своей трудовой функции.
Несмотря на то что определение трудового правоотношения в 2015 г. было дополнено указанием на то, что работа проводится в интересах работодателя, нам не удалось найти судебных дел со ссылками на этот признак трудового правоотношения.
Вторым по популярности признаком оказалось выполнение работы в соответствии с определенным графиком и на определенном рабочем месте, третьим - периодическая выплата вознаграждения, причем иногда особо оговаривается отсутствие однократности выполняемой работы, а четвертым - личный характер выполнения работы.
Остальные признаки трудовых отношений, перечисленные в Рекомендации N 198, либо упоминаются в единичных случаях, либо вообще "не замечены" российскими судами при оценке наличия трудовых отношений.
Как уже было указано выше, российские суды используют ряд критериев отличия трудовых отношений, которые затруднительно вывести из текста Рекомендации N 198.
Обобщенно эти критерии можно представить следующим образом:

Таблица N 2. Не отраженные в Рекомендации N 198 признаки трудовых отношений, используемые российскими судами

Критерии отличия трудовых отношений в судебных решениях

Количество упоминаний

Выполняемая работа формулируется, оценивается и оплачивается как процесс, а не как результат

46

Условия гражданско-правового договора аналогичны условиям трудового договора

29

Сам работодатель применяет в отношении исполнителя по гражданско-правовому договору отдельные нормы трудового права

17

По аналогичной работе у заказчика выполняются работы в рамках трудового договора либо имеются вакансии

9

Фактическое допущение к работе с ведома работодателя

7

Заметно, что лидирует с отрывом среди судебных актов характеристика труда как процесса, а не результата. Очевидно, что этот критерий основывается, во-первых, на упоминании трудовой функции в ст. 15 ТК РФ и, во-вторых, на распространенной в российской правовой доктрине характеристике трудового правоотношения, отталкивающейся в первую очередь от этого признака. Другие критерии отличия, не отраженные в Рекомендации N 198, но используемые судами, основываются на процедурных и формальных признаках, с помощью которых истцу легче доказать факт наличия трудовых отношений. Так, работодатели включают соответствующую работу в штатное расписание или упоминают в договоре трудовые обязанности работника, вносят запись в трудовую книжку, заключают договор обязательного медицинского страхования, издают приказ о приеме на работу, оговаривают возможность направления работника в командировки либо дополнительного профессионального образования и т.п. Соответственно, отсутствие таких формальных действий работодателя может рассматриваться судами как свидетельство отсутствия трудовых отношений. В качестве курьеза можно упомянуть случаи, когда в некоторых делах работодатели не понимали совершенной ими ошибки в отношении использования формальностей, применимых к трудовым отношениям, и апеллировали к пропуску короткого срока для обращения в суд для трудовых споров, продолжая при этом ссылаться на то, что отношения между сторонами носили гражданско-правовой характер. Таким образом, ссылкой на пропуск срока они подрывали свою собственную аргументацию о типе отношений.
Близко связано с указанным выше признаком и наличие в организации должностей для работников по сходной с рассматриваемой судом работе, оформленной гражданско-правовым договором.
Экономическая зависимость от работодателя/заказчика в качестве критерия наличия трудовых отношений судами не рассматривалась. В одном из дел лишь косвенно упоминалось об отсутствии у работника другой оплачиваемой работы. Можно утверждать, что в настоящее время существование "экономически зависимых подрядчиков" практически игнорируется не только российским законодательством, но и правоприменительной практикой.

Заключение

Можно утверждать, что сложность квалификации отношений в качестве трудовых либо гражданско-правовых приводит к отсутствию единообразия судебной практики и, соответственно, непредсказуемости для сторон договора исхода разбирательства по данному вопросу.
В связи с этим Верховному Суду РФ следовало бы обобщить материалы уже имеющейся судебной практики и критерии наличия трудовых отношений по Рекомендации N 198 и выпустить постановление, в котором бы содержались относительно четкие ориентиры для судов по данному вопросу. Представленные выше материалы, как представляется, дают основу для формулировки перечня таких критериев.
Кроме того, заслуживает внимания законодателя вопрос о юридическом выделении зависимых подрядчиков и исполнителей, которые не относятся к работникам по смыслу ст. 15 ТК РФ и Рекомендации N 198, но которые нуждаются в защите с помощью отдельных норм трудового законодательства.

Литература

1. Бугров Л.Ю. Дифференциация и трудовые договоры / Л.Ю. Бугров // Проблемы дифференциации в правовом регулировании отношений в сфере труда и социального обеспечения: Материалы Пятой международной научно-практической конференции / Под ред. К.Н. Гусова. М., 2009. С. 43.
2. Куренной А.М. Труд и право: трудовое или гражданское? / А.М. Куренной // Корпоративный юрист. 2005. N 1.
3. Лушников А.М. Трудовое право и гражданское право: конфронтирующее партнерство / А.М. Лушников // Вестник трудового права и права социального обеспечения. Выпуск 5: оптимизация межотраслевых связей трудового права и права социального обеспечения. Ярославль, 2010. С. 18 - 31.
4. Скачкова Г.С. Расширение сферы действия трудового права и дифференциации его норм: Автореф. дис. ... д. ю. н. / Г.С. Скачкова. М., 2003.
5. Трудовое право России: Учебник / Под ред. А.М. Куренного. 3-е изд. М.: Проспект, 2016. С. 103.
6. Bhuiyan J. Uber's class-action settlement with drivers means almost nothing is changing / J. Bhuiyan // Recode. April, 25 2016. Available at: http://www.recode.net/2016/4/25/11586386/uber-driver-tips-settlement.
7. Golovina S.Yu. Enhancing the Differentiation of the Russian Labour Legislation / S.Yu. Golovina // Russian Law: Theory and Practice. 2014. No. 2. P. 86 - 94.
8. Labbe Ch. French court fines Uber, execs for illegal taxi service / Ch. Labbe // Reuters. June, 9 2016. Available at: http://www.reuters.com/article/us-france-ubertech-court-idUSKCNOYVlDQ.
9. Muelberger U. Dependent self-employment: workers on the border between employment and self-employment / U. Muelberger. Palgrave-Macmillan, 2007.

Трудовой договор и трудовые отношения © 2015 - 2020. Все права защищены
↑