Последние новости:

Все статьи Трудовые отношения Оплата и нормирование труда Установление заработной платы: законодательные каноны и практика их применения (Хныкин Г.В.)

Основные правила или общие закономерности установления заработной платы определены ст. 135 ТК РФ. Содержание названной статьи в комментариях именуется по-разному. Так, М.В. Филиппова говорит о принципах установления заработной платы <1>, М.И. Кучма - о вариантах установления условий оплаты труда <2>, Э.Г. Тучкова <3> и О.В. Смирнов <4> - о способах установления и измерения заработка.
--------------------------------
<1> Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации / Под ред. А.М. Куренного, С.П. Маврина, В.А. Сафонова, Е.Б. Хохлова. 3-е изд., пересм. М.: Норма; ИНФРА-М, 2015. С. 327.
<2> Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации / Ю.Н. Коршунов, Т.Ю. Коршунова, М.И. Кучма. М.: Экзамен, 2005. С. 264.
<3> Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации / Под ред. К.Н. Гусова. Изд. второе, перераб. и доп. М.: ООО "ТК "Велби", 2003. С. 252.
<4> Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации (постатейный). Новая редакция / О.В. Смирнов. 6 изд., перераб. и доп. М.: Кнорус, 2008. С. 351.

Подобные разночтения связаны, на мой взгляд, с двумя моментами. Во-первых, с многослойностью организации заработной платы в России, сочетающей централизованное правовое регулирование с региональным, отраслевым и локальным. Во-вторых, с неоднократными изменениями подходов законодателя относительно данного правового явления. Подобное непостоянство отразилось и на содержании ст. 135 Кодекса: до редакции от 30 июня 2006 г. основное внимание при установлении заработка традиционно уделялось системам заработной платы, а позднее законодатель "увлекся" трудовым договором, особая роль которого при определении условий оплаты труда конкретного работника подчеркнуто выделена в ч. 1 данной статьи.
1. Итак, ч. 1 ст. 135 ТК гласит, что заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда. Неразрывность "платы" и трудового договора не вызывает сомнений и подчеркивается законодателем в ст. 15 ТК, посвященной понятию трудового отношения, и в ст. 57 ТК, поскольку оплата труда включена в число обязательных условий трудового договора. Указание на системную связь названных статей неоднократно подчеркивается в решениях судов. В частности, отмечается, что ст. 135 ТК направлена на обеспечение определенности такого условия трудового договора, как оплата труда работника, и сама по себе не может рассматриваться как нарушающая конституционные права граждан (Определение Конституционного Суда РФ от 21 октября 2008 г. N 494-О-О; Определение СК по гражданским делам Свердловского областного суда от 15 февраля 2011 г. по делу N 33-2023/2011).
Однако данную норму не следует рассматривать буквально. Поэтому в материалах судебной практики подчеркивается, что при рассмотрении трудового спора не только трудовой договор может быть рассмотрен в качестве доказательства, свидетельствующего о размере заработной платы работника. Указание в ст. 135 ТК на необходимость установления заработной платы работника трудовым договором не исключает возможности использования иных предусмотренных гражданским процессуальным законодательством видов доказательств, свидетельствующих о размере заработной платы работника. Таковыми доказательствами, по мнению судов <5>, могут быть иные юридические документы, определяющие состав заработной платы. К таковым, в частности, относятся локальные положения об оплате труда и премировании, штатные расписания, отраслевые соглашения, ведомости по выдаче заработной платы и др.
--------------------------------
<5> См., напр.: Кассационное определение СК по гражданским делам Верховного суда Республики Башкортостан от 17 ноября 2011 г. по делу N 33-14712/11; Определение СК по гражданским делам Московского городского суда от 18 июля 2011 г. N 33-20170, 33-19308.

Изменение редакции ч. 1 ст. 135 ТК связано с тенденцией множественности работодателей (ст. 20 ТК). Традиционный подход установления заработка, существовавший в редакциях Кодексов 1922 <6> и 1971 гг. и связанный с единственным и неделимым типом работодателя - государством, предусматривал строго определенный порядок централизованного планового нормирования заработной платы. С.С. Каринский отмечал: "Соглашение сторон в области установления размера оплаты труда играет подчиненную роль. Оно не может противоречить закону и допускается лишь в рамках, строго предусмотренных законом" <7>.
--------------------------------
<6> Следует отметить, что приоритет трудового договора при установлении заработной платы не отличается новизной. Статья 58 КЗоТ РСФСР 1922 г. имела следующую редакцию: "Размер вознаграждения нанявшегося за его труд определяется коллективными и трудовыми договорами". Однако Постановлением СНК СССР от 4 июня 1938 г. статья оказалась заблокированной, поскольку был введен запрет на повышение заработной платы без разрешения Правительства СССР.
<7> Законодательство о труде: Комментарий. М.: Юридическое издательство Министерства юстиции СССР, 1947. С. 65.

В первоначальной редакции ч. 1 ст. 135 ТК законодатель, отдавая предпочтение системам заработной платы, пытался соединить традиционные представления о способе установления оплаты труда в организациях различного вида с группами источников, закрепляющих нормы об оплате труда в них. Отказавшись в 2006 г. от идеи специальных требований в зависимости от типа работодателя <8>, разработчики новой редакции ст. 135 остановились на маловнятной модели систем оплаты труда.
--------------------------------
<8> Исключительные требования к системам оплаты труда предусмотрены в отношении работников государственных и муниципальных организаций (ст. 144 ТК), а также руководителей организаций, их заместителей и главных бухгалтеров (ст. 145 ТК).

2. Следовательно, правило второе, озвученное в ч. 2 ст. 135 ТК, посвящено системам оплаты труда, которые могут быть установлены актами социального партнерства и локального нормотворчества. Использование в данном случае сложносоставного предложения позволяет говорить о дефектности такого текста. Подобные искусственно придуманные системы не делают картину установления заработной платы целостной. Разноплановость представлений законодателя проявляется в следующем. Помимо традиционной тарифной системы (ст. 143 ТК), он оперирует еще тремя дословно обозначенными системами: 1) тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера; 2) доплат и надбавок стимулирующего характера; 3) премирования. При этом возникает по крайней мере два вопроса: 1) что это за гибридная система оплаты труда, упомянутая в числе первых и включающая помимо ставок и окладов еще и компенсационные выплаты? 2) если тарифные системы устанавливаются с учетом единых справочников работ и профессий (должностей) и государственных гарантий по оплате труда (ч. 9 ст. 143 ТК), то каким учетным правилам должны соответствовать другие системы, поименованные в ч. 2 ст. 135 ТК?
Логика изменяет законотворцу и в ситуации с тарифной системой, состав которой определен ст. 143 ТК: тарифные ставки, оклады, тарифные сетки и тарифные коэффициенты. Легальные определения первых двух зачем-то даны в ст. 129 ТК как "основные понятия и определения", а другие (видимо, не основные) - в названной статье.
Отрывочность представлений о правилах установления заработной платы проявляется также в том, что отсутствует хотя бы упоминание о таких исторически выверенных и повсеместно используемых системах оплаты труда, как повременная и сдельная. При таких разночтениях закон и практика будут развиваться параллельными путями, не обогащая и не подвергая проверке друг друга <9>.
--------------------------------
<9> Подробнее см.: Хныкин Г.В. Локальные нормативные акты трудового права. Иваново: Ивановский гос. университет, 2004. С. 222 - 235.

Список вопросов и недоумений можно продолжить, но ясно одно, что при подобном невнятном законодательном подходе работодатель вряд ли сможет выстроить целостную конструкцию стимулирования эффективного труда.
Суды при анализе данной статьи исходят из того, что по смыслу положений трудового законодательства система оплаты труда представляет собой совокупность правил определения заработной платы и включает в себя способ установления соотношения между мерой труда и мерой вознаграждения за него, на основании которого строится порядок исчисления заработка работника и конкретные размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов). В систему оплаты труда включаются также условия и порядок выплаты и размеры доплат и надбавок компенсационного характера, условия и порядок выплаты и размеры доплат и надбавок стимулирующего характера, премий (Кассационное определение СК по гражданским делам Смоленского областного суда от 20 марта 2012 г. по делу N 33-988).
При разрешении конкретных дел суды нередко признают, что под системой оплаты труда следует понимать принятую работодателем методику определения заработной платы работника. Поэтому при осуществлении перерасчета отпускных за ежегодный основной оплачиваемый отпуск судом правильно приняты во внимание все составляющие заработанной платы, которые подлежат включению при расчете отпускных, применив к ним коэффициент индексации среднего заработка (Определение СК по гражданским делам Нижегородского областного суда от 14 августа 2012 г. по делу N 33-5898/2012).
Суды руководствуются широкой трактовкой системы оплаты труда и ее составляющих. В основном позиция судебных сообществ сводится к тому, что ТК РФ не содержит исчерпывающий (закрытый) перечень выплат, включаемых в заработную плату. В состав заработной платы включаются все выплаты, производимые работодателем работнику на основании коллективного договора, локальных нормативных актов и трудовых договоров, связанные с исполнением сотрудником своих профессиональных обязанностей (см.: Постановления Федерального арбитражного суда Поволжского округа от 11 мая 2010 г. по делу N А06-5697/2009 и от 24 февраля 2011 г. по делу N А06-1814/2010).
Суды признают также существование бестарифной системы, не отмеченной законодателем. В соответствии с решениями ряда судов если организация сочтет такую систему наиболее целесообразной, то она может устанавливать любой ее вариант <10>.
--------------------------------
<10> См.: Постановление ФАС Северо-Кавказского округа от 9 апреля 2009 г. по делу N А20-2059/2008; Определение Верховного Суда РФ от 20 июня 2003 г. N 55-Г03-8.

3. Правило третье, вытекающее из смысла ст. 135 ТК РФ, касается четырех вариантов установления систем и размеров заработной платы. Таковыми являются: трудовой договор, коллективный договор, социально-партнерские соглашения и локальные нормативные акты. Несомненно, основными вариантами, используемыми практикой, являются локальный и индивидуально-договорный. Именно с помощью локальных источников работодатель, используя свою "хозяйскую власть", имеет возможность стимулировать различные проявления трудовой активности работников. Причем здесь применяются такие правовые инструменты, как премии, стимулирующие надбавки и доплаты, повышения заработной платы, вознаграждения по результатам работы организации за год (13-я зарплата) или за выслугу лет (14-я зарплата) и др.
Набор правовых стимулов описывается работодателем или в едином локальном документе об оплате труда, или в отдельных положениях, посвященных стимулированию отдельных видов работ (услуг) или групп работников.
Наблюдается разнообразие судебной практики по вопросу установления заработной платы в юридических документах работодателя. Так, согласно Определению Санкт-Петербургского городского суда от 20 декабря 2012 г. N 33-17845/2012 одним из локальных нормативных актов, который содержит нормы об оплате труда работников, является штатное расписание, содержащее сведения о тарифных ставках (окладе) в рублях для каждой должности (специальности, профессии). Кроме того, судебная коллегия полагает возможным руководствоваться при определении размера заработной платы справками о доходах физического лица по форме 2-НДФЛ, сведениями из отделения Пенсионного фонда РФ по Санкт-Петербургу, которыми подтверждается размер заработной платы истца. Кроме того, размер заработка может быть определен в приказе о назначении на должность (Апелляционное определение Ростовского областного суда от 18 июня 2012 г. по делу N 33-6864/2012).
В организации целесообразно создание единой локальной системы стимулирования труда, используя правовые рекомендации законодателя. Основой для формирования такой системы должен стать коллективный договор, чье главенствующее положение в системе локальных источников очевидно. С его помощью могут быть решены вопросы о формах, системах и размерах оплаты труда, пособиях и компенсациях, индексации, льготах и преимуществах, месте и сроках выплаты заработной платы (ст. 41 и 136 ТК). С помощью коллективного договора также "смягчается" налогооблагаемая база организации, т.к. именно с этим правовым документом связаны различные налоговые послабления (ст. 270 НК РФ). Более того, контролирующие органы (Росфиннадзор, Счетная палата, ФНС) при проверках, как правило, учитывают положения, закрепленные коллективным договором в отношении тех или иных расходов.
При этом следует помнить, что если локальные положения об оплате труда включены в содержание коллективного договора или являются приложениями к нему, то они становятся составной частью данного результата социального партнерства и изменяться могут по правилам его заключения.
Выбор систем заработной платы и их разновидностей в рыночных условиях зависит от финансовых возможностей организации и ее стратегии на рынке труда и товаров. Отечественная специфика становления новых производственных отношений и видов стимулирования труда совмещает в себе традиции и новаторство.
4. Правило четвертое связано с институциональным принципом о запрете дискриминации при установлении и изменении условий оплаты труда (ч. 2 ст. 132 ТК РФ). Разработка структуры и содержания, а также принятие локальных систем стимулирования должны соответствовать названному принципу с учетом позиции законодателя относительно исследуемого явления. Ч. 3, 5 и 6 ст. 135 содержат правила, посвященные, во-первых, соответствию условий заработной платы работников государственных и муниципальных учреждений единым рекомендациям по установлению на федеральном, региональном и местном уровнях систем оплаты труда, а во-вторых, недопустимости ухудшения положения работника в соответствии с иерархией источников трудового права. Неслучайно в Определении от 29 мая 2012 г. N 1001-О Конституционный Суд указал, что изменения, внесенные в ст. 129 и 133 ТК (ФЗ от 20 апреля 2007 г. N 54-ФЗ), не затрагивают правил определения заработной платы работника и системы оплаты труда.
Реализация принципа о недопустимости ухудшения положения работника при разработке систем оплаты труда отмечена и в других решениях судов. Так, в Постановлении Федерального арбитражного суда Западно-Сибирского округа от 12 января 2005 г. N Ф04-7074/2004(5092-А03-18) подчеркивается, что в силу ст. 134 и 135 ТК в организациях негосударственных форм собственности система заработной платы, окладов, других выплат устанавливается коллективными договорами. Законом определен лишь низший предел оплаты труда, т.е. условия оплаты труда, определенные договором, не могут быть ухудшены по сравнению с установленными законом, соглашением. Законом не запрещено и не ограничено улучшение условий оплаты труда.
Пазл, сложенный законодателем и названный "установление заработной платы", состоит из шести частей. Равноценными их назвать нельзя. Первые две - суть, основа данного явления. Другие представляют собой заимствования из других статей ТК, т.е. это некое закононапоминание, которое, к сожалению, является скорее правилом, нежели исключением в Кодексе. Причем правилом сомнительного свойства. Так, ч. 4 ст. 135 ТК гласит, что локальные нормативные акты, устанавливающие системы оплаты труда, принимаются работодателем с учетом мнения представительного органа работников. Это явный перепев ч. 2 ст. 8 ТК. Причем его сомнительность заключается в том, что вариант, предложенный ст. 135 ТК, не содержит иных разновидностей поведения работодателя при принятии локальных актов, которые отражены в редакции ст. 8 Кодекса. А если системы оплаты труда установлены актом согласительного или совместного нормотворчества или единолично работодателем, поскольку работники не сформировали представительный орган, то будут ли такие локальные документы соответствовать трудовому законодательству? Несомненно. Тогда какой смысл в этой недостаточно корректной формулировке ч. 3 ст. 135? <11>
--------------------------------
<11> О недостаточной обоснованности ч. 3 и дублировании, свойственном ч. 5 и 6 ст. 135 ТК РФ, см.: Петров А.Я. Заработная плата: актуальные вопросы трудового права. М.: ЭкООнис, 2011. С. 138 - 140.

Общий вывод неутешителен: законодательные установки, посвященные определению заработной платы работника, не учитывают исторический опыт предшествующих кодексов о труде, а также судебную и локальную практику. Отсутствие надлежащих правовых механизмов в данной области вряд ли позволит обеспечить справедливость заработной платы.

Литература

1. Законодательство о труде: Комментарий. М.: Юридическое издательство Министерства юстиции СССР, 1947.
2. Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации / Под ред. А.М. Куренного, С.П. Маврина, В.А. Сафонова, Е.Б. Хохлова. 3-е изд., пересм. М.: Норма; Инфра-М, 2015.
3. Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации / Ю.Н. Коршунов, Т.Ю. Коршунова, М.И. Кучма. М.: Экзамен, 2005.
4. Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации / Под ред. К.Н. Гусова. Изд. второе, перераб. и доп. М.: ООО "ТК "Велби", 2003.
5. Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации (постатейный). Новая редакция / О.В. Смирнов. 6 изд., перераб. и доп. М.: Кнорус, 2008.
6. Петров А.Я. Заработная плата: актуальные вопросы трудового права / А.Я. Петров. М.: ЭкООнис, 2011.
7. Хныкин Г.В. Локальные нормативные акты трудового права / Г.В. Хныкин. Иваново: Ивановский гос. университет, 2004.

Вернуться на предыдущую страницу