Последние новости:

Все статьи Трудовые отношения Трудовое право. Общие положения Сверхгибкость как новая тенденция развития индивидуального трудового права Беларуси (Томашевский К.Л.)

Введение

Тенденции развития трудового права государств Западной Европы в середине 1990-х гг. анализировались В. Дойблером (применительно к трудовому праву Германии) и П. ван Хейденом (на примере трудового права Нидерландов) в сборнике научных трудов "Трудовое право в постиндустриальную эпоху" <1>. В 1994 г. Т.К. Бритова и С.В. Павлова называли шесть тенденций становления новейшего трудового права России <2>. В начале XXI в. стали появляться исследования российских ученых-трудовиков в данной области: И.Я. Киселева - о тенденциях развития трудового права стран Запада в условиях построения постиндустриального общества <3>, М.В. Лушниковой и А.М. Лушникова - о тенденциях регулирования трудовых прав и интересов <4> и совершенствования трудового законодательства <5>, П.Е. Морозова - о тенденциях развития зарубежного трудового права <6>. В российской науке трудового права ряд ученых не без оснований отмечали такую тенденцию эволюции современного трудового права, как усиление гибкости трудовых отношений <7>. Отчасти данная тенденция стала причиной появления доктринального понятия "flexicurity" ("гибкозащищенность", или "гибкобильность"), о котором немало написано в западной <8>, а также в российской и белорусской литературе <9>. Мы также указывали на признаки политики "гибкозащищенности" в Республике Беларусь <10>.
--------------------------------
<1> Labour law in the post-industrial era. Essays in honour of Hugo Sinzheimer. Dartmouth, 1994. Vol. VIII.
<2> Бритова Т.К., Павлова С.В. Общая характеристика трудового права в новых условиях. Лекция. СПб., 1994. С. 12 - 16.
<3> Киселев И.Я. Новый облик трудового права стран Запада (прорыв в постиндустриальное общество). М., 2003.
<4> Лушникова М.В., Лушников А.М. Очерки теории трудового права. СПб., 2006. С. 122 - 146.
<5> Лушников А.М., Лушникова М.В. Курс трудового права: Учеб.: В 2 т. Т. 1: Сущность трудового права и история его развития. Трудовые права в системе прав человека. Общая часть. 2-е изд., перераб. и доп. М., 2009. С. 223 - 262.
<6> Морозов П.Е. Современные тенденции развития зарубежного трудового права в условиях глобализации: Автореф. дис. ... д. ю. н. М., 2012.
<7> Киселев И.Я. Указ. соч. С. 67 - 94; Куренной А.М. Гибкость в сфере труда: современные российские реалии // Современные тенденции в развитии трудового права и права социального обеспечения: Материалы Междунар. науч.-практ. конф. / Под ред. К.Н. Гусова. М., 2007. С. 325 - 332; Лушников А.М. Усиление гибкости трудовых отношений как ответ на вызовы XXI века: причины введения и пределы осуществления // Рынок труда в XXI веке: поиски гибкости и защиты / Labour Market of 21st century: looking for flexibility and security: Материалы Междунар. науч. конф., 12 - 14 мая 2011 г. / Отв. ред. Т. Давулис, Д. Перилайте. Вильнюс, 2011. С. 112 - 122 и др.
<8> Blanpain R. Flexicurity in a Global Economy. We need both, also security // Рынок труда в XXI веке: поиски гибкости и защиты. С. 19 - 29; Cazes S., Nesporova A. Flexicurity: A relevant approach in Central and Eastern Europe. Geneva, 2006.
<9> Лютов Н.Л. Осуществляется ли политика flexicurity в России? // Рынок труда в XXI веке: поиски гибкости и защиты. С. 211 - 226; Мотина Е.В. Модель flexicurity: понятие, содержание и пути реализации в трудовом законодательстве // Юстиция Беларуси. 2012. N 9. С. 44 - 49 и др.
<10> Томашевский К.Л. Понятие трудоправовой политики гибкозащищенности и ее реализация в Республике Беларусь // Юстыцыя Беларусi. 2011. N 11. С. 52 - 54; Его же. Политика гибкозащищенности в трудовом законодательстве Беларуси, России и Европейского союза: сравнительно-правовой анализ // Правовое регулирование труда и социального обеспечения в XXI веке: актуальные проблемы юридической теории, правотворчества и правоприменения: Сб. ст. по материалам Междунар. науч.-практ. конф., посвященной 80-летию Саратовской государственной правовой академии / Под ред. В.А. Абалдуева. Саратов, 2012. С. 99 - 106.

Вместе с тем последние изменения в законодательстве о труде Республики Беларусь свидетельствуют о "перекосе" трудоправовой политики страны в сторону гибкости в ущерб защите прав работников и вынуждают нас выдвинуть гипотезу о появлении тенденции к сверхгибкости в развитии индивидуального трудового права Республики Беларусь. Доказыванию этой гипотезы и посвящена настоящая статья.

Расширение сферы использования срочных трудовых договоров

Под гибкими (нестандартными, нетипичными) формами занятости обычно понимают трудовые отношения между нанимателем и работником, отличные от отношений, основанных на трудовом договоре на неопределенный срок, предусматривающем работу в условиях нормальной продолжительности рабочего времени, с чем соглашается и Министерство труда и социальной защиты Республики Беларусь <1>. Таким образом, одним из проявлений гибкости трудовых отношений выступает возможность найма работников по срочным трудовым договорам. В этом аспекте трудовые отношения в Беларуси достигли самой высокой степени гибкости по сравнению с трудовыми отношениями в других странах СНГ.
--------------------------------
<1> Рекомендации по применению гибких форм занятости, подготовленные Министерством труда и социальной защиты Республики Беларусь // URL: http://www.mintrud.gov.by/ru/actual_ru/view/ministerstvom-truda-i_1536.

Внедрявшаяся в Республике Беларусь с начала 1990-х гг. контрактная система найма, применяемая к отдельным категориям работников (руководителям организаций, государственным служащим, работникам организаций жизнеобеспечения и бытового обслуживания на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению в результате аварии на Чернобыльской АЭС, и др.), к 1999 г. стала охватывать неопределенный круг наемных работников. Напомним, что п. 1 временного Декрета Президента Республики Беларусь от 26 июля 1999 г. N 29 "О дополнительных мерах по совершенствованию трудовых отношений, укреплению трудовой и исполнительской дисциплины" <1> (далее - Декрет N 29) нанимателям было предоставлено право заключать с любыми работниками контракты на срок не менее одного года. При этом заключение контрактов с работниками, трудовые договоры с которыми ранее были заключены на неопределенный срок, стало возможным посредством процедуры изменения существенных условий труда, т.е. с предупреждением работника не позднее чем за один месяц до заключения контракта под угрозой возможного увольнения по п. 5 ст. 35 Трудового кодекса Республики Беларусь (далее - ТК) в случае отказа от продолжения работы в связи с изменением существенных условий труда.
--------------------------------
<1> Национальный реестр правовых актов Республики Беларусь. 1999. N 58. 1/512.

В ч. 2 ст. 17 ТК закреплена норма о том, что срочный трудовой договор заключается в случаях, когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения, а также в случаях, предусмотренных ТК. Но на практике к контрактам суды применяют не ее, а нормы Декрета N 29 <1>. С опорой на указанный Декрет в 2004 г. в государственном секторе экономики Беларуси была проведена кампания по массовому переводу работников с бессрочных трудовых договоров на срочные. В результате более 80% наемных работников в государственных организациях оказались заняты по срочным трудовым договорам (контрактам), которые с периодичностью в один-два года продлеваются или не продлеваются с увольнением работников в связи с истечением срока действия срочных трудовых договоров и без выходных пособий. Такое необоснованно широкое использование срочных трудовых договоров многие белорусские ученые-трудовики критикуют за то, что оно приводит к нестабильной занятости, существенно снижает защитную функцию трудового права, так как законодательство не требует от нанимателя мотивировать причины непродления контрактов с работниками.
--------------------------------
<1> См. подробнее: Томашевский К.Л., Войтик А.А. Научно-практический комментарий к законодательству о трудовых контрактах (с приложением примерных форм контрактов и нормативных правовых актов). Минск, 2003. С. 18 - 19.

Законодатель в Законе Республики Беларусь от 20 июля 2007 г. N 272-З "О внесении изменений и дополнений в Трудовой кодекс Республики Беларусь" <1> решил исправить эту коллизию между нормами ТК и Декрета N 29, закрепив в Кодексе следующее положение: "Разновидностью срочного трудового договора является контракт, который заключается в порядке и на условиях, которые предусмотрены законодательством о труде". На наш взгляд, данная норма не оказала положительного влияния на разрешение этой коллизии и не способствовала сужению сферы использования контрактной системы найма <2>.
--------------------------------
<1> Национальный реестр правовых актов Республики Беларусь. 2007. N 183. 2/1369.
<2> См. подробнее: Комментарий новелл Трудового кодекса Республики Беларусь / Под общ. ред. О.С. Курылевой, К.Л. Томашевского. Минск, 2007. С. 46 - 48.

В 2014 г. ТК подвергся очередным (после реформы 2007 - 2008 гг.) крупным изменениям и дополнениям (Закон от 8 января 2014 г. N 131-З "О внесении изменений и дополнений в Трудовой кодекс Республики Беларусь" <1>). Одной из новаций стало дополнение ст. 17 ТК частью 3, согласно которой "по соглашению сторон срочный трудовой договор может заключаться без учета требований к срочным трудовым договорам, предусмотренных ч. 2 настоящей статьи, с лицами, принимаемыми на работу к индивидуальному предпринимателю, в микроорганизацию". Разработчики Закона обосновывали включение этой нормы ссылками на расширение гибкости в регулировании трудовых отношений, необходимостью выполнения Директивы Президента Республики Беларусь от 31 декабря 2010 г. N 4 "О развитии предпринимательской инициативы и стимулировании деловой активности в Республике Беларусь" <2>. Вместе с тем подп. 7.3 п. 7 данной Директивы об увеличении сферы применения гибких форм занятости населения не имеет ничего общего с неоправданно широким использованием срочных трудовых договоров, в том числе с повсеместным внедрением в стране контрактной системы найма.
--------------------------------
<1> Национальный правовой интернет-портал Республики Беларусь. 24.01.2014. 2/2129.
<2> Национальный реестр правовых актов Республики Беларусь. 2011. N 3. 1/12259.

Напомним, что с 1999 г. возможность использования контрактов как вида срочных трудовых договоров в Беларуси не ограничена для всех нанимателей (включая субъекты малого бизнеса). В связи с этим полагаем, что новое правило нацелено не на дифференциацию регулирования труда работников сферы малого бизнеса, а на их дискриминацию. Норма ч. 3 ст. 17 ТК усугубила положение работников в сфере малого бизнеса, так как они лишились включаемых в бессрочные контракты дополнительных мер стимулирования труда (повышение к окладам, тарифным ставкам до 50% и дополнительного поощрительного отпуска до пяти календарных дней), а также минимальной компенсации за ухудшение своего правового положения в размере трехмесячного среднего заработка в случае досрочного расторжения договора из-за невыполнения его условий по вине нанимателя.
Представляется необходимым не расширять, а ограничивать использование срочных трудовых договоров (в том числе контрактов) в Беларуси, на что законодателя ориентировали и Рекомендации по гармонизации трудового законодательства государств - членов ЕврАзЭС (на основе сравнительно-правового анализа национальных законодательств), одобренные Постановлением Межпарламентской Ассамблеи ЕврАзЭС от 13 мая 2009 г. N 10 - 13. В этом плане показателен опыт Российской Федерации, которая в ст. 59 ТК РФ закрепила достаточно большой перечень случаев (более 20), когда должны или могут заключаться срочные трудовые договоры.

Кардинальные изменения регулирования трудовых отношений в 2015 г.

1 января 2015 г. вступил в силу Декрет Президента Республики Беларусь от 15 декабря 2014 г. N 5 "Об усилении требований к руководящим кадрам и работникам организаций" (далее - Декрет N 5), который был издан в целях повышения эффективности хозяйствования, обеспечения надлежащих условий труда в организациях государственной и частной форм собственности, повышения качества продукции (работ, услуг), совершенствования работы по подбору и расстановке руководящих кадров.
По образному выражению Н.М. Черноруцкой, данный Декрет произвел "революцию" в регулировании трудовых отношений <1>. Институты трудового договора и трудовой дисциплины подверглись существенным корректировкам, возникло более десятка коллизий между правилами Декрета N 5 и ТК.
--------------------------------
<1> Черноруцкая Н. Декрет N 5: "революция" в регулировании трудовых отношений // Юрист. 2015. N 1. С. 83 - 96.

В силу ч. 3 ст. 101 Конституции временные декреты Президента Республики Беларусь имеют силу закона. В соответствии с ч. 6 ст. 10 Закона Республики Беларусь от 10 января 2000 г. N 361-З "О нормативных правовых актах Республики Беларусь" <1> кодексы обладают большей юридической силой по сравнению с другими законами. Следовательно, противоречия, возникающие между нормами ТК и временного Декрета, до внесения изменений и дополнений в ТК должны разрешаться в пользу последнего. Правда, для многих практикующих юристов и даже судей такой вывод неочевиден. В.И. Кривой пишет: "В части конфликтов между правилами Трудового кодекса и декретами белорусские судьи всегда отдают предпочтение декретам, поскольку большинство из судей назначается на должности Президентом" <2>.
--------------------------------
<1> Национальный реестр правовых актов Республики Беларусь. 2000. N 7. 2/136.
<2> Kryvoi V. Lukashenka's Decree N 5: A New Blow To Belarusian Workers // URL: http://belarusdigest.com/story/lukashenkas-decree-no-5-new-blow-belarusian-workers-21033.

Остановимся кратко на тех положениях Декрета N 5, которые вошли в противоречие с ТК, и оценим их влияние на развитие индивидуального трудового права.
Согласно п. 1 Декрета обеспечение производственно-технологической, исполнительской и трудовой дисциплины, содержания производственных зданий (помещений), оборудования и приспособлений в соответствии с установленными требованиями, надлежащих условий труда работников должно считаться одним из основных критериев оценки работы руководителей организаций государственной и частной форм собственности. В целом данное нововведение можно оценить положительно. Отметим, правда, что на первый план среди критериев выдвигается обеспечение производственно-технологической, исполнительской и трудовой дисциплины, тогда как в соответствии с Программой достойного труда МОТ обеспечение надлежащих условий труда работников должно иметь первоочередное значение.
В примечании к п. 1 Декрета дано определение понятия "производственно-технологическая дисциплина": это соблюдение установленных технологических регламентов и нормативов при производстве продукции (выполнении работ, оказании услуг), требований производственного процесса, технологии изготовления продукции (работ, услуг), а также обеспечение требований по рациональному использованию сырья, материальных и человеческих ресурсов. Здесь усматривается некоторое терминологическое расхождение с ТК, поскольку в нем различаются производственная и технологическая дисциплина (например, в п. 4 ст. 53 и п. 2 ст. 55 ТК).
Новым является положение подп. 3.1 п. 3 Декрета N 5, которое предоставило руководителям организаций право устанавливать в соответствии с законодательством, локальными нормативными правовыми актами, а также решением собственника имущества организации или уполномоченного им органа работникам, не допускающим нарушений производственно-технологической, исполнительской и трудовой дисциплины, дополнительные выплаты стимулирующего характера без ограничения их размера за счет прибыли, средств от приносящей доходы деятельности, остающихся в распоряжении организаций после уплаты обязательных платежей в бюджет. Согласно подп. 2.5 п. 2 Декрета N 29 одним из обязательных к включению в контракт условий названа такая дополнительная мера стимулирования труда, как повышение тарифной ставки (не более чем на 50%, если больший размер не предусмотрен законодательством). При этом в силу подп. 9.5 п. 9 Рекомендаций по определению тарифных ставок (окладов) работников коммерческих организаций и о порядке их повышения, утвержденных Постановлением Министерства труда и социальной защиты Республики Беларусь от 11 июля 2011 г. N 67 (далее - Рекомендации N 67) <1>, при формировании размеров тарифных ставок (окладов) на основе единой тарифной сетки наниматель мог устанавливать работникам с учетом финансового состояния организации повышение их тарифных ставок (окладов) или сдельных расценок до 300% включительно. Как видим, максимальные величины повышений к тарифной ставке (окладу) по Декрету N 29 и Рекомендациям N 67, по существу, отменены Декретом N 5. В данном нововведении можно видеть определенный плюс для работников, но важно понимать, что повышение тарифной ставки - это право руководителя, к тому же он связан финансовым положением организации и решениями собственника имущества или уполномоченного им органа. Н.М. Черноруцкая также полагает, что эта новелла "вряд ли будет широко востребована практикой" <2>.
--------------------------------
<1> Бюл. Министерства труда и социальной защиты Республики Беларусь. 2011. N 7.
<2> Черноруцкая Н. Указ. соч. С. 86.

Наряду с этим Декрет N 5 содержит ряд норм, сужающих трудовые права работников и их юридические гарантии по сравнению с предоставленными ТК.
Согласно подп. 3.2 п. 3 Декрета N 5 наниматели вправе изменять существенные условия труда работника в связи с обоснованными производственными, организационными или экономическими причинами, предупредив его об этом письменно не позднее чем за семь календарных дней (по ст. 32 ТК - не позднее чем за один месяц). Министерство труда и социальной защиты, не дожидаясь разработки и принятия Парламентом закона о внесении изменений и дополнений в ст. 32 ТК в этой части, уже прокомментировало изменение срока предупреждения как свершившийся факт <1>, притом что право разъяснять вопросы применения данного Декрета было предоставлено Совету министров, а не министерству.
--------------------------------
<1> Комментарий к Декрету Президента Республики Беларусь от 15 декабря 2014 г. N 5 "Об усилении требований к руководящим кадрам и работникам организаций" // URL: www.mintrud.gov.by/system/extensions/spaw/uploads/files/commet-dekret-5.pdf.

В подп. 3.3 п. 3 Декрета N 5 руководителям организации предоставлено также право применять к работникам, нарушившим производственно-технологическую, исполнительскую или трудовую дисциплину, в качестве меры дисциплинарного взыскания лишение полностью или частично дополнительных выплат стимулирующего характера на срок до 12 месяцев. Хотя в официальном комментарии к Декрету, размещенном на сайте Президента, упоминается депремирование на срок до 12 месяцев <1>, из буквального толкования комментируемой нормы следует, что работник лишается не премий, а повышений к тарифным ставкам (окладам) и надбавок, которые носят стимулирующий характер в отличие от премий, имеющих поощрительное значение. В неофициальном комментарии Министерства труда и социальной защиты избран усредненный подход: к дополнительным выплатам стимулирующего характера отнесены ежемесячные, ежеквартальные премии, повышение тарифной ставки (оклада) до 50% согласно подп. 2.5 п. 2 Декрета N 29 и др. Какой из трех вариантов толкования будет воспринят практикой, говорить пока рано.
--------------------------------
<1> Комментарий к Декрету N 5 "Об усилении требований к руководящим кадрам и работникам организаций" // URL: http://president.gov.by/ru/news_ru/view/kommentarij-k-dekretu-5-ob-usilenii-trebovanij-k-rukovodjaschim-kadram-i-rabotnikam-organizatsij-10428.

Указанная норма Декрета N 5, по сути, дополняет перечень дисциплинарных взысканий, закрепленных в ст. 198 ТК (замечание, выговор, увольнение). Следовательно, она может применяться вместо трех названных видов дисциплинарных взысканий (а не наряду с ними). В свою очередь, лишение премий по-прежнему можно применять к нарушителям трудовой дисциплины как иную меру воздействия (ч. 4 ст. 198 ТК).
Предусмотренное подп. 3.4 п. 3 Декрета N 5 право руководителя незамедлительно отстранять работника от работы при выявлении допущенных им нарушений производственно-технологической, исполнительской или трудовой дисциплины, повлекших или способных повлечь причинение организации ущерба, дополняет перечень оснований отстранения от работы, закрепленных ст. 49 ТК. Приведенное правило имеет два недостатка: 1) не указан срок отстранения от работы (а ведь на период отстранения работнику не начисляется и не выплачивается заработная плата); 2) основание сформулировано довольно расплывчато (слова "способных повлечь" позволяют руководителям необоснованно широко толковать данную норму). Все это может привести к злоупотреблениям со стороны нанимателей и ущемлению прав работников.
В подп. 3.5 п. 3 Декрета N 5 вводится новое основание расторжения трудового договора (контракта) с работником - нарушение им производственно-технологической, исполнительской или трудовой дисциплины, повлекшее причинение организации ущерба в размере, превышающем три начисленные среднемесячные заработные платы работников. Указанное действие (бездействие) работника признается грубым нарушением трудовых обязанностей, а увольнение по этому основанию производится с одновременным уведомлением (в день увольнения) соответствующего профсоюза.
Это основание дополняет девять оснований расторжения трудового договора по инициативе нанимателя, предусмотренных ст. 42 ТК. Отметим, что основания прекращения трудового договора, согласно ч. 1 ст. 35 ТК, должны устанавливаться только Кодексом. Причем, несмотря на то что в силу ч. 1 ст. 46 ТК уведомление профсоюза об увольнении работника по основаниям, закрепленным в ст. 42 ТК, происходит не менее чем за две недели, в данном случае уведомление производится в день увольнения.
В подп. 3.6 п. 3 Декрета N 5 руководителям организаций предоставляется право удерживать из заработной платы работника по распоряжению нанимателя сумму ущерба, причиненного нанимателю по вине работника, в размере до трех его среднемесячных заработных плат. Напомним, что согласно ч. 1 ст. 408 ТК возмещение ущерба работниками в размере, не превышающем средний месячный заработок, производится по распоряжению нанимателя путем удержания из заработной платы работника. Таким образом, Декрет N 5 расширяет права нанимателя на взыскание ущерба с работников путем односторонних удержаний из их зарплаты.
В том же подп. 3.6 п. 3 Декрета N 5 закреплено, что при каждой выплате заработной платы размер такого удержания (при взыскании сумм, в том числе по исполнительным документам, - общий размер всех удержаний) не может превышать 50% заработной платы, причитающейся к выплате работнику, если возможность большего размера удержания (общего размера всех удержаний) не установлена законодательными актами. Согласно ч. 1 ст. 108 ТК при каждой выплате заработной платы общий размер всех удержаний не может превышать 20%, а в случаях, предусмотренных законодательством, - 50% заработной платы, причитающейся к выплате работнику. Поскольку к законодательству относятся и декреты Президента, общее правило о предельной сумме удержаний в 20% с 1 января 2015 г. перестало применяться. Общим правилом стала предельная сумма удержаний в 50%, а исключением из него - 70 и 90% (ст. 523 ГПК Республики Беларусь, ч. 3 ст. 108 ТК).
В подп. 4.1 п. 4 Декрета N 5 установлено, что руководители организаций под свою персональную ответственность обязаны обеспечить:
производственно-технологическую, исполнительскую и трудовую дисциплину;
содержание производственных зданий (помещений), оборудования и приспособлений в соответствии с установленными требованиями;
надлежащие условия труда работников;
закрепление в должностных (рабочих) инструкциях работников с учетом специфики их трудовых функций обязанности по соблюдению технологических регламентов и нормативов при производстве продукции (выполнении работ, оказании услуг), требований производственного процесса, технологии изготовления продукции (работ, услуг), а также по поддержанию чистоты и порядка на территории организации и непосредственно на рабочем месте работника.
На наш взгляд, данная норма Декрета N 5 устанавливает персональную ответственность именно руководителей организаций по указанным четырем вопросам и не допускает "перекладывания" этой ответственности на заместителей и иных подчиненных. Вместе с тем должностные (рабочие) инструкции иных работников будут подвергнуты корректировкам.
Декрет N 5 конкретизирует оценочное понятие "грубое нарушение трудовых обязанностей", которое упоминается в ряде статей ТК (п. 9 ст. 42, п. 1 ст. 47) и раскрывается в п. 5 Декрета N 29. Итак, согласно подп. 4.2 п. 4 Декрета N 5 грубым нарушением трудовых обязанностей, влекущим безусловное привлечение руководителя организации к дисциплинарной ответственности вплоть до увольнения с занимаемой должности, признаются:
необеспечение выполнения требований, предусмотренных абз. 2 - 4 подп. 4.1 п. 4 Декрета;
сокрытие (подмена) основания увольнения работника при наличии основания для его увольнения за совершение виновных действий;
иные противоправные действия (бездействие) руководителя организации, установленные законодательными актами.
Как следует из толкования данного положения, ранее встречавшаяся на практике замена виновного основания увольнения работника прекращением трудового договора по соглашению сторон (п. 1 ст. 35, ст. 37 ТК) или по желанию работника (ст. 40 ТК) с 1 января 2015 г. запрещена под угрозой возможного увольнения самого руководителя организации по п. 1 ст. 47 ТК за однократное грубое нарушение трудовых обязанностей. Это нововведение концептуально меняет подход, заложенный законодателем в конструкцию расторжения трудового договора по инициативе нанимателя. Так, согласно ст. 42 ТК увольнение работника по инициативе нанимателя, в том числе по виновным основаниям, является правом нанимателя, а не его обязанностью. Первое отступление от этого концептуального подхода было допущено в Директиве Президента Республики Беларусь от 11 марта 2004 г. N 1 "О мерах по укреплению общественной безопасности и дисциплины" <1>, согласно подп. 1.4 п. 1 которой Совету министров Республики Беларусь, республиканским и местным органам государственного управления, другим государственным органам и организациям предписывалось обеспечивать безусловное и немедленное расторжение контрактов с работниками за нарушение правил охраны труда и техники безопасности, повлекшее увечье или смерть, за причинение государству, юридическим или физическим лицам имущественного ущерба, распитие спиртных напитков в рабочее время или по месту работы, а с руководителями - за необеспечение должной трудовой дисциплины подчиненных, сокрытие фактов нарушения ими трудовой и исполнительской дисциплины либо за непривлечение виновных лиц к ответственности, установленной законодательством.
--------------------------------
<1> Национальный реестр правовых актов Республики Беларусь. 2004. N 41. 1/5393.

Декрет N 5, как видим, продолжил эту линию, превратив право на увольнение за виновные действия работника в обязанность нанимателя. В подп. 4.2 п. 4 Декрет закрепил специальную норму по отношению к общему правилу ст. 198 ТК, предусматривающей право работодателя на привлечение работника к дисциплинарной ответственности, а потому к руководителю организации должна применяться специальная норма.
В п. 5 Декрета сказано, что меры дисциплинарной ответственности, установленные Декретом и иными законодательными актами, могут применяться к работникам, совершившим дисциплинарный проступок, правомочными органами (руководителями) самостоятельно или по письменному требованию:
государственного органа (организации) - в отношении работников органов и организаций, подчиненных или входящих в состав (систему) этого государственного органа (организации);
облисполкома или Минского горисполкома - в отношении работников организаций государственной и частной форм собственности, расположенных на территории соответствующей административно-территориальной единицы;
иного уполномоченного в соответствии с законодательством на проведение проверок государственного органа (организации).
Сложно предположить, как этот пункт будет толковаться и применяться на практике, но при буквальном его толковании любой уполномоченный на проведение проверок государственный орган (организация), придя с проверкой в любую организацию (государственную или частную) и заметив нарушение трудовой или исполнительской дисциплины, вправе потребовать от руководителя организации привлечения к дисциплинарной ответственности того или иного работника.
Впервые в законодательство о труде Беларуси было введено понятие "дискредитирующие обстоятельства" применительно к основаниям расторжения трудового договора. Так, в п. 6 Декрета N 5 объединены 28 общих и дополнительных оснований расторжения трудового договора, закрепленных помимо данного Декрета ст. 42 и 47 ТК, подп. 2.10 п. 2 Декрета N 29, Законом Республики Беларусь от 14 июня 2003 г. N 204-З "О государственной службе в Республике Беларусь" <1>. Кроме того, в подп. 6.24 п. 6 Декрета N 5 упомянута такая четко не определенная группа оснований, как "виновные деяния, которые в соответствии с законодательными актами о прохождении военной службы, службы в органах внутренних дел, Следственном комитете, Государственном комитете судебных экспертиз, органах и подразделениях по чрезвычайным ситуациям и органах финансовых расследований Комитета государственного контроля явились основанием для увольнения с военной службы (службы)". С применением этих положений на практике также могут возникнуть проблемы.
--------------------------------
<1> Национальный реестр правовых актов Республики Беларусь. 2003. N 70. 2/953.

Процедура увольнения работника по дискредитирующим обстоятельствам согласно п. 7 Декрета N 5 имеет некоторые отличия от общей процедуры наложения дисциплинарных взысканий в соответствии со ст. 199 ТК: наниматель обязан провести проверку допущенных работником нарушений, оформить ее результаты актом (служебной запиской), а также затребовать письменное объяснение работника.
П. 8 и 9 Декрета N 5 устанавливают ограничения на замещение руководящих должностей для лиц, уволенных по дискредитирующим обстоятельствам, в течение пяти лет после такого увольнения. Их назначение на руководящие должности в последующем возможно лишь по согласованию с председателями исполкомов, главами администраций, а отказ в согласовании может быть обжалован в Администрацию Президента Республики Беларусь. Хотя судебный порядок обжалования в Декрете N 5 не упоминается, полагаем, что в силу ст. 60 Конституции Республики Беларусь гражданин может воспользоваться им после соблюдения порядка внесудебного обжалования отказа в приеме на работу.

Заключение

Широкая сфера использования в Беларуси контрактной системы найма при постоянном характере работы и допущении заключения срочных трудовых договоров на любой срок в секторе малого бизнеса существенно сужает трудовые права работников, ведет к сверхгибкости трудовых отношений в ущерб защитной функции трудового права. Проведенный анализ нововведений, связанных с принятием и вступлением в силу 1 января 2015 г. Декрета N 5, позволяет сделать вывод о коренной "ломке" индивидуального трудового права Беларуси.
При разрешении противоречий между нормами Декрета и ТК, на наш взгляд, следует опираться на иерархический способ разрешения коллизий и систематическое толкование норм ст. 85, 101 и 137 Конституции Республики Беларусь и принцип in favorem, закрепленный в ч. 4 ст. 7 ТК. К сожалению, практика при разрешении подобных коллизий идет другим путем.
В настоящее время Министерством труда и социальной защиты Республики Беларусь подготовлен проект Закона "О внесении дополнений и изменений в некоторые законы по вопросам трудовых отношений", который нацелен на "имплементацию" норм Декретов N 5 и 29 в ТК, что может на долгие годы закрепить указанные нововведения в рамках тенденции к сверхгибкости индивидуального трудового права.

Список литературы

1. Blanpain R. Flexicurity in a Global Economy. We need both, also security // Рынок труда в XXI веке: поиски гибкости и защиты // Labour Market of 21st century: looking for flexibility and security: Материалы Междунар. науч. конф., 12 - 14 мая 2011 г. / Отв. ред. Т. Давулис, Д. Перилайте. Вильнюс, 2011.
2. Cazes S., Nesporova A. Flexicurity: A relevant approach in Central and Eastern Europe. Geneva, 2006.
3. Kryvoi V. Lukashenka's Decree N 5: A New Blow To Belarusian Workers // URL: http://belarusdigest.com/story/lukashenkas-decree-no-5-new-blow-belarusian-workers-21033.
4. Labour law in the post-industrial era. Essays in honour of Hugo Sinzheimer. Dartmouth, 1994. Vol. VIII.
5. Бритова Т.К., Павлова С.В. Общая характеристика трудового права в новых условиях. Лекция. СПб., 1994.
6. Киселев И.Я. Новый облик трудового права стран Запада (прорыв в постиндустриальное общество). М., 2003.
7. Комментарий к Декрету N 5 "Об усилении требований к руководящим кадрам и работникам организаций" // URL: http://president.gov.by/ru/news_ru/view/kommentarij-k-dekretu-5-ob-usilenii-trebovanij-k-rukovodjaschim-kadram-i-rabotnikam-organizatsij-10428.
8. Комментарий к Декрету Президента Республики Беларусь от 15 декабря 2014 г. N 5 "Об усилении требований к руководящим кадрам и работникам организаций" // URL: http://www.mintrud.gov.by/system/extensions/spaw/uploads/files/commet-dekret-5.pdf.
9. Комментарий новелл Трудового кодекса Республики Беларусь / Под общ. ред. О.С. Курылевой, К.Л. Томашевского. Минск, 2007.
10. Куренной А.М. Гибкость в сфере труда: современные российские реалии // Современные тенденции в развитии трудового права и права социального обеспечения: Материалы Междунар. науч.-практ. конф. / Под ред. К.Н. Гусова. М., 2007.
11. Лушников А.М. Усиление гибкости трудовых отношений как ответ на вызовы XXI века: причины введения и пределы осуществления // Рынок труда в XXI веке: поиски гибкости и защиты // Labour Market of 21st century: looking for flexibility and security: Материалы Междунар. науч. конф., 12 - 14 мая 2011 г. / Отв. ред. Т. Давулис, Д. Перилайте. Вильнюс, 2011.
12. Лушников А.М., Лушникова М.В. Курс трудового права: Учеб.: В 2 т. Т. 1: Сущность трудового права и история его развития. Трудовые права в системе прав человека. Общая часть. 2-е изд., перераб. и доп. М., 2009.
13. Лушникова М.В., Лушников А.М. Очерки теории трудового права. СПб., 2006.
14. Лютов Н.Л. Осуществляется ли политика flexicurity в России? // Рынок труда в XXI веке: поиски гибкости и защиты // Labour Market of 21st century: looking for flexibility and security: Материалы Междунар. науч. конф., 12 - 14 мая 2011 г. / Отв. ред. Т. Давулис, Д. Перилайте. Вильнюс, 2011.
15. Морозов П.Е. Современные тенденции развития зарубежного трудового права в условиях глобализации: Автореф. дис. ... д. ю. н. М., 2012.
16. Мотина Е.В. Модель flexicurity: понятие, содержание и пути реализации в трудовом законодательстве // Юстиция Беларуси. 2012. N 9.
17. О внесении изменений и дополнений в Трудовой кодекс Республики Беларусь: Закон Республики Беларусь от 20 июля 2007 г. N 272-З // Национальный реестр правовых актов Республики Беларусь. 2007. N 183. 2/1369.
18. О внесении изменений и дополнений в Трудовой кодекс Республики Беларусь: Закон Республики Беларусь от 8 января 2014 г. N 131-З // Национальный правовой интернет-портал Республики Беларусь. 24.01.2014. 2/2129.
19. О государственной службе в Республике Беларусь: Закон Республики Беларусь от 14 июня 2003 г. N 204-З // Национальный реестр правовых актов Республики Беларусь. 2003. N 70. 2/953.
20. О дополнительных мерах по совершенствованию трудовых отношений, укреплению трудовой и исполнительской дисциплины: Декрет Президента Республики Беларусь от 26 июля 1999 г. N 29 // Национальный реестр правовых актов Республики Беларусь. 1999. N 58. 1/512.
21. О мерах по укреплению общественной безопасности и дисциплины: Директива Президента Республики Беларусь от 11 марта 2004 г. N 1 // Национальный реестр правовых актов Республики Беларусь. 2004. N 41. 1/5393.
22. О нормативных правовых актах Республики Беларусь: Закон Республики Беларусь от 10 января 2000 г. N 361-З // Национальный реестр правовых актов Республики Беларусь. 2000. N 7. 2/136.
23. О развитии предпринимательской инициативы и стимулировании деловой активности в Республике Беларусь: Директива Президента Республики Беларусь от 31 декабря 2010 г. N 4 // Национальный реестр правовых актов Республики Беларусь. 2011. N 3. 1/12259.
24. Рекомендации по определению тарифных ставок (окладов) работников коммерческих организаций и о порядке их повышения: утв. Постановлением Министерства труда и социальной защиты Республики Беларусь от 11 июля 2011 г. N 67 // Бюл. Министерства труда и социальной защиты Республики Беларусь. 2011. N 7.
25. Рекомендации по применению гибких форм занятости, подготовленные Министерством труда и социальной защиты Республики Беларусь // URL: http://www.mintrud.gov.by/ru/actual_ru/view/ministerstvom-truda-i_1536.
26. Томашевский К.Л. Политика гибкозащищенности в трудовом законодательстве Беларуси, России и Европейского союза: сравнительно-правовой анализ // Правовое регулирование труда и социального обеспечения в XXI веке: актуальные проблемы юридической теории, правотворчества и правоприменения: Сб. ст. по материалам Междунар. науч.-практ. конф., посвященной 80-летию Саратовской государственной правовой академии / Под ред. В.А. Абалдуева. Саратов, 2012.
27. Томашевский К.Л. Понятие трудоправовой политики гибкозащищенности и ее реализация в Республике Беларусь // Юстыцыя Беларусi. 2011. N 11.
28. Томашевский К.Л., Войтик А.А. Научно-практический комментарий к законодательству о трудовых контрактах (с приложением примерных форм контрактов и нормативных правовых актов). Минск, 2003.
29. Черноруцкая Н. Декрет N 5: "революция" в регулировании трудовых отношений // Юрист. 2015. N 1.

References

1. Blanpain R. Flexicurity in a Global Economy. We need both, also security // Rynok truda v XXI veke: poiski gibkosti i zashhity // Labour Market of 21st century: looking for flexibility and security: Materialy Mezhdunar. nauch. konf., 12 - 14 maya 2011 g. / Otv. red. T. Davulis, D. Perilajte. Vil'nyus, 2011.
2. Britova T.K., Pavlova S.V. Obshhaya xarakteristika trudovogo prava v novyx usloviyax. Lekciya. SPb., 1994.
3. Cazes S., Nesporova A. Flexicurity: A relevant approach in Central and Eastern Europe. Geneva, 2006.
4. Chernoruckaya N. Dekret N 5: "revolyuciya" v regulirovanii trudovyx otnoshenij // Yurist. 2015. N 1.
5. Kiselev I.Ya. Novyj oblik trudovogo prava stran Zapada (proryv v postindustrial'noe obshhestvo). M., 2003.
6. Kommentarij k Dekretu N 5 "Ob usilenii trebovanij k rukovodyashhim kadram i rabotnikam organizacij" // URL: http://president.gov.by/ru/news_ru/view/kommentarij-k-dekretu-5-ob-usilenii-trebovanij-k-rukovodjaschim-kadram-i-rabotnikam-organizatsij-10428.
7. Kommentarij k Dekretu Prezidenta Respubliki Belarus' ot 15 dekabrya 2014 g. N 5 "Ob usilenii trebovanij k rukovodyashhim kadram i rabotnikam organizacij" // URL: http://www.mintrud.govby/system/extensions/spaw/uploads/files/commet-dekret-5.pdf.
8. Kommentarij novell Trudovogo kodeksa Respubliki Belarus' / Pod obshh. red. O.S. Kurylevoj, K.L. Tomashevskogo. Minsk, 2007.
9. Kryvoi V. Lukashenka's Decree N 5: A New Blow To Belarusian Workers // URL: http://belarusdigest.com/story/lukashenkas-decree-no-5-new-blow-belarusian-workers-21033.
10. Kurennoj A.M. Gibkost' v sfere truda: sovremennye rossijskie realii // Sovremennye tendencii v razvitii trudovogo prava i prava social'nogo obespecheniya: Materialy Mezhdunar. nauch.-prakt. konf. / Pod red. K.N. Gusova. M., 2007.
11. Labour law in the post-industrial era. Essays in honour of Hugo Sinzheimer. Dartmouth, 1994. Vol. VIII.
12. Lushnikov A.M. Usilenie gibkosti trudovyx otnoshenij kak otvet na vyzovy XXI veka: prichiny vvedeniya i predely osushhestvleniya // Rynok truda v XXI veke: poiski gibkosti i zashhity // Labour Market of 21st century: looking for flexibility and security: Materialy Mezhdunar. nauch. konf., 12 - 14 maya 2011 g. / Otv. red. T. Davulis, D. Perilajte. Vil'nyus, 2011.
13. Lushnikov A.M., Lushnikova M.V. Kurs trudovogo prava: Ucheb.: V 2 t. T. 1: Sushhnost' trudovogo prava i istoriya ego razvitiya. Trudovye prava v sisteme prav cheloveka. Obshhaya chast'. 2-e izd., pererab. i dop. M., 2009.
14. Lushnikova M.V., Lushnikov A.M. Ocherki teorii trudovogo prava. SPb., 2006.
15. Lyutov N.L. Osushhestvlyaetsya li politika flexicurity v Rossii? // Rynok truda v XXI veke: poiski gibkosti i zashhity // Labour Market of 21st century: looking for flexibility and security: Materialy Mezhdunar. nauch. konf., 12 - 14 maya 2011 g. / Otv. red. T. Davulis, D. Perilajte. Vil'nyus, 2011.
16. Morozov P.E. Sovremennye tendencii razvitiya zarubezhnogo trudovogo prava v usloviyax globalizacii: Avtoref. dis. ... d. y. n. M., 2012.
17. Motina E.V. Model' flexicurity: ponyatie, soderzhanie i puti realizacii v trudovom zakonodatel'stve // Yusticiya Belarusi. 2012. N 9.
18. O dopolnitel'nyx merax po sovershenstvovaniyu trudovyx otnoshenij, ukrepleniyu trudovoj i ispolnitel'skoj discipliny: Dekret Prezidenta Respubliki Belarus' ot 26 iyulya 1999 g. N 29 // Nacional'nyj reestr pravovyx aktov Respubliki Belarus'. 1999. N 58. 1/512.
19. O gosudarstvennoj sluzhbe v Respublike Belarus': Zakon Respubliki Belarus' ot 14 iyunya 2003 g. N 204-Z // Nacional'nyj reestr pravovyx aktov Respubliki Belarus'. 2003. N 70. 2/953.
20. O merax po ukrepleniyu obshhestvennoj bezopasnosti i discipliny: Direktiva Prezidenta Respubliki Belarus' ot 11 marta 2004 g. N 1 // Nacional'nyj reestr pravovyx aktov Respubliki Belarus'. 2004. N 41. 1/5393.
21. O normativnyx pravovyx aktax Respubliki Belarus': Zakon Respubliki Belarus' ot 10 yanvarya 2000 g. N 361-Z // Nacional'nyj reestr pravovyx aktov Respubliki Belarus'. 2000. N 7. 2/136.
22. O razvitii predprinimatel'skoj iniciativy i stimulirovanii delovoj aktivnosti v Respublike Belarus': Direktiva Prezidenta Respubliki Belarus' ot 31 dekabrya 2010 g. N 4 // Nacional'nyj reestr pravovyx aktov Respubliki Belarus'. 2011. N 3. 1/12259.
23. O vnesenii izmenenij i dopolnenij v Trudovoj kodeks Respubliki Belarus': Zakon Respubliki Belarus' ot 20 iyulya 2007 g. N 272-Z // Nacional'nyj reestr pravovyx aktov Respubliki Belarus'. 2007. N 183. 2/1369.
24. O vnesenii izmenenij i dopolnenij v Trudovoj kodeks Respubliki Belarus': Zakon Respubliki Belarus' ot 8 yanvarya 2014 g. N 131-Z // Nacional'nyj pravovoj internet-portal Respubliki Belarus'. 24.01.2014. 2/2129.
25. Rekomendacii po opredeleniyu tarifnyx stavok (okladov) rabotnikov kommercheskix organizacij i o poryadke ix povysheniya: utv. Postanovleniem Ministerstva truda i social'noj zashhity Respubliki Belarus' ot 11 iyulya 2011 g. N 67 // Byul. Ministerstva truda i social'noj zashhity Respubliki Belarus'. 2011. N 7.
26. Rekomendacii po primeneniyu gibkix form zanyatosti, podgotovlennye Ministerstvom truda i social'noj zashhity Respubliki Belarus' // URL: http://www.mintrud.gov.by/ru/actual_ru/view/ministerstvom-truda-i_1536.
27. Tomashevskij K.L. Politika gibkozashhishhennosti v trudovom zakonodatel'stve Belarusi, Rossii i Evropejskogo soyuza: sravnitel'no-pravovoj analiz // Pravovoe regulirovanie truda i social'nogo obespecheniya v XXI veke: aktual'nye problemy yuridicheskoj teorii, pravotvorchestva i pravoprimeneniya: Sb. st. po materialam Mezhdunar. nauch.-prakt. konf., posvyashhennoj 80-letiyu Saratovskoj gosudarstvennoj pravovoj akademii / Pod red. V.A. Abaldueva. Saratov, 2012.
28. Tomashevskij K.L. Ponyatie trudopravovoj politiki gibkozashhishhennosti i ee realizaciya v Respublike Belarus' // Yustycyya Belarusi. 2011. N 11.
29. Tomashevskij K.L., Vojtik A.A. Nauchno-prakticheskij kommentarij k zakonodatel'stvu o trudovyx kontraktax (s prilozheniem primernyx form kontraktov i normativnyx pravovyx aktov). Minsk, 2003.

Вернуться на предыдущую страницу