Последние новости:

Все статьи Трудовые отношения Трудовые споры Трудовые споры в государствах ЕАЭС: понятийный аппарат и классификация (Головина С.Ю., Лютов Н.Л.)

С 2015 г. начала действовать новая региональная международная организация - Евразийский экономический союз (ЕАЭС) <1>, в который вошли пять постсоветских государств: Армения, Беларусь, Казахстан, Кыргызстан и Россия. Экономический союз предусматривает свободу движения товаров, услуг, капитала и рабочей силы, проведение скоординированной, согласованной или единой политики в отдельных отраслях экономики. Гармонизации трудового законодательства в рамках этой международной организации в настоящее время не предполагается. Тем не менее логика экономической интеграции может вызвать так называемый spill-over effect (буквально - "эффект выплескивания"). Этим термином в рамках более старого регионального экономического и политического объединения - Европейского союза - принято называть ситуацию, когда процесс объединения, изначально рассчитанный только на экономическую интеграцию, приводит к более тесному взаимодействию в политической и правовой области.
--------------------------------
<1> Договор о Евразийском экономическом союзе (Астана, 29 мая 2014 г.) (в ред. от 10 октября 2014 г., с изм. от 23 декабря 2014 г.) // URL: http://www.eurasiancommission.org.

В связи с этим интересно выяснить, насколько отдельные правовые институты трудового права стран - участниц ЕАЭС сегодня готовы к гармонизации. Поскольку перемещение работников в рамках государств ЕАЭС неизбежно влечет возникновение трансграничных трудовых споров, актуальным представляется анализ того, насколько базовые элементы института разрешения трудовых споров - понятийный аппарат и типология трудовых споров - сопоставимы друг с другом в государствах, входящих в ЕАЭС.

Понятие и стороны трудовых споров

В трудовых кодексах всех пяти государств - членов ЕАЭС трудовые споры подразделяются на индивидуальные и коллективные. При этом в ТК России и Кыргызстана отдельно закреплены понятия индивидуального и коллективного трудового спора, но нет обобщающего понятия "трудовой спор" (ч. 1 ст. 381 и ч. 1 ст. 398 ТК России, ч. 1 ст. 411 и ч. 1 ст. 428 ТК Кыргызстана). ТК Казахстана, наоборот, предусматривает определение только родового понятия "трудовой спор" (п. 16 ст. 1), хотя при этом оперирует и категориями индивидуального и коллективного трудового спора. В ТК Армении категория трудовых споров рассматривается как парная по отношению к категории коллективных трудовых споров, т.е. по сути говорится об индивидуальных трудовых спорах; определение понятия индивидуального трудового спора дается в ч. 1 ст. 263, а коллективного - в ч. 1 ст. 64. В ч. 1 ст. 377 ТК Беларуси содержится определение понятия "коллективный трудовой спор", а индивидуальные трудовые споры только упоминаются, но их дефиниция не приводится.
В любом случае во всех пяти странах индивидуальные трудовые споры разрешаются комиссиями по трудовым спорам (в Казахстане - согласительной комиссией) и судами, а коллективные - с помощью примирительно-третейских процедур (однако в Армении возможно и судебное рассмотрение коллективных трудовых споров о праве).
Очевидно, что ключевой отграничительный признак коллективных и индивидуальных трудовых споров - участвующие в них субъекты.
Со стороны работодателя субъектом трудового спора во всех странах ЕАЭС выступает либо сам работодатель (в Беларуси - наниматель), либо его обособленное структурное подразделение, либо объединение работодателей. Существенным пробелом трудового законодательства всех государств - членов ЕАЭС в данном случае можно назвать невозможность разрешения споров на уровне групп юридических лиц, аффилированных друг с другом <1>. Головная компания может выступать собственником группы юридических лиц и принимать решения, например, в отношении уровня оплаты труда во всех дочерних компаниях. Но работники лишены юридической возможности предъявить требования к головной компании и могут адресовать их лишь своему непосредственному формальному работодателю, который не всегда обладает компетенцией принятия соответствующего решения.
--------------------------------
<1> Об аффилированных работодателях см.: Хаваяшхов А.А. Множественность лиц на стороне работодателя // Межотраслевая координация правового регулирования труда в корпоративных организациях. М., 2016.

В Армении, России и Кыргызстане коллективные трудовые споры могут рассматриваться на уровне не только организаций, но и филиала, представительства или иного обособленного структурного подразделения. Однако в законодательстве этих стран не поясняется, что следует понимать под иными обособленными подразделениями. В ч. 3 п. 16 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" <1> указано, что структурные подразделения - это "как филиалы, представительства, так и отделы, цеха, участки и т.д.". Тем не менее российские суды трактуют понятие структурного подразделения ограничительно. В результате выдвижение требований и объявление забастовок признаются незаконными в силу того, что осуществляются на уровне подразделения, не признанного судом обособленным <2>. Как правило, решение об отказе признать структурное подразделение обособленным основывается на том, что приостановление его работы блокирует работу всего предприятия. И наоборот, когда прекращение работы подразделения не прерывает работу предприятия в целом или других его подразделений, оно объявляется обособленным <3>. Проблема неопределенности в данном случае актуальна и для иных стран - участниц ЕАЭС, где рассмотрение спора возможно на уровне структурного подразделения.
--------------------------------
<1> Бюл. Верховного Суда РФ. 2007. N 3.
<2> Определения Верховного Суда РФ от 26 августа 2005 г. N 93-Г05-14, от 10 февраля 2006 г. N 74-Г06-4, от 1 декабря 2006 г. N 48-Г06-20 и др.
<3> См., например: Определения Верховного Суда РФ от 10 февраля 2006 г. N 74-Г06-4, от 18 июля 2008 г. N 45-Г08-12 и др.

Со стороны работников в индивидуальном трудовом споре выступает сам работник либо его представитель. В коллективном трудовом споре определить субъект гораздо сложнее.
В советское время в трудовом праве существовал особый субъект - коллектив работников (трудовой коллектив), обладавший особым правовым статусом по сравнению с каждым работником по отдельности. Права трудовых коллективов регулировались отдельным законом <1>, а республиканские кодексы законов о труде предусматривали, что ряд управленческих действий работодателя может осуществляться только по согласованию с трудовым коллективом <2>. В постсоветское время такое ограничение законодатели всех стран - участниц ЕАЭС посчитали противоречащим принципам рыночной экономики и ущемляющим право работодателя на управление предприятием. Тем не менее в странах Западной Европы с развитой рыночной экономикой органы коллективов работников имеют право накладывать вето на ряд управленческих решений работодателя, если они могут нанести ущерб интересам работников, и это не считается ограничением предпринимательской свободы <3>.
--------------------------------
<1> О трудовых коллективах и повышении их роли в управлении предприятиями, учреждениями, организациями: Закон СССР от 17 июня 1983 г. // Ведомости ВС СССР. 1983. N 25. Ст. 382.
<2> Подробнее см.: Иванов С.А. Положение трудовых коллективов в СССР // СССР - Франция: социологический и международно-правовой аспекты сравнительного правоведения. М., 1987. С. 106 - 114; Куренной А.М. Производственная демократия и трудовое право. М., 1989; Шахов В.Д. Полномочия трудового коллектива: содержание, виды, механизм реализации. Свердловск, 1989.
<3> Наиболее известна в этом отношении немецкая система производственных советов. В 2013 г. в ТК РФ была включена норма о праве работодателя создавать производственные советы, но она стала лишь имитацией производственной демократии, поскольку и само создание, и объем полномочий этого органа целиком зависят от усмотрения работодателя. Подробнее см.: Лютов Н.Л. Производственные советы в России: баланс экономических и социальных прав // Журн. рос. права. 2014. N 5. С. 95 - 104.

Термин "трудовой коллектив" был исключен из современного трудового законодательства государств - членов ЕАЭС после принятия постсоветских трудовых кодексов, однако субъект трудового права, именуемый "работники", неоднократно упоминается в кодифицированных актах. В Беларуси, России, Казахстане и Кыргызстане в социально-партнерских отношениях и отношениях по разрешению коллективных трудовых споров стороной спора выступают "работники" (во множественном числе), т.е. работники данного работодателя или структурного подразделения работодателя в целом. Несмотря на то что в ТК России и Кыргызстана указано, что коллективный трудовой спор происходит с "работниками (их представителями)", стороной спора остаются именно работники. С практической точки зрения это означает, что для совершения конкретных действий, связанных с инициированием и разрешением коллективного трудового спора, необходим кворум работников, определяющийся на общем собрании (конференции). Работники имеют право назначить своего представителя, например профсоюз или забастовочный комитет, для участия в споре. Но его субъектом все равно остаются работники в целом (кроме социального партнерства на уровне выше локального).
Эта система отличается от системы некоторых стран, где в качестве субъекта трудовых споров об интересах выступают только профсоюзы. Например, в Великобритании забастовка, объявленная без участия профсоюза, автоматически признается незаконной. С одной стороны, это влечет некоторую зависимость работников от профсоюза, с другой - минимизирует проблему, связанную с преследованием отдельных работников за участие в споре с работодателем. Если решение об объявлении забастовки принимается не самими работниками, а профсоюзом, особенно когда речь идет об отраслевом или национальном профсоюзе, то работники лишь подчиняются его решению и несут меньше рисков в связи с возможным преследованием работодателя.
В Трудовом кодексе Армении субъект коллективного трудового спора определяется иначе. В этой стране субъектом спора со стороны работников выступает профсоюз либо "стороны, имеющие право на заключение коллективного договора", т.е. представители работников, избираемые при отсутствии профсоюзной организации (ст. 64 ТК Армении). Однако решение об объявлении забастовки, хотя и принимается профсоюзом, требует одобрения не менее двух третей работников работодателя или структурного подразделения (ст. 74 ТК Армении). Поэтому отличие норм армянского законодательства, касающихся установления стороны коллективного спора, от аналогичных норм трудовых кодексов других стран - участниц ЕАЭС носит скорее терминологический характер, поскольку последнее слово при решении ключевого вопроса коллективного трудового спора остается непосредственно за работниками, а не за их представителями.
В советской и постсоветской юридической литературе велись дискуссии по поводу того, следует ли в легальном определении понятия трудового спора указывать на то, что разногласия сторон не урегулированы ими непосредственно и переданы на рассмотрение юрисдикционного органа.
В.И. Смолярчук еще в 1966 г. писал, что разногласие становится трудовым спором лишь с момента обращения заинтересованной стороны в орган, уполномоченный рассмотреть спор и вынести по нему решение <1>. А.М. Куренной считает, что само по себе наличие разногласий еще не означает возникновения коллективного трудового спора <2>. Схожего мнения придерживалась и В.Н. Толкунова <3>. Отдельные исследователи (В.В. Глазырин, С.Ю. Чуча, В.А. Сафонов и др.) отмечали, что трудовые споры - это просто разногласия между субъектами трудового права, не указывая на неурегулированность спора или резюмируя, что такое указание нецелесообразно <4>.
--------------------------------
<1> Смолярчук В.И. Законодательство о трудовых спорах. М., 1966. С. 10 - 11.
<2> Александрова З.О. и др. Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации. М., 2002. С. 985.
<3> Толкунова В.Н. Трудовые споры и порядок их разрешения. М., 1996. С. 8 - 9.
<4> Глазырин В.В. Роль профсоюзов в предупреждении и эффективном разрешении трудовых споров // Роль советских профсоюзов в регулировании трудовых отношений рабочих и служащих. М., 1972. С. 153; Чуча С.Ю. Коллективные трудовые споры в Российской Федерации: Дис. ... к. ю. н. Омск, 1997. С. 7; Трудовые споры: Учеб. пособие / Под ред. В.А. Сафонова, Е.Б. Хохлова. М., 2011. С. 9.

Подходы законодателей к определению понятия трудового спора стран - участниц ЕАЭС разделились. В дефинициях, закрепленных в ТК Беларуси, России и Кыргызстана, есть указания на неурегулированность разногласий, а в ТК Армении и Казахстана такие оговорки отсутствуют. Представляется, что большого практического значения это различие не имеет: даже если в соответствующих положениях закрепляется, что спор не урегулирован сторонами в ходе непосредственных переговоров, очевидно, что началом процедуры спора будет считаться момент подачи заявления (в случае индивидуального трудового спора) или отказа либо отсутствия ответа работодателя на требования работников (в случае коллективного трудового спора).

Предмет трудового спора

Важнейший признак трудовых споров - это их предмет. Стороны индивидуальных споров, как правило, разрешают разногласия по поводу уже закрепленных и обязательных для них условий, а участники коллективных споров чаще всего ведут переговоры по поводу изменения или установления новых условий труда.
Например, работников не устраивает уровень их заработной платы, но он выше минимального размера оплаты труда, закрепленного законом, и соответствует предусмотренному в их трудовых договорах. Работодатель не несет юридической обязанности повысить их заработную плату. Тем не менее работники имеют право спорить с работодателем по этому поводу. Такие споры принято называть экономическими, или спорами об интересах, в противоположность юридическим спорам, или спорам о праве, когда одна из сторон считает, что нарушено ее юридически закрепленное право <1>. "Целью возбуждения спора о праве является защита принадлежащего одному из субъектов спора своего субъективного права... Основной целью спора об интересе является приобретение его инициатором нового субъективного права, ранее ему не принадлежавшего... В данном случае не происходит нарушения трудовых прав (как действительного, так и предполагаемого), а конфликт возникает по поводу реализации законных интересов сторон, которые могут быть удовлетворены при установлении новых или изменении существующих условий труда" <2>.
--------------------------------
<1> В советской и постсоветской правовой доктрине назывались разные критерии такого разграничения трудовых споров. Так, упоминается разграничение по "характеру спора" (В.Н. Толкунова, В.И. Миронов), "характеру регулируемой деятельности", "характеру предмета спора", "характеру правомочий спорного правоотношения" (С.А. Голощапов), "содержанию спора" (И.О. Снигирева, М.В. Лушникова), "предмету спора" (В.С. Андреев), "юридической природе" (Н.Г. Александров). Столь же разнообразны и наименования самих категорий споров: это споры "исковые" и "неисковые" (Н.Г. Александров, И.О. Снигирева, Л.А. Сыроватская), "установление условий труда" и "применение условий труда" (И.О. Снигирева), "споры о применении трудового законодательства" и "споры об установлении в локальном порядке новых или изменении существующих условий труда" (В.С. Андреев, В.Н. Толкунова). Мы используем термины "споры о праве" и "споры об интересах" как наиболее распространенные в российской и зарубежной научной и учебной литературе.
<2> Трудовые споры: Учеб. пособие. С. 14 - 15.

Предмет спора обусловливает и фундаментальную разницу в способах разрешения индивидуальных и коллективных трудовых споров. Очевидно, что классический способ разрешения споров о праве - обращение в суд или досудебный орган (т.е. комиссию по трудовым спорам в случае индивидуальных трудовых споров) - к экономическим спорам неприменим: юрисдикционный орган, действующий без "авторизации" обеих сторон спора, не может за них решить, например, вопрос о том, какой уровень заработной платы справедлив для работника. Разрешение споров об интересах почти всегда носит переговорный характер: стороны должны прийти к какому-то соглашению, а органы и процедуры по разрешению спора об интересах обязаны им в этом помочь. Поэтому во всех странах ЕАЭС коллективные трудовые споры в основном разрешаются путем применения примирительно-третейских процедур. Если же сторонам не удается преодолеть разногласия, закон наделяет работников возможностью оказания экономического давления на работодателя путем объявления забастовки.
Современное международное трудовое право, ориентированное на стандарты рыночной экономики, исходит из того, что основополагающими принципами в сфере труда являются свобода объединения и признание права на ведение коллективных переговоров. При этом коллективные переговоры, не подкрепленные правом на забастовку, представляют собой, как образно говорят в профсоюзной и академической среде, "коллективное попрошайничество", поскольку работники не могут оказать на работодателя никакого давления для удовлетворения своих требований. Поэтому право на коллективные переговоры включает в себя в качестве неотъемлемых составляющих право работников на участие в разрешении трудовых споров об интересах и право на забастовку.
Тем не менее необходимо иметь в виду, что забастовка - это способ нанесения экономического ущерба работодателю. В странах с рыночной экономикой свобода экономической деятельности, включая предпринимательство, - одно из прав человека. В государствах - членах ЕАЭС право на предпринимательскую деятельность закреплено на конституционном уровне. Соответственно, когда работники организуют забастовку, их право на коллективную защиту своих социально-трудовых интересов вступает в конфликт с экономическими правами работодателей. Кроме того, реализация работниками права на забастовку может противоречить правам третьих лиц, не принимающих участия в конфликте, например пассажиров (в случае забастовки на общественном транспорте) либо государства (если забастовка наносит ущерб безопасности или общественным интересам). Поэтому право на забастовку ни в одной стране мира не бывает абсолютным и безграничным.
Законодательство и судебная практика всегда стремятся поддержать баланс интересов социальных партнеров, когда речь заходит о реализации права на забастовку. Например, в ч. 4 ст. 37 Конституции РФ указано, что право на коллективные трудовые споры обеспечивается "...с использованием установленных федеральным законом способов их разрешения, включая право на забастовку". Таким образом, Конституция позволяет федеральному законодателю устанавливать определенные пределы реализации этого права. Избыточно легкий порядок объявления забастовки чреват злоупотреблениями со стороны работников, а излишние ограничения этого права не дадут работать "предохранительному клапану", обеспечивающему социальную стабильность в обществе, в результате чего работникам и работодателям придется решать накапливающиеся конфликты вне правовых рамок.
Институт коллективных трудовых споров сравнительно новый для правовой системы государств - членов ЕАЭС. В советское время коллективные трудовые споры и забастовки не допускались, поскольку правовая доктрина исходила из того, что в социалистических условиях не существует противоречия между трудом и капиталом и работники не заинтересованы бастовать "против себя" <1>.
--------------------------------
<1> Подробнее см.: Александров Н.Г. Трудовое правоотношение. М., 1948. С. 163.

Из правила о том, что коллективные трудовые споры представляют собой споры об интересах, не связанные с разрешением сторонами юридических разногласий, есть исключение. В ст. 398 ТК России, ст. 428 ТК Кыргызстана, ст. 377 ТК Беларуси указано, что к коллективным трудовым спорам относятся в том числе споры, связанные с выполнением коллективных договоров и соглашений. Вместе с тем в ст. 381 ТК России и ст. 411 ТК Кыргызстана говорится о том, что индивидуальные трудовые споры включают в себя и споры по поводу применения коллективного договора и соглашения.
Вряд ли на практике получится отличить спор по поводу выполнения какого-то акта от спора по поводу его применения. По сути, одни и те же разногласия могут быть рассмотрены одновременно в рамках двух процедур - как коллективные и как индивидуальные трудовые споры. Тем не менее это будут два разных спора с двумя разными субъектами. Обозначение споров как индивидуальных либо как коллективных подразумевает наличие двух спорящих субъектов. Даже если истцами по индивидуальному спору выступят все работники работодателя в рамках одного судопроизводства, они будут участвовать в наборе индивидуальных споров, причем каждый выдвинет самостоятельные требования к работодателю. В коллективном споре стороной выступает принципиально иной субъект - работники.
Несмотря на это, в России и Кыргызстане существует судебная практика, находящаяся в прямом противоречии с нормами трудовых кодексов этих стран: иногда суды отказываются рассматривать трудовые споры по поводу выполнения коллективных договоров и соглашений, ссылаясь на то, что такие споры следует считать только коллективными.
Особая ситуация складывается в Армении: в этой стране коллективные трудовые споры делятся на два вида. Коллективные споры по поводу выполнения положений коллективного договора (споры о праве) рассматриваются с помощью примирительных процедур, а затем стороны могут обратиться в суд. Коллективные споры по поводу заключения коллективного договора (споры об интересах), касающиеся, например, непроведения коллективных переговоров, отказа от рассмотрения вопроса в примирительной комиссии или невыполнения удовлетворяющего работников решения примирительной комиссии, могут стать предметом забастовочных действий работников.
В России и Кыргызстане закон предусматривает возможность рассмотрения индивидуальных трудовых споров об установлении или изменении условий труда. На первый взгляд может показаться, что такие индивидуальные трудовые споры относятся к спорам об интересах. Но это не так, поскольку юрисдикционный орган по рассмотрению индивидуальных трудовых споров (комиссия по трудовым спорам <1> и суд) будет изучать вопрос об изменении или установлении новых условий труда, только если истец сможет обосновать незаконность действий (бездействия) работодателя со ссылкой на какой-либо правовой акт (например, беременная женщина просит установить ей неполное рабочее время со ссылкой на ст. 93 ТК России, предоставляющую ей такое право). В противном случае юрисдикционный орган не сможет принудить ответчика выполнить свое решение, основывающееся исключительно на представлениях о справедливости, а не на положениях нормативных правовых актов или обязательных для сторон договоров. Поэтому все индивидуальные трудовые споры в государствах - членах ЕАЭС, включая споры об установлении новых или изменении действующих условий труда, правильно считать спорами о праве.
--------------------------------
<1> В Казахстане этот орган называется согласительной комиссией, но его статус аналогичен статусу комиссий по трудовым спорам в других странах ЕАЭС, а название, как представляется, неточно отражает цель его деятельности.

Предмет трудового спора очень важен не только для разграничения споров на споры о праве и споры об интересах, но и для точного определения того, по поводу каких именно прав и интересов сторон возникает спор. Комитет по свободе объединения МОТ отмечает <1>, что профессиональные и экономические интересы, которые работники защищают посредством права на забастовку, касаются не только улучшения условий труда или удовлетворения требований профессионального характера, но и поиска решения вопросов и проблем, возникающих на предприятии и непосредственно затрагивающих интересы работников. То же можно сказать о трудовых спорах в целом: чем шире законодательно установленный предмет трудового спора, тем больше у работников возможностей защитить свои права и охраняемые законом интересы.
--------------------------------
<1> Freedom of Association Digest of decisions and principles of the Freedom of Association Committee of the Governing Body of the ILO. Geneva, 2006. P. 110.

С этой точки зрения самый широкий подход к определению предмета трудового спора закреплен в ТК Беларуси (ст. 377) и Армении (ст. 64). Так, по белорусскому ТК коллективные трудовые споры могут возникать по поводу "...установления, изменения социально-экономических условий труда и быта работников, заключения, изменения, дополнения, исполнения либо прекращения коллективных договоров, соглашений". В отличие от ТК других государств - членов ЕАЭС, в ТК Беларуси предмет коллективного трудового спора не ограничивается коллективными договорами и соглашениями, а касается в том числе изменений условий труда и быта работников в целом. Если бы не негативное отношение государства к коллективным действиям работников по защите своих интересов, такая законодательная формулировка позволяла бы работникам, например, противодействовать планам работодателя по сокращению численности или штата, ухудшению условий труда.
Во всех других странах, входящих в ЕАЭС, законодательное определение предмета спора существенно уже (самое узкое - в России и Кыргызстане) и позволяет работникам вступать в коллективные трудовые споры по строго ограниченному перечню вопросов. Так, в ст. 398 ТК России и ст. 428 ТК Кыргызстана речь идет о заключении, изменении и выполнении коллективных договоров, соглашений и о нарушении работодателем процедуры учета мнения работников при принятии локальных актов. В Казахстане предмет спора сформулирован немного шире: это не только процедура принятия локальных актов работодателя, но и их изменение и выполнение.
Сопоставление типологии трудовых споров в государствах - членах ЕАЭС и понятийного аппарата, касающегося их разрешения, позволяет сделать вывод о том, что законодательство всех пяти государств имеет родственные корни и достаточно близко. Работники, перемещающиеся из одной страны - участницы Союза в другую, вступая в споры с работодателями, вряд ли столкнутся с проблемами, связанными с различиями в понимании трудовых споров в разных национальных правовых системах. Сказанное, разумеется, не означает, что работники легко смогут защитить свои права: эффективность судебной защиты трудовых прав во всех государствах, входящих в ЕАЭС, вызывает серьезные сомнения, а механизмы коллективной защиты в рамках примирительных процедур применяются очень редко. Сами же коллективные трудовые споры в странах ЕАЭС гораздо чаще рассматриваются вне правовых процедур в связи с избыточным ограничением права работников на забастовку.
Представляется, что для будущей гармонизации законодательства о разрешении трудовых споров в государствах - членах ЕАЭС важны не столько уточнение и координация понятийного аппарата и типологии споров, сколько либерализация механизмов защиты индивидуальных и коллективных трудовых прав работников.

Список литературы

1. Freedom of Association Digest of decisions and principles of the Freedom of Association Committee of the Governing Body of the ILO. Geneva, 2006.
2. Александров Н.Г. Трудовое правоотношение. М., 1948.
3. Александрова З.О. и др. Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации. М., 2002.
4. Глазырин В.В. Роль профсоюзов в предупреждении и эффективном разрешении трудовых споров // Роль советских профсоюзов в регулировании трудовых отношений рабочих и служащих. М., 1972.
5. Договор о Евразийском экономическом союзе (Астана, 29 мая 2014 г.) (в ред. от 10 октября 2014 г., с изм. от 23 декабря 2014 г.) // URL: http://www.eurasiancommission.org.
6. Иванов С.А. Положение трудовых коллективов в СССР // СССР - Франция: социологический и международно-правовой аспекты сравнительного правоведения. М., 1987.
7. Куренной А.М. Производственная демократия и трудовое право. М., 1989.
8. Лютов Н.Л. Производственные советы в России: баланс экономических и социальных прав // Журн. рос. права. 2014. N 5.
9. О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации: Постановление Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. N 2 // Бюл. Верховного Суда РФ. 2007. N 3.
10. О трудовых коллективах и повышении их роли в управлении предприятиями, учреждениями, организациями: Закон СССР от 17 июня 1983 г. // Ведомости ВС СССР. 1983. N 25. Ст. 382.
11. Смолярчук В.И. Законодательство о трудовых спорах. М., 1966.
12. Толкунова В.Н. Трудовые споры и порядок их разрешения. М., 1996.
13. Трудовые споры: Учеб. пособие / Под ред. В.А. Сафонова, Е.Б. Хохлова. М., 2011.
14. Хаваяшхов А.А. Множественность лиц на стороне работодателя // Межотраслевая координация правового регулирования труда в корпоративных организациях. М., 2016.
15. Чуча С.Ю. Коллективные трудовые споры в Российской Федерации: Дис. ... к. ю. н. Омск, 1997.
16. Шахов В.Д. Полномочия трудового коллектива: содержание, виды, механизм реализации. Свердловск, 1989.

References

1. Aleksandrov N.G. Trudovoe pravootnoshenie. M., 1948.
2. Aleksandrova Z.O. i dr. Kommentarij k Trudovomu kodeksu Rossijskoj Federacii. M., 2002.
3. Chucha S.Yu. Kollektivnye trudovye spory v Rossijskoj Federacii: Dis. ... k. y. n. Omsk, 1997.
4. Dogovor o Evrazijskom ehkonomicheskom soyuze (Astana, 29 maya 2014 g.) (v red. ot 10 oktyabrya 2014 g., s izm. ot 23 dekabrya 2014 g.) // URL: http://www.eurasiancommission.org.
5. Freedom of Association Digest of decisions and principles of the Freedom of Association Committee of the Governing Body of the ILO. Geneva, 2006.
6. Glazyrin V.V. Rol' profsoyuzov v preduprezhdenii i ehffektivnom razreshenii trudovyx sporov // Rol' sovetskix profsoyuzov v regulirovanii trudovyx otnoshenij rabochix i sluzhashhix. M., 1972.
7. Ivanov S.A. Polozhenie trudovyx kollektivov v SSSR // SSSR - Franciya: sociologicheskij i mezhdunarodno-pravovoj aspekty sravnitel'nogo pravovedeniya. M., 1987.
8. Kurennoj A.M. Proizvodstvennaya demokratiya i trudovoe pravo. M., 1989.
9. Lyutov N.L. Proizvodstvennye sovety v Rossii: balans ehkonomicheskix i social'nyx prav // Zhurn. ros. prava. 2014. N 5.
10. O primenenii sudami Rossijskoj Federacii Trudovogo kodeksa Rossijskoj Federacii: Postanovleniya Plenuma Verxovnogo Suda RF ot 17 marta 2004 g. N 2 // Byul. Verxovnogo Suda RF. 2007. N 3.
11. O trudovyx kollektivax i povyshenii ix roli v upravlenii predpriyatiyami, uchrezhdeniyami i organizaciyami: Zakon SSSR ot 17 iyunya 1983 g. // Vedomosti VS SSSR. 1983. N 25. St. 382.
12. Shaxov V.D. Polnomochiya trudovogo kollektiva: soderzhanie, vidy, mexanizm realizacii. Sverdlovsk, 1989.
13. Smolyarchuk V.I. Zakonodatel'stvo o trudovyx sporax. M., 1966.
14. Tolkunova V.N. Trudovye spory i poryadok ix razresheniya. M., 1996.
15. Trudovye spory: Ucheb. posobie / Pod red. V.A. Safonova, E.B. Xoxlova. M., 2011.
16. Xavayashxov A.A. Mnozhestvennost' lic na storone rabotodatelya // Mezhotraslevaya koordinaciya pravovogo regulirovaniya truda v korporativnyx organizaciyax. M., 2016.

Вернуться на предыдущую страницу