Споры, связанные с аттестацией работника (Белова Е.В.)

Необходимость внеплановой аттестации работников в целях проверки их соответствия занимаемой должности у работодателей возникает периодически. Особенно актуален вопрос сейчас - в связи с требованиями профессиональных стандартов. И пока институт независимой оценки еще не так популярен, работодателям, чтобы установить несоответствие или, наоборот, соответствие работника занимаемой должности, приходится проводить аттестацию. Некоторые судебные споры по поводу аттестации рассмотрим сегодня. 

Решение аттестационной комиссии будет признано незаконным, если не соблюсти установленный порядок аттестации: нарушена процедура формирования комиссии, не дана оценка трудовой деятельности работника и т.д.

Муниципальный служащий обратился в суд с иском к администрации о признании недействительными итогов аттестации, поскольку не были учтены результаты исполнения им должностных обязанностей, а решение было принято неправомочным составом комиссии. В частности, в нее входил руководитель отдела, с которым у служащего был конфликт.

Суд установил, что согласно Положению о проведении аттестации муниципальных служащих в органах местного самоуправления, утвержденному решением думы городского округа (далее - Положение), аттестация муниципального служащего проводится один раз в три года. В состав аттестационной комиссии обязательно включаются представители по вопросам муниципальной службы и кадров, юридического (правового) подразделения, в котором служащий, подлежащий аттестации, замещает должность. Состав комиссии формируется таким образом, чтобы исключить конфликт интересов, который может повлиять на принимаемые комиссией решения.

Согласно Положению профессиональная служебная деятельность муниципального служащего оценивается комиссией на основе определения его соответствия установленным квалификационным требованиям к замещаемой должности муниципальной службы, его участия в решении поставленных перед соответствующим подразделением органа местного самоуправления и самим органом задач, сложности выполняемой им работы, ее эффективности и результативности. При этом должны учитываться результаты исполнения служащим должностной инструкции, профессиональные знания и опыт работы, соблюдение ограничений, отсутствие нарушений запретов, выполнение требований к служебному поведению и обязательств, установленных законодательством о муниципальной службе.

Разрешая спор, суд указал, что аттестация истца проведена неполномочной аттестационной комиссией. Она была сформирована с нарушением порядка, установленного Положением:

- в ее состав входил член, который не значится в составе комиссии;

- количественный и персональный состав комиссии не соответствовал фактическому составу;

- в состав комиссии не был включен представитель отдела, в котором работает служащий.

Кроме этого, аттестация служащего проводилась без обсуждения его профессиональной служебной деятельности, сложности выполняемой им работы и других показателей согласно Положению. Оценка профессиональных знаний истца была необъективна, в частности оценивались ответы на вопросы, связанные с владением компьютером и знанием орфографии, которые не являются основанием для признания муниципального служащего не соответствующим замещаемой должности. Мало того, комиссия нарушила сроки сообщения работодателю о результатах аттестации.

Суд признал решение аттестационной комиссии незаконным (Апелляционное определение Самарского областного суда от 06.06.2016 по делу N 33-7058/2016). 

Положение об аттестации работников, утвержденное локальным актом организации, не может противоречить Трудовому кодексу и другим нормативным правовым актам и ухудшать положение работника по сравнению с тем, что определено трудовым законодательством и иными актами, содержащими нормы трудового права.

Работницу уволили в связи с несоответствием занимаемой должности, установленным по результатам аттестации (п. 3 ст. 81 ТК РФ), с чем она не согласилась и обратилась в суд. Одним из доводов истицы было то, что она относится к категории сотрудников, в отношении которых аттестация не проводится: ее стаж в данной организации был менее года и составлял пять месяцев и восемь дней.

Суд первой инстанции увольнение признал законным, совершенным в соответствии с утвержденным работодателем Положением об аттестации работников, которое, как посчитал суд, не противоречит Трудовому кодексу и иным нормативным правовым актам, регулирующим процедуру аттестации.

В Положении об аттестации работников запрет на нее установлен только в отношении женщин, находящихся в отпусках по беременности и родам, по уходу за ребенком до достижения им возраста трех лет. Для лиц, проработавших в занимаемой должности менее года, запрета на проведение аттестации в названном положении нет.

При этом в Положении о порядке проведения аттестации руководящих, инженерно-технических работников и других специалистов предприятий и организаций промышленности, строительства, сельского хозяйства и связи, утвержденном Постановлениями Государственного комитета Совета Министров СССР по науке и технике и Госкомтруда СССР от 05.10.1973 N 470/267, Совета Министров СССР от 26.07.1973 N 531 "О введении аттестации руководящих, инженерно-технических работников и других специалистов предприятий и организаций промышленности, строительства, сельского хозяйства, транспорта и связи" (далее - Положение N 470/267), установлен прямой запрет на аттестацию лиц, проработавших в занимаемой должности менее одного года.

Суд сделал вывод, что в данной части Положение N 470/267 противоречит ТК РФ, поэтому работодатель не должен был им руководствоваться и может сам определить те категории работников, в отношении которых аттестация в обществе проводиться не может.

Однако суд апелляционной инстанции с выводами не согласился, поскольку сами нормы ТК РФ непосредственно не регулируют порядок назначения и проведения аттестации (порядок, категории, сроки). Нормы ст. 81 ТК РФ являются отсылочными и предусматривают, что порядок аттестации устанавливается трудовым законодательством и иными актами, содержащими нормы трудового права, локальными нормативными актами, принимаемыми с учетом мнения представительного органа работников.

Суд первой инстанции не учел положения ст. 8 ТК РФ, согласно которой не подлежат применению локальные нормативные акты:

- нормы которых ухудшают положение работников по сравнению с тем, что установлено трудовым законодательством и иными актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями;

- принятые без соблюдения установленного ст. 372 ТК РФ порядка учета мнения представительного органа работников.

В таких случаях применяются трудовое законодательство и иные нормативные акты, содержащие нормы трудового права, коллективный договор, соглашения.

При разрешении спора не могло быть применено Положение об аттестации организации, поскольку его нормы ухудшают ситуацию для работников по сравнению с тем, что установлено трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами (а именно Положением N 470/267). Поскольку истица в соответствии с Положением N 470/267 отнесена к лицам, не подлежащим аттестации, ее увольнение по п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ незаконно (Апелляционное определение Московского городского суда от 18.05.2015 по делу N 33-14525/15). 

Плановая аттестация проводится для работников с периодичностью, установленной нормативными правовыми актами, то есть не чаще, чем раз в три или пять лет. Для внеочередной аттестации должны быть объективные обстоятельства.

В отношении работницы была проведена плановая аттестация, по результатам которой она была признана соответствующей занимаемой должности. Спустя 11 месяцев она написала заявление об увольнении по собственному желанию, однако до увольнения состоялась внеочередная аттестация, по результатам которой комиссия пришла к выводу о том, что работница не соответствует занимаемой должности. Женщину уволили по п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ - в связи с несоответствием занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации.

Работница обратилась в суд, в том числе с требованием изменить основание увольнения. Суд руководствовался тем же Положением N 470/267, п. 4 разд. 2 которого установлена одинаковая периодичность аттестации в одной и той же отрасли хозяйства раз в три, пять лет. Кроме этого, работодатель не смог доказать наличие объективных причин для внеочередной аттестации истицы.

Суд удовлетворил требование работницы об изменении формулировки увольнения (Апелляционное определение Московского городского суда от 14.12.2015 по делу N 33-47161/2015). 

Проведение внеплановой аттестации должно быть обоснованно. Недобросовестное исполнение работником трудовых обязанностей основанием, как правило, не является, поскольку не всегда свидетельствует о недостаточной квалификации.

По приказу работодателя трудовой договор с работником был расторгнут на основании п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ после проведения в отношении его внеплановой аттестации. Однако с результатами аттестации работник не согласился, подписывать протокол комиссии отказался и обратился в суд.

Было установлено, что основанием для проведения аттестации и последующего увольнения истца послужили материалы служебного расследования: работодатель выявил необоснованное завышение человеко-часов при выполнении работ по сервисному обслуживанию и ремонту карьерной техники организации, отчеты о выполненных работах по которым принимались и подписывались сотрудником, вследствие чего его действиями работодателю был причинен имущественный ущерб.

Суд сделал вывод, что указанные обстоятельства, ставшие причиной внеочередной аттестации для истца, не подтверждают отсутствие у него достаточной квалификации, а свидетельствуют о грубом нарушении им трудовых обязанностей, возложенных на него должностной инструкцией. 

К сведению. За грубое нарушение трудовых обязанностей работник может быть привлечен к дисциплинарной ответственности. 

Поскольку работодатель не доказал суду, что у работника отсутствуют необходимые знания и навыки, исключающие возможность нормального выполнения обязанностей по замещаемой им должности при надлежащих условиях труда, оснований для увольнения истца по п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ не имелось (Апелляционное определение Магаданского областного суда от 15.12.2015 N 33-1476/2015 по делу N 2-3235/2015).

Если образование работника не соответствует требованиям законодательства, он может быть уволен по п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ даже в случае отсутствия его на аттестации - если это произошло без уважительных причин, а работодатель соблюдал порядок ее проведения.

Не всегда при аттестации ошибаются работодатели. Рассмотрим Апелляционное определение Челябинского областного суда от 17.05.2016 по делу N 11-6766/2016, в котором работодатель все сделал правильно.

Работник исполнял трудовые обязанности в МБУ "Центр помощи детям, оставшимся без попечения родителей".

При плановой выездной проверке министерство образования области выявило несоответствие образования работника требованиям действующего законодательства к квалификации педагогов.

16.11.2015 работник был уведомлен о несоответствии образования занимаемой должности и необходимости пройти переподготовку по курсу работников образования в объеме не менее 250 часов (без отрыва от производства, за счет собственных средств) и представить документ об этом в срок до 10.04.2016.

Приказом работодателя он был отстранен от работы с 04.12.2015 до получения решения аттестационной комиссии.

Работник не явился на заседание комиссии, которое состоялось 29.12.2015. Комиссия приняла решение о несоответствии работника занимаемой должности. Ему предложили имеющуюся вакансию, от которой он отказался, после чего был уволен по п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ (в связи с несоответствием занимаемой должности вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации).

При рассмотрении искового заявления о восстановлении работника суд установил, что процедура аттестации, предписанная Порядком проведения аттестации педагогических работников организаций, осуществляющих образовательную деятельность, утвержденным Приказом Минобрнауки РФ от 07.04.2014 N 276 (далее - Порядок), была соблюдена.

Со стороны же работника суд усмотрел злоупотребление правом: тот отказывался от подписей в графике аттестации, на заседания аттестационной комиссии не являлся без уважительных причин. Кроме этого, он считал, что вообще не должен проходить аттестацию, поскольку в силу п. 22 Порядка аттестацию в целях подтверждения соответствия занимаемой должности не проходят педагогические работники, имеющие квалификационные категории.

Между тем суд установил, что согласно приказу Управления образования истцу в 2009 году по итогам аттестации присвоена первая квалификационная категория сроком на пять лет. В силу ст. 49 Федерального закона от 29.12.2012 N 273-ФЗ "Об образовании в Российской Федерации" прохождение аттестации педагогическими работниками в целях подтверждения соответствия занимаемым ими должностям один раз в пять лет обязательно.

Так как на истца законом возложена обязанность проходить аттестацию один раз в пять лет в целях подтверждения соответствия занимаемой им должности, он не вправе отказаться от данной процедуры. Кроме того, необходимость аттестации была связана с решением вопроса о продолжении исполнения истцом обязанностей по занимаемой должности до переподготовки.

Таким образом, без соответствующего образования истец не вправе осуществлять педагогическую деятельность, возможность пройти аттестацию и продолжать исполнять обязанности по занимаемой должности до прохождения переподготовки ему была предоставлена, от прохождения аттестации он отказался, предусмотренный Трудовым кодексом порядок увольнения работодателем соблюден. Значит, оснований для признания незаконным приказа об увольнении и удовлетворения требований о восстановлении на работе у суда не имелось.

* * * 

В заключение обращаем ваше внимание на то, что прежде, чем уволить работника за несоответствие занимаемой должности, работодатель должен провести аттестацию, причем строго следуя положению о ее проведении, разработанному с учетом требований законодательства и на основании нормативных правовых актов. Для внеплановой аттестации работодателю нужны веские основания, такие как несоответствие уровня образования работника требованиям законодательства (профстандартам, квалификационным требованиям) или недостаточный уровень знаний и умений. Оценивать квалификацию работника при этом нужно объективно, учитывая наличие у него заслуг, достижений, поощрений, отсутствие дисциплинарных взысканий и т.д.