Реформа трудового законодательства Франции - 2016 (Филипова И.А.)

Введение

Во Франции в 2016 году проведена масштабная реформа трудового законодательства. Французский Парламент 21.07.2016 одобрил новую редакцию Трудового кодекса Франции [1] путем принятия Закона «О труде, модернизации социального диалога и обеспечении профессиональной карьеры» [2]. Нормы, включенные в Трудовой кодекс данным законом, существенно меняют правовое регулирование в сфере труда. Основные цели внесения поправок в Трудовой кодекс Франции перечислены на официальном сайте французского Министерства труда, занятости, профессионального образования и социального диалога (далее – Министерства труда Франции): укрепление социального партнерства, повышение гибкости и транспарентности работодателей, повышение уровня защиты граждан, в том числе лиц, оставшихся по каким-либо причинам без работы [3]. Далее будут рассмотрены основные новеллы Трудового кодекса Франции в соответствии с заявленными выше целями.

Основная часть

Поправки в Трудовой кодекс Франции изменили правила заключения коллективных договоров как актов социального партнерства. Теперь они должны быть подписаны профсоюзными организациями, которые объединяют более 50 % субъектов, имеющих право голоса (против 30 %, предусмотренных законом ранее). Новое правило будет применяться пока только к соглашениям, регулирующим продолжительность рабочего времени и времени отдыха, а также к соглашениям в области занятости. С 1 сентября 2019 года данное правило будет распространено и на другие области правового регулирования в сфере труда.

Если профсоюз включает всего 30 % работников, он не может заключать соглашение от имени работников, но вправе инициировать референдум на предприятии - consultation des salariés - проводимый в соответствии с общими принципами избирательного права согласно новой редакции статьи L2232-12 Трудового кодекса Франции. Данная мера предоставляет возможность работникам высказать свое мнение по поводу условий труда и по поводу решений, которые непосредственно их затрагивают.

Использование референдума как формы непосредственной демократии для выявления позиции граждан по какому-либо важному вопросу государственной или общественной жизни является достаточно распространенным во Франции, хоть и не таким частым как в Швейцарии, где на референдумах решаются все важнейшие вопросы, и проводятся они по нескольку раз в год. Тем не менее, во Франции на референдуме принята действующая Конституция Франции 1958 года [5], неоднократно проводились референдумы по вопросу о поправках к Конституции Франции и по вопросам, связанным с европейским строительством. Теперь возможность проведения референдума на предприятиях, предусмотренная и в трудовом законодательстве, по мнению правоведов, является одной из принципиальных инноваций Трудового кодекса Франции [6].

Трудовое законодательство усиливает значение отраслевых соглашений, которые позволят повысить «конкуренцию между предприятиями и бороться против социального демпинга» по мнению Министерства труда Франции, в перспективе это приведет к значительному сокращению числа соглашений (с 750 по состоянию на 2016 г. до 200 через три года) [4].

Что касается повышения уровня защиты граждан, то с 01.01.2017 действует норма Трудового кодекса Франции, предусматривающая право «на отключение» (ledroit à ladéconnexion), данное право впервые зафиксировано в кодексе. Использование цифровых технологий охватывает в настоящее время и сферу труда, что меняет работу как таковую. В некоторых случаях уже не может идти речь о «месте работы», мобильные устройства делают доступными работников в нерабочее время, границы между профессиональной и личной жизнью стираются, время работы фактически становится непрерывным.

Право «на отключение» распространяется на всех работников. Эта мера призвана обеспечить неприкосновенность времени отдыха работника и создать баланс между профессиональной сферой деятельности, с одной стороны, и личной, семейной жизнью работника, с другой. Например, данное право дает возможность не отвечать на деловую электронную почту, на телефонные звонки по работе в нерабочее время. Конкретные меры по обеспечению данного права работников должны быть предусмотрены актами социального партнерства, а при их отсутствии – локальным нормативным актом работодателя, если у работодателя трудятся более 50 работников.

Другим положением трудового законодательства Франции, действующим с 01.01.2017 и касающимся не только работников, но и лиц, ищущих работу, является введение нового инструмента – персонального счета деятельности (lecomptepersonneld’activité, CPA), призванного обеспечить учет всех изменений в карьере. С этим счетом каждый сможет накопить определенные права на протяжении активной жизни и использовать их в нужный момент в зависимости от своих потребностей. Счет открывается на каждое лицо, начинающее трудовую деятельность,  действует в течение всей жизни и включает не только данные о работе, но и об образовании, совершенных лицом правонарушениях, об имеющихся обязательствах (эти данные во Франции уже собирались и ранее) и т.д. Каждый может проверить свой счет в интернете, увидеть сколько накоплено баллов и использовать их на образование, проверку компетенций, на проект по созданию своего бизнеса, для перехода на неполное время работы или на досрочную пенсию. Несколько позже, с 01.01.2018, данные счета будут открыты и для самозанятых граждан. Предполагается также открытие подобных счетов для государственных служащих, труд которых не регулируется Трудовым кодексом Франции, но точные сроки их введения пока не установлены законом.

Молодые граждане, не имеющие работы и образования, получают право на поддержку в трудоустройстве, в том числе на финансовую помощь в размере до 461 евро в месяц. Данное право появилось еще в 2013 году, более 55 000 молодых людей уже воспользовались им к осени 2016 года. В соответствии с поправкой в Трудовой кодекс Франции это право становится доступным для молодежи в возрасте до 25 лет на всей территории Франции. Что касается молодых людей, получивших образование, то по окончании учебного заведения им может быть оказана помощь для поиска первой работы в течение 4 месяцев, так как эти люди оказываются в менее благоприятном положении на рынке труда по сравнению с гражданами, имеющими опыт работы.

Ряд нововведений касается всех категорий работников, в частности, работники получили право на оплачиваемый отпуск сразу после найма на работу, а не после года работы у данного работодателя, как было ранее. В то же время, предусмотренная ранее Трудовым кодексом Франции предельная продолжительность ежедневного рабочего времени увеличилась: если ранее она ограничивалась 10-ю часами согласно статье L3121-18 Трудового кодекса Франции, то новая редакция этой статьи допускает повышение  предельной продолжительности ежедневной работы с 10 до 12 часов в случаях, когда это предусмотрено коллективным договором или отраслевым соглашением. Это позволяет работодателям более гибко реагировать на изменения, происходящие в экономической ситуации на уровне отрасли, региона и страны в целом. Кроме того, если ранее при увеличении еженедельного времени работы свыше 35 часов нормальной продолжительности должно было соблюдаться правило об ограничении времени работы в среднем до 44 часов в неделю на протяжении 12 недель подряд, теперь согласно новой редакции статьи L3121-20 Трудового кодекса Франции вместо 44 часов указаны 46 часов. Как и ранее, это допускается только при наличии соответствующего положения в коллективном договоре, отраслевом соглашении, ином акте социального партнерства. Более того, продолжительность рабочей недели может быть увеличена до 60 часов согласно статье L3121-21 Трудового кодекса Франции, что допускается в исключительных случаях и возможно с разрешения соответствующих органов государственной власти и с уведомлением об этом государственной инспекции труда.

Другим важным изменением законодательства является установление обязанности работодателя осуществлять учет отработанных сверх нормы часов для работников с особым режимом рабочего времени – régimedeforfaits. Трудовым кодексом Франции зафиксирована возможность включения в трудовой договор с работником дополнительного условия, предусматривающего оплату труда с учетом возможного привлечения лица к работе за пределами нормальной продолжительности рабочего времени (статьи L3121-53 – L3121-69 Трудового кодекса Франции). При установлении подобного режима работы привлечение лица к работе сверх нормы часов не потребует от работодателя дополнительной оплаты, что очень схоже с условием о ненормированном рабочем дне по российскому или белорусскому трудовому законодательству. Важным отличием является законодательное требование о точном определении предельного объема сверхнормативных часов за определенный период: неделю, месяц или год. Отсутствие точного количества таких часов в трудовом договоре позволяет работнику требовать дополнительной оплаты за каждый сверхурочно отработанный час, на что было указано еще в Постановлении Кассационного суда Франции от 15.01.2014 № 12-19446 [7]. Условие о работе сверх нормы рабочего времени может быть включено в трудовой договор только с работниками, которые обладают определенной самостоятельностью при распределении времени своей работы.

В результате реформирования трудового законодательства в 2016 году в Трудовой кодекс Франции включен ряд новых статей, регламентирующих порядок установления названного выше особого режима рабочего времени и дополнительные обязанности работодателя при введении данного режима работы (статья L3121-65 Трудового кодекса Франции), в частности работодатель должен:

– документально учитывать дни работы;

– удостовериться, что объем нагрузки данного работника не нарушает его права на ежедневный и еженедельный отдых;

– ежегодно проводить обсуждение с работником его рабочей нагрузки, которая должна быть разумной, а также обсуждение вопросов по поводу организации работы, сохранения возможностей сочетания профессиональной деятельности и личной жизни работника, оплаты труда.

Правда, если ранее Трудовой кодекс Франции предусматривал, что в коллективном договоре или отраслевом соглашении должны быть временные рамки привлечения к работе за пределами нормального числа часов с учетом того, что максимально допустимое количество рабочих дней в году равняется 218 дням, то новая статья L3121-66 Трудового кодекса Франции увеличивает возможное количество таких дней до 235 в год.

Сокращаются и требования по проведению предварительного медицинского осмотра граждан при приеме на работу. Это требование остается в силе только для работников, работа которых имеет повышенный риск. Остальным работником достаточно будет посещения медицинской сестры, работающей в организации, с целью получения необходимой информации и проведения мер профилактического характера в момент найма.

Заключение

Как видим, реформирование действующего трудового законодательства Франции трудно назвать шагом вперед, в сторону повышения уровня социальных гарантий работникам по ряду ключевых параметров, в первую очередь, по продолжительности времени работы. Если до сих пор нормы Трудового кодекса Франции гарантировали нормальную продолжительность рабочей недели в пределах 35 часов и допускали увеличение ее до 48 часов при наличии определенных условий с соответствующим повышением оплаты труда, то согласно новеллам французского трудового законодательства, положение работников ухудшилось. То же самое можно сказать и относительно медицинских осмотров. В то же время повысились гарантии гражданам, не имеющим работы, что с одной стороны, можно признать позитивным с учетом ситуации на рынке труда, а с другой стороны, способствующим развитию иждивенческих настроений среди отдельных групп населения.

Список цитированных источников

1. Code du travail, version consolidée au 4 novembre 2016 // Legifrance.gouv.fr. – Режим доступа: https://www.legifrance.gouv.fr/affichCode.do?cidTexte=LEGITEXT000 006072050. – Дата доступа: 07.11.2016.

2. Loi n° 2016-1088 du 8 août 2016 relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels // Legifrance.gouv.fr. – Режим доступа: https://www.legifrance.gouv.fr/affichTexte.do?cidTexte =JORFTEXT000032983213&categorieLien=id. – Дата доступа: 07.11.2016.

3. Présentation de la loi Travail, le 22 juillet 2016 // site officiel du Ministère du Travail, de l'Emploi, de la Formation professionnelle et du dialogue social. – Режим доступа: http://travail-emploi.gouv.fr/grands-dossiers/LoiTravail/pourquoi-le-projet-de-loi-travail/article/pourquoi-le-projet-de-loi-travail. – Дата доступа: 07.11.2016.

4. Donner une place centrale à la négociation collective, publié le 31 mars 2016, mise à jour le 22 juillet 2016 // site officiel du Ministère du Travail, de l'Emploi, de la Formation professionnelle et du dialogue social. – Режим доступа: http://travail-emploi.gouv.fr/grands-dossiers/LoiTravail/quelles-sont-les-principales-mesures-de-la-loi-travail/article/negociation-collective – Дата доступа: 07.11.2016.

5. Constitution du 4 octobre 1958 Version consolidée au 09 novembre 2016 // Legifrance.gouv.fr. – Режим доступа: https://www.legifrance.gouv.fr/affichTexte.do?cid Texte=LEGITEXT000006071194. – Дата доступа: 07.11.2016.

6. Le référendum en entreprise: les règles légales // https://www.challenges.fr/emploi/droit-du-travail/le-referendum-en-entreprise-les-regles-legales_435202. – Дата доступа: 22.12.2016.

7. Arrêt de la Cour de cassation du 15 janvier 2014 N° 12-19446 // Legifrance.gouv.fr. – Режим доступа: http:// www.legifrance.gouv.fr/affichJuriJudi.do?old Action=rechJuriJudi&idTexte=JURITEXT000028489008&fastReqId = 9416913 61&fastPos=2. – Дата доступа: 07.11.2016.