Все о трудовом праве
  • Москва, Московская область
    +7 (499) 703-47-96
  • Санкт-Петербург, Ленинградская область
    +7 (812) 309-56-72
  • Федеральный номер
    8 (800) 555-67-55 доб. 141

Звонки бесплатны.
Работаем без выходных

Разделы:
Последние новости:

07.09.2019

Внесенным в Госдуму Правительством РФ законопроектом устанавливается, что хозяйствующий субъект может направить в федеральный антимонопольный орган внутренний акт или проект акта, формирующий систему соответствия, для установления его соответствия требованиям антимонопольного законодательства. Федеральный антимонопольный орган дает заключение о его соответствии или несоответствии требованиям антимонопольного законодательства. Его принятие позволит повысить эффективность антимонопольного регулирования и создать дополнительные механизмы, стимулирующие хозяйствующие субъекты к принятию мер по предупреждению нарушений антимонопольного законодательства.

подробнее
15.08.2019

Законопроект направлен на повышения денежного обеспечения для отдельных социально значимых профессий, таких как педагогические работники, медицинские работники и т.д. В частности вводится положение согласно которому заработная плата для работников отдельных социально значимых профессий, выполнивших норматив (норму) соответствующего вида нормирования труда, не может быть ниже двойной величины прожиточного минимума, установленной в субъекте РФ, в котором такой работник осуществляет трудовую деятельность.

подробнее
06.08.2019

Законопроектом разработан по результатам анализа практики применения законодательства о специальной оценке условий труда, а также оказания государственной услуги "Формирование и ведение реестра организаций, проводящих специальную оценку условий труда". Необходимость его принятия обусловлена тем, что в ряде случаев в нарушение требований законодательства отчеты во ФГИС СОУТ организациями, проводившими специальную оценку условий труда, по тем или иным причинам не передаются либо передаются в неполном объеме.

подробнее
Все статьи > Трудовые отношения > Защита трудовых прав и свобод > Приостановка работы сотрудником (Ющин В.П.)

Приостановка работы сотрудником (Ющин В.П.)

Дата размещения статьи: 16.08.2017

Приостановка работы сотрудником (Ющин В.П.)

Одним из способов защиты нарушенных трудовых прав является самозащита (ст. 352 ТК РФ). То есть работник без обращения в контролирующий орган или суд может попробовать восстановить нарушенные работодателем права самостоятельно. Статьей 142 ТК РФ предусмотрен такой механизм, как приостановка работы. В каких случаях она возможна? Все ли сотрудники могут приостановить работу? Когда работник должен выйти на работу? На эти и некоторые другие вопросы ответим в статье.

Когда сотрудник может приостановить работу?

По правилу ст. 142 ТК РФ в случае задержки выплаты заработной платы на срок более 15 дней работник имеет право, известив работодателя в письменной форме, приостановить работу на весь период до выплаты задержанной суммы. Данное правило является мерой вынужденного характера, предусмотренной законом для стимулирования работодателя к обеспечению выдачи работникам определенной трудовым договором зарплаты в установленные сроки.
Не допускается приостановление работы:
- в периоды введения военного, чрезвычайного положения или особых мер в соответствии с законодательством о чрезвычайном положении;
- в органах и организациях Вооруженных Сил РФ, других военных, военизированных и иных формированиях и организациях, ведающих вопросами обеспечения обороны страны и безопасности государства, аварийно-спасательных, поисково-спасательных, противопожарных работ, работ по предупреждению или ликвидации стихийных бедствий и чрезвычайных ситуаций, в правоохранительных органах;
- государственными служащими;
- в организациях, непосредственно обслуживающих особо опасные виды производств, оборудования;
- работниками, в трудовые обязанности которых входит выполнение работ, непосредственно связанных с обеспечением жизнедеятельности населения (энергообеспечение, отопление и теплоснабжение, водоснабжение, газоснабжение, связь, станции скорой и неотложной медицинской помощи).
Пленум ВС РФ в Постановлении от 17.03.2004 N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" указывал, что приостановление работы допускается не только в ситуации, когда задержка выплаты заработка на срок более 15 дней произошла по вине работодателя, но и при отсутствии таковой.
Вопросов нет, если работодатель задерживает всю зарплату. А если он не выплатил только ее часть, например, премию? Законно ли приостановление работником выполнения трудовой функции в таком случае?
Определение зарплаты дано в ст. 129 ТК РФ и из него можно сделать вывод, что зарплата состоит из нескольких частей:
1. Вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы.
2. Компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и пр.).
3. Стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты).
Одной из обязанностей работодателя, установленных ст. 22 ТК РФ, является обязанность по выплате в полном размере причитающейся работникам зарплаты в сроки, предусмотренные Трудовым кодексом, правилами внутреннего трудового распорядка, коллективным или трудовым договором.
Соответственно, получение работником лишь части зарплаты, в рассматриваемом случае премии, дает ему право приостановить работу, известив работодателя об этом письменно.

Должен ли сотрудник находиться на работе в период приостановления?

Часть 3 ст. 142 ТК РФ предоставляет сотруднику право отсутствовать на рабочем месте в период приостановления. То есть сотрудник, написав заявление и передав его работодателю, может уйти домой.
Некоторые работодатели, получив заявление, грозят "бунтарям" увольнением за прогул, если те перестанут выходить на работу. Однако всех сотрудников, которые обоснованно приостановили работу и были уволены за прогул, суды восстанавливали в прежней должности либо признавали увольнение незаконным.
Суть дела. Сотрудница принята на работу 11.01.2016 с окладом в 25 000 руб. Зарплата за январь была выплачена в конце февраля и в начале марта. В связи с тем что оплата труда за первую половину февраля не была осуществлена, женщина написала заявление о приостановлении работы 11.03.2016. Работодатель уволил сотрудницу за прогул.
Позиция работодателя. В начале июня он частично погасил задолженность перед работницей, выплатив ей чуть больше 6 000 руб., следовательно, она должна была приступить к работе. Поскольку работница трудиться не начала, приказом от 09.06.2016 ее уволили 11.03.2016 за прогул.
Позиция суда. По смыслу ст. 142 ТК РФ период приостановления работы длится до полного погашения задолженности, выплата работодателем части задержанных денежных средств не прерывает этот период и не является основанием для возобновления сотрудником работы. То есть после частичного погашения задолженности по зарплате истица не обязана была возобновлять работу. Материалами дела подтверждено, что на 01.02.2016 у работодателя образовалась задолженность по заработной плате. Соответственно, приостановление работы законно, а увольнение работницы в указанный период не основано на законе, поскольку прогулов она не совершала (Апелляционное определение Ставропольского краевого суда от 14.02.2017 по делу N 33-804/2017).

Оплачивается ли время приостановления?

Задержка выплат, причитающихся работнику, сама по себе является основанием для применения мер материальной ответственности к работодателю. Напомним, что в силу ст. 236 ТК РФ работодатель обязан выплатить задержанные суммы с процентами (денежной компенсации) в размере не ниже 1/150 действующей в это время ключевой ставки ЦБ РФ <1> от не выплаченных в срок сумм за каждый день задержки начиная со следующего дня после установленного срока выплаты по день фактического расчета включительно.
--------------------------------
<1> Размер ключевой ставки с 02.05.2017 составляет 9,25% (Информация Банка России от 28.04.2017).

При неполной выплате в установленный срок заработной платы и (или) других выплат, причитающихся работнику, размер процентов (денежной компенсации) исчисляется исходя из фактически не выплаченных в срок сумм.
Поскольку приостановка является защитой прав работников, законодательством предусмотрено, что за это время за сотрудником сохраняется средний заработок (ч. 4 ст. 142 ТК РФ). Таким образом, обязанности сотрудника возобновить работу должна предшествовать обязанность работодателя полностью устранить нарушение прав: выдать ему задержанную зарплату, в состав которой входят и оплата времени вынужденного прогула во время приостановления работы, и проценты, предусмотренные ст. 236 ТК РФ (Апелляционное определение Ставропольского краевого суда от 18.10.2016 по делу N 33-7488/2016).
Между тем некоторые суды считают, что невыплата среднего заработка за время приостановления работы - не основание для того, чтобы не возвращаться к труду.
Суть дела. Работница приостановила работу, письменно уведомив работодателя. Он уведомил об осуществлении выплат, но работница не приступила к выполнению трудовой функции и была уволена за прогул. Работница считала, что она вправе не трудиться, поскольку работодатель выплатил ей лишь зарплату, а средний заработок за дни приостановления - нет.
Позиция суда. Исходя из определения зарплаты (ст. 129 ТК РФ) она включает в себя вознаграждение за труд, компенсационные и стимулирующие выплаты. Оплата периода приостановления не является ни платой за труд, ни компенсационной, ни стимулирующей выплатой. Это гарантия, предоставляемая работнику.
Статьей 164 ТК РФ гарантии определяются как средства, способы и условия, с помощью которых обеспечивается осуществление предоставленных работникам прав в области социально-трудовых отношений.
Гарантийные выплаты в состав заработка не включены, а потому у сотрудников нет права приостанавливать работу (не начинать ее) при выплате задержанного заработка и невыплате сохраняемой оплаты на период приостановки работы. А значит, сотрудница должна была выйти на работу (Апелляционное определение Свердловского областного суда от 24.11.2016 по делу N 33-20623/2016).

Когда сотрудник обязан вернуться на работу?

Работник, отсутствовавший в свое рабочее время на рабочем месте в период приостановления работы, обязан выйти на работу не позднее следующего рабочего дня после получения письменного уведомления от работодателя о готовности произвести выплату задержанной заработной платы в день выхода работника на работу (ч. 5 ст. 142 ТК РФ).
Некоторые работодатели считают, что достаточно факта погашения задолженности перед сотрудником, чтобы тот приступил к работе. Однако это не так: если Кодекс требует письменное уведомление, оно необходимо. Причем мало направить его работнику - он должен получить данный документ.
Суть дела. 29.04.2015 истец уведомил работодателя путем подачи письменного заявления о приостановлении работы в связи с задержкой выплаты заработка за март и апрель 2015 года. Зарплата была выплачена 09.06.2015 и в этот же день истца уволили за прогул. Районный суд отказал в восстановлении на работе, посчитав, что работодатель выполнил обязанность по уведомлению истца путем направления в его адрес 05.05.2015 уведомления о готовности полностью погасить задолженность по зарплате в день выхода на работу и 21.05.2015 телеграммы с предложением прибыть на работу для получения зарплаты. Неполучение данных уведомлений истцом суд расценил как злоупотребление правом.
Позиция суда. Апелляционная инстанция указала на ошибочность выводов суда, поскольку уведомление истцом не получено и возвращено отправителю. В отчете почты отсутствуют сведения о том, что истцу направлялись уведомления о необходимости получения почтового отправления на его имя и что он не являлся за письмом. Телеграмма также не вручена. То есть из материалов дела не следует, что истец преднамеренно, злоупотребляя своим правом, не получал уведомления ответчика о готовности выплатить задолженность по заработной плате.
Кроме этого, из материалов дела не следует и ответчиком не представлены доказательства, подтверждающие факт получения истцом уведомления.
Таким образом, не располагая информацией о готовности работодателя выплатить задержанную заработную плату, истец правомерно не выходил на работу. Значит, увольнение за прогул незаконно (Апелляционное определение Московского городского суда от 30.08.2016 по делу N 33-26371/2016).
Вместе с тем отсутствие на рабочем месте без уважительных причин на следующий день после получения уведомления рассматривается как прогул и может послужить основанием для применения к работнику мер дисциплинарного взыскания вплоть до увольнения по пп. "а" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ (Апелляционное определение Волгоградского областного суда от 07.03.2014 по делу N 33-2632/2014).

* * *

Итак, сотрудник имеет право на приостановление работы (за исключением случаев, перечисленных в ч. 2 ст. 142 ТК РФ) при условии, что задержка зарплаты составила более 15 дней и сотрудник в письменной форме известил работодателя об этом. Во время приостановления сотрудник вправе отсутствовать на рабочем месте, однако средний заработок за все дни приостановки за ним сохраняется. Кроме того, работодателю придется выплатить компенсацию за просрочку по правилам ст. 236 ТК РФ и компенсацию морального вреда - в случае заявления такого требования в суде.
Ну и конечно же, не забывайте об ответственности за невыплату зарплаты - административной со штрафами до 100 000 руб. (ч. 6, 7 ст. 5.27 КоАП РФ) и уголовной по ст. 145.1 УК РФ: при частичной невыплате зарплаты - со штрафом 125 000 руб., принудительными работами или лишением свободы на срок до года, а при полной - со штрафом до 500 000 руб. или лишением свободы на срок до 5 лет.

Трудовой договор и трудовые отношения © 2015 - 2019. Все права защищены
↑