Последние новости:

Все статьи Трудовые отношения Оплата и нормирование труда Порядок и сроки выплаты заработной платы: проблемы правоприменительной практики (Пресняков М.)

Унифицированной формы расчетного листка по заработной плате действующими нормативно-правовыми актами не предусмотрено. В большинстве организаций бухгалтерский учет ведется в специальной программе и расчетный листок формируется автоматически. Однако даже в этом случае форма расчетного листка должна быть утверждена руководителем и отражена во внутреннем локальном акте учреждения <1>. Использование форм расчетного листа, не утвержденных в установленном порядке, может рассматриваться как административное правонарушение.

--------------------------------

<1> Мишанина М. Расчетный листок: ответы на актуальные вопросы // Казенные учреждения: бухгалтерский учет и налогообложение. 2016. N 6. С. 57 - 63. 

Например, постановлением государственного инспектора труда по правовым вопросам Государственной инспекции труда в Республике Карелия от 28 мая 2010 года ОАО <****> привлечено к административной ответственности за совершение административного правонарушения, предусмотренного частью 1 статьи 5.27 Кодекса Российской Федерации об административных правонарушениях (далее - КоАП), и подвергнуто административному наказанию в виде административного штрафа в размере 30 000 рублей. В ходе проверки было выявлено, что ОАО <****> в нарушение требований ч. 2 ст. 136 Трудового кодекса Российской Федерации (далее - ТК РФ) применялась форма расчетного листа, которая не была утверждена работодателем.

Решением судьи Петрозаводского городского суда Республики Карелия, а также Верховного суда Республики Карелия указанное постановление оставлено без изменения. С указанными решениями согласился и Верховный Суд РФ <2>.

--------------------------------

<2> Постановление Верховного Суда РФ от 23.12.2010 N 75-АД10-3. 

При этом расчетный лист должен содержать всю информацию, предусмотренную в ч. 1 ст. 136 ТК РФ. Так, постановлением государственного инспектора труда Государственной инспекции труда в Приморском крае от 8 апреля 2016 года ООО "***" было признано виновным в совершении административного правонарушения, предусмотренного ч. 1 ст. 5.27 КоАП, и подвергнуто административному наказанию в виде штрафа в размере 35 000 рублей.

Генеральный директор ООО "***" П.Е.Ф. обратился в суд с жалобой на данное постановление. Рассматривая данное дело, суд указал, что в нарушение ч. 1 ст. 136 ТК РФ из расчетных листков за 2015 - 2016 годы установлено, что при выплате заработной платы работодатель извещал работников не обо всех составных частях заработной платы. В частности, в расчетных листах не указывались сведения о размере заработной платы, причитающейся за соответствующий период; о размерах иных сумм, начисленных работнику, в том числе денежной компенсации за нарушение работодателем установленного срока выплаты заработной платы, оплаты отпуска, выплат при увольнении и других выплат, причитающихся работнику; о размерах и об основаниях произведенных удержаний, в том числе о выплате заработной платы за первую и вторую половину соответствующего месяца, об общей денежной сумме, подлежащей выплате <3>.

--------------------------------

<3> http://sudact.ru/regular/doc/ohwizcmXKAQw/. 

Вместе с тем нет необходимости информировать работника о выплате ему каких-либо сумм, которые не являются заработной платой. Так, например, в письме Минтруда России от 26.02.2016 N 14-2/В-154 "О включении в расчетный листок командировочных расходов" разъясняется, что оплата командировочных расходов (суточных, расходов на проезд) не относится к выплате заработной платы и поэтому в расчетный листок не включается.

В письме Роструда от 24.12.2007 N 5277-6-1 указывается, что, исходя из определения "заработная плата", приведенного в ст. 129 ТК РФ, оплата отпуска не является выплатой заработной платы. В связи с этим нет оснований утверждать, что работодатель должен специально выдавать работнику расчетный листок при выплате ему отпускных сумм.

Расчетный листок должен выдаваться при выплате заработной платы. В письме Роструда от 24.12.2007 N 5277-6-1 содержится рекомендация выдавать расчетные листки один раз в месяц при выплате окончательного расчета по оплате труда в конце месяца. Как отмечается в специальной литературе, при выплате зарплаты из кассы расчетный листок можно выдавать вместе с деньгами <4>.

--------------------------------

<4> Демидов Г.И. Оформляем расчетный листок без ошибок // Оплата труда в государственном (муниципальном) учреждении: бухгалтерский учет и налогообложение. 2016. N 7. С. 17 - 25. 

На сегодняшний день во многих организациях заработная плата выплачивается путем безналичного перечисления на банковскую карту. В этой связи Роструд в своем письме от 18.03.2010 N 739-6-1 разъяснил: "Порядок выдачи расчетных листков, в том числе при перечислении заработной платы на банковскую карту, законодательством не определен. Полагаем, данный порядок может быть определен в локальном акте, определяющем форму расчетного листка".

Трудовой кодекс содержит указание, что, как правило, выплата заработной платы должна производиться по месту выполнения работы работником. Место выполнения работы при этом может определяться внутренними локальными актами (например, правилами внутреннего трудового распорядка) либо трудовым договором с работником. Некоторые государственные учреждения пользуются услугами централизованных бухгалтерий. Так, согласно ст. 161 Бюджетного кодекса РФ казенное учреждение на основании договора (соглашения) вправе передать иной организации (централизованной бухгалтерии) полномочия по ведению бюджетного учета и формированию бюджетной отчетности. В этом случае выдача расчетного листка также должна осуществляться по месту работы раздатчиками заработной платы.

Кроме того, согласно положениям данной статьи заработная плата может переводиться в кредитную организацию, указанную в заявлении работника, на условиях, определенных коллективным договором или трудовым договором. Согласно разъяснениям, приведенным в письме Минтруда России от 20.03.2015 N 14-1/ООГ-1830, исходя из смысла ст. 136 ТК РФ, для того чтобы выплата заработной платы в порядке безналичного расчета являлась правомерной, необходимо соблюдение следующих условий:

- условия перечисления заработной платы на банковский счет предусмотрены в коллективном или трудовом договоре;

- наличие договора банковского счета;

- указание работником счета, на который работодатель будет перечислять заработную плату работника.

При этом обязать работника получать заработную плату в безналичной форме работодатель не вправе. Кроме того, следует иметь в виду, что заработная плата, перечисленная на банковский счет в нарушение рассмотренного выше порядка, не считается выплаченной в установленный срок.

Работник при этом наделяется правом выбирать конкретную кредитную организацию, на счет которой будет осуществляться перечисление заработной платы. В частности, он вправе заменить кредитную организацию, в которую должна быть переведена заработная плата, представив работодателю заявление об изменении реквизитов для перевода заработной платы. Такое заявление должно быть подано не позднее чем за пять рабочих дней до дня выплаты заработной платы.

Трудовым законодательством предусмотрена возможность выплаты части заработной платы в неденежной форме (см. ст. 131 ТК РФ). В этом случае место и сроки соответствующих товаров или продукции устанавливаются в коллективном или трудовом договоре. Как отмечается в специальной литературе, "наряду с этим в коллективном договоре или трудовом договоре необходимо установить порядок таких выплат (например, доставка соответствующих товаров на дом работнику, предоставление ему транспорта либо самовывоз)" <5>.

--------------------------------

<5> Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации (постатейный) / С.Ю. Головина, А.В. Гребенщиков, Т.В. Иванкина и др.; под ред. А.М. Куренного, С.П. Маврина, В.А. Сафонова, Е.Б. Хохлова. 3-е изд., пересмотр. М.: НОРМА; ИНФРА-М, 2015. 848 с. 

Трудовым законодательством предусматривается, что заработная плата выплачивается непосредственно работнику, однако допускает исключения из этого правила, которые могут быть предусмотрены федеральным законом или трудовым договором. Например, в соответствии со ст. 30 Гражданского кодекса РФ (далее - ГК РФ) гражданин может быть ограничен судом в дееспособности в том случае, если он вследствие пристрастия к азартным играм, злоупотребления спиртными напитками или наркотическими средствами ставит свою семью в тяжелое материальное положение. При этом над ним устанавливается попечительство. Помимо прочего, попечитель получает и расходует заработок, пенсию и иные доходы гражданина, ограниченного судом в дееспособности, в интересах подопечного.

Кроме того, исключение из названного правила устанавливает норма ст. 141 ТК РФ, согласно которой заработная плата, не полученная ко дню смерти работника, выдается членам его семьи или лицу, находившемуся на иждивении умершего на день его смерти.

Работник может быть сам заинтересован в выплате своей заработной платы (или ее части) третьему лицу. В этом случае такое условие должно быть прямо предусмотрено трудовым договором или дополнительным соглашением к нему.

Наконец, заработная плата работника может быть получена третьим лицом на основании доверенности, что прямо предусмотрено соответствующими положениями ГК РФ.

Одной из важнейших государственных гарантий по оплате труда работников выступает установленная законом периодичность выплаты заработной платы. Трудовой кодекс закрепляет, что заработная плата выплачивается каждые полмесяца. Это указание касается всех работников, работающих у данного работодателя. Между тем одним из распространенных нарушений данного правила является выплата заработной платы один раз в месяц работникам, работающим по совместительству. В письме Роструда от 30.11.2009 N 3528-6-1 обращается внимание, что положения ст. 136 ТК РФ являются императивными, то есть обязательными для исполнения. Трудовое законодательство не предусматривает каких-либо исключений из установленного правила. При этом не имеет значения, где работает работник: по основному месту или по совместительству. При этом в письме от 01.03.2007 N 472-6-0 Роструд разъяснил, что даже собственноручное заявление работника о согласии получать заработную плату один раз в месяц не освобождает работодателя от обязанности выплачивать заработную плату каждые полмесяца и от ответственности за ее нарушение.

Поскольку законом предусмотрена обязанность выплачивать заработную плату не два раза в месяц, а раз в полмесяца, то есть каждые 15 дней, то работодатель должен предусмотреть соответствующую периодичность выплат.

Конкретная дата выплаты заработной платы должна устанавливаться правилами внутреннего трудового распорядка, коллективным договором или трудовым договором. В предыдущей редакции данной статьи документы, в которых должны быть установлены даты выплаты заработной платы, перечислялись через запятую - "правилами внутреннего трудового распорядка, коллективным договором, трудовым договором". Это дало основания Роструду сделать вывод, что данная норма обязывает работодателя устанавливать дни выплаты заработной платы как в правилах внутреннего трудового распорядка и коллективном договоре (при его наличии), так и в трудовых договорах работников.

В редакции Федерального закона от 03.07.2016 N 272-ФЗ данная норма сформулирована несколько иначе: использование в данном перечислении союза "или" дает основания полагать, что непосредственно в трудовом договоре указывать даты выплаты заработной платы не обязательно, если правила внутреннего трудового распорядка либо коллективный договор содержат такое указание. Подобное мнение высказано и в письме Минтруда от 23.09.2016 N 14-1/ООГ-8532: "Документы, которыми могут устанавливаться дни выплаты заработной платы, в указанной статье перечисляются через запятую, то есть законодателем подчеркивается равнозначность данных документов, в любом из которых может быть решен вопрос о днях выплаты заработной платы". Однако отсутствие указания на конкретные дни выдачи заработной платы в локальных актах, коллективном договоре и трудовом договоре является административным правонарушением.

Кроме того, в новой редакции законодатель уточнил, что дата выплаты заработной платы устанавливается не позднее 15 календарных дней со дня окончания периода, за который она начислена. Иными словами, заработная плата работника за первую половину месяца вполне может быть выплачена ему в конце месяца.

Ранее существовала иная практика правоприменительных и судебных органов. Так, например, постановлением главного государственного инспектора труда в Пензенской области от 27 июля 2016 г. N 52 ОАО <****> было привлечено к административной ответственности за совершение административного правонарушения, предусмотренного ч. 1 ст. 5.27 КоАП.

В частности, одно из нарушений заключалось в том, что заработная плата в организации выплачивалась за первую половину месяца 29-го числа каждого месяца, за вторую половину месяца - 14-го числа следующего месяца. Установленные таким образом сроки выплаты заработной платы нарушают требование ч. 6 ст. 136 ТК РФ. Так, работник, работающий с начала текущего месяца, заработную плату за первую половину месяца (аванс) получит не в середине текущего месяца, а 29-го числа, когда месяц отработан полностью. По смыслу ч. 6 ст. 136 ТК РФ заработная плата должна выплачиваться не менее двух раз в месяц. Осуществление расчета в середине следующего рабочего месяца свидетельствует о задержке выплаты заработной платы и нарушении трудовых прав работников <6>.

--------------------------------

<6> http://sudact.ru/regular/doc/41D1kKKWqB6b/. 

Очевидно, что в существующей редакции установление такой периодичности выплаты заработной платы вполне допустимо. Так, по мнению Минтруда, с учетом новой редакции ст. 136 ТК РФ заработная плата за первую половину месяца должна быть выплачена в установленный день с 16-го по 30-е (31-е) число текущего периода, за вторую половину - с 1-го по 15-е число следующего месяца (письмо от 21.09.2016 N 14-1/В-911).

Вместе с тем подобная новелла законодателя представляется нам весьма сомнительной с позиции системного толкования правовых норм, регулирующих периодичность оплаты труда. Так, например, работник, впервые заключивший трудовой договор с данным работодателем и приступивший к работе в начале месяца, получит заработную плату только в конце месяца, хотя закон гарантирует ему выплату зарплаты каждые полмесяца.

Иногда работодатели указывают в локальном акте или трудовом договоре не конкретную дату выплаты заработной платы, а определенный временной период, например, с 05-го по 8-е и с 20-го по 23-е числа каждого месяца. Следует иметь в виду, что, по мнению Минтруда (письмо от 28.11.2013 N 14-2-242), ТК РФ устанавливает требование о максимально допустимом промежутке между выплатами заработной платы при регламентации относительно вопроса конкретных сроков ее выплаты в локальном нормативном акте, коллективном договоре, трудовом договоре. Из данного требования следует, что промежуток между выплатами не должен превышать полмесяца. В случае определения не конкретного дня выплаты заработной платы, а периода, в течение которого может быть произведена выплата, выполнение данного требования не будет гарантировано. Иными словами, если заработная плата работнику будет выплачена 5-го и 23-го числа, то промежуток между выплатами превысит полмесяца.

При совпадении дня выплаты с выходным или нерабочим праздничным днем выплата заработной платы производится накануне этого дня.

Во многих организациях оплата труда осуществляется путем выплаты аванса и заработной платы. Трудовой кодекс РФ не содержит понятия аванса и требований к исчислению его размера. Однако на сегодняшний день действует в части, не противоречащей ТК РФ, Постановление Совета Министров СССР от 23.05.1957 N 566 "О порядке выплаты заработной платы рабочим за первую половину месяца", согласно которому минимальный размер аванса в счет заработной платы рабочих за первую половину месяца должен быть не ниже тарифной ставки рабочего за отработанное время. В настоящее время в большинстве организаций аванс выплачивается в меньшем размере, чем собственно заработная плата (30 - 40%). Как нам представляется, это является нарушением положений комментируемой статьи, согласно которым заработная плата выплачивается не реже чем раз в полмесяца. В частности, Роструд неоднократно высказывал мнение, что работодателю, кроме формального выполнения требований ст. 136 ТК РФ о выплате заработной платы не реже двух раз в месяц, при определении размера выплаты заработной платы за полмесяца следует учитывать фактически отработанное сотрудником время (фактически выполненную им работу) (письмо Минтруда России от 03.02.2016 N 14-1/10/В-660 "О размере и сроках выплаты заработной платы, в том числе за полмесяца").

Таким образом, аванс не может быть меньше заработной платы работника за фактически отработанное им время. Некоторые авторы высказывают мнение, что аванс должен составлять половину заработной платы за месяц, но без учета премий и других поощрительных выплат. "На практике оптимальная величина фиксированного аванса составляет 40% оклада" <7>. С этим сложно согласиться: если имеется в виду поощрительное премирование, которое является правом, а не обязанностью работодателя, то такие премии действительно не являются составной частью заработной платы и в состав аванса не входят. Однако те премии и стимулирующие выплаты, которые являются гарантированной выплатой и предусмотрены в качестве составной части заработной платы, обязательно должны учитываться при расчете размера аванса по заработной плате. Как справедливо отмечается в специальной литературе, аванс должен устанавливаться в размере заработной платы, начисленной за отработанные дни первой половины месяца на основании представленного табеля учета рабочего времени <8>. По прямому указанию ст. 129 ТК РФ в состав заработной платы включаются в том числе компенсационные и стимулирующие выплаты, а следовательно, эти выплаты должны быть учтены и при определении размера аванса.

--------------------------------

<7> Соболева Е.А. Все о выплате аванса по заработной плате сотруднику учреждения // Оплата труда в государственном (муниципальном) учреждении: бухгалтерский учет и налогообложение. 2016. N 7. С. 9 - 16.

<8> Ларцева Л. Аванс по зарплате: размер, порядок выплаты и учет // Учреждения образования: бухгалтерский учет и налогообложение. 2016. N 9. С. 56 - 63. 

Вместе с тем специалистами Министерства труда и социального развития высказано мнение, что стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты) являются одной из составляющей заработной платы и могут выплачиваться за иные, более продолжительные, периоды, чем полмесяца (месяц, квартал, год и другие).

В силу ч. 2 ст. 135 ТК РФ системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами. Премии и иные поощрительные выплаты начисляются за результаты труда, достижение соответствующих показателей, то есть после того, как будет осуществлена оценка показателей.

Таким образом, сроки выплаты работникам стимулирующих выплат, начисляемых за месяц, квартал, год или иной период, могут быть установлены коллективным договором, локальным нормативным актом. Так, если положением о премировании установлено, что выплата премии работникам по итогам за определенный системой премирования период, например за месяц, осуществляется в месяце, следующем за отчетным, или указан конкретный срок ее выплаты, а по итогам работы за год - в марте следующего года, или также указана конкретная дата ее выплаты, то это не будет нарушением требований ч. 6 ст. 136 ТК РФ в новой редакции <9>.

--------------------------------

<9> Письмо Минтруда от 23.09.2016 N 14-1/ООГ-8532.

 

Комментарий эксперта. Ольга Байдина, юрист. 

Форма расчетного листка 

Действительно, статьей 136 Трудового кодекса РФ предусматривается обязанность работодателя при выплате заработной платы извещать каждого работника в письменной форме о составных частях заработной платы, причитающейся ему за соответствующий период, размерах и основаниях произведенных удержаний, а также об общей денежной сумме, подлежащей выплате.

Важно: Постановлением Государственного комитета Российской Федерации по статистике от 5 января 2004 г. N 1 утверждены унифицированные формы первичной учетной документации по учету труда и его оплаты, среди которых формы расчетно-платежной ведомости, расчетной ведомости, платежной ведомости, журнала регистрации платежных ведомостей.

Форма расчетного листка утверждается работодателем с учетом мнения представительного органа работников в порядке, установленном ст. 372 ТК РФ для принятия локальных нормативных актов (Определение Верховного Суда РФ от 07.05.2010 N 51-В10-1, Определение Московского городского суда от 24.01.2012 N 33-1807).

Содержание расчетного листка также неоднократно являлось предметом рассмотрения в судебной практике. Так, в соответствии со ст. 136 ТК РФ при выплате заработной платы работодатель обязан извещать в письменной форме каждого работника о составных частях заработной платы, причитающейся ему за соответствующий период; о размерах иных сумм, начисленных работнику, в том числе денежной компенсации за нарушение работодателем установленного срока соответственно выплаты заработной платы, оплаты отпуска, выплат при увольнении и (или) других выплат, причитающихся работнику; о размерах и об основаниях произведенных удержаний; об общей денежной сумме, подлежащей выплате, посредством выдачи расчетного листка.

Важно: содержание расчетного листка оговаривается трудовым законодательством, день ознакомления работника с расчетным листком является днем, с которого начинает течь срок для обращения в суд за защитой нарушенного права (Определение Московского городского суда от 20.09.2016 N 33-37785/2016).

Конкретные даты и способ выплаты заработной платы (наличными или переводом на карту) устанавливаются трудовым или коллективным договором либо локальным нормативным актом учреждения (например, правилами внутреннего трудового распорядка или положением об оплате труда) (ч. ч. 3, 6 ст. 136 ТК РФ, письмо Роструда от 06.03.2012 N ПГ/1004-6-1).

Например, трудовым договором может быть установлено, что зарплата за первую половину текущего месяца выплачивается 20-го числа этого месяца, а зарплата за вторую половину месяца - 5-го числа следующего месяца. Устанавливать вместо конкретного дня выплаты зарплаты период, в течение которого она может выплачиваться (например, с 5-го по 7-е число), неправильно (письмо Минтруда от 28.11.2013 N 14-2-242 (п. 3)).

Если день выплаты зарплаты попадает на выходной или праздник, то выплатить зарплату надо в последний рабочий день перед этим выходным или праздником (ч. 8 ст. 136 ТК РФ, письмо Минтруда от 03.02.2016 N 14-1/10/В-660).

Важно: данными нормами установлены требования только для бюджетных учреждений.

Трудовой кодекс Российской Федерации не регулирует конкретные сроки выплаты заработной платы, а также размеры аванса.

Согласно Постановлению Совета Министров СССР от 23.05.1957 N 566 "О порядке выплаты заработной платы рабочим за первую половину месяца", действующему в части, не противоречащей Трудовому кодексу, размер аванса в счет заработной платы рабочих за первую половину месяца определяется соглашением администрации предприятия (организации) с профсоюзной организацией при заключении коллективного договора, однако минимальный размер указанного аванса должен быть не ниже тарифной ставки рабочего за отработанное время.

Конкретные сроки выплаты заработной платы, в том числе аванса (конкретные числа календарного месяца), а также размеры аванса определяются правилами внутреннего трудового распорядка, коллективным договором, трудовым договором. Кроме формального выполнения требований ст. 136 ТК РФ о выплате заработной платы не реже двух раз в месяц работодателем, при определении размера аванса следует учитывать фактически отработанное работником время (фактически выполненную работу). Такие разъяснения содержит письмо Федеральной службы по труду и занятости от 08.09.2006 N 1557-6.

Верховный Суд РФ в своем Постановлении от 06.06.2016 N 29-АД16-10 указал, что из положений ст. 136 ТК РФ не следует, что выплата заработной платы за отработанный месяц работы должна быть произведена не позднее последнего дня расчетного месяца, перенос выплаты заработной платы на следующий месяц за расчетным не противоречит требованиям закона.

 

Комментарий эксперта. Роман Мансуров, юрист. 

Вопросы, связанные с порядком и сроками выплаты заработной платы, в настоящее время достаточно хорошо регламентированы в соответствующих правовых и нормативных документах. И в то же время всегда остаются вопросы их правоприменительной практики. Это связано прежде всего с большим разнообразием жизненных практических ситуаций.

В статье М.В. Преснякова хорошо показаны основные проблемные моменты правоприменительной практики порядка и сроков выплаты заработной платы. Отражены практика действий Государственной инспекции по труду, судебная практика разрешения трудовых споров по данному вопросу. Дан необходимый обзор действующей нормативно-правовой базы.

Хочется в качестве дополнения к данной статье поделиться проблемой, с которой мы столкнулись. Известно, что окончательный расчет с работником и выдача трудовой книжки должны производиться в последний день его работы. За нарушение данных требований работодатель несет административную ответственность и инспектор Государственной инспекции по труду в случае поступления жалобы может подвергнуть административному наказанию в виде административного штрафа, а также обязать выплатить заработную плату за вынужденный прогул работника.

Ситуация такая. Менеджеры по продажам, которые работали удаленно, но были в штате организации, писали заявления об увольнении по собственному желанию, отправляли их электронной почтой на официальный адрес. Также они отправляли бумажную версию заявления почтой. При этом были не единичные случаи, когда электронные письма, а также письма почтой не доходили до адресата. Менеджеры по продажам - народ хитрый и в рассматриваемом случае малолояльный работодателю. Поэтому они выжидали отведенные Трудовым кодексом 14 дней отработки, а затем, не интересуясь судьбой своего заявления, писали жалобы в Государственную инспекцию по труду по месту нахождения организации. Инспектор, как правило, расценивал данную ситуацию не в пользу организации и подвергал административному наказанию за задержку трудовой книжки и невыплату окончательного расчета при увольнении, а также предписывал оплатить вынужденный прогул работника. Мотивом таких действий инспектора было то, что задержка работника на работе в данном случае преследует интересы организации, а не работника.

При этом очевидно, что увольнять работника по электронному скану его заявления по идее нельзя. Должен быть собственноручно подписанный оригинал. С другой стороны, выжидать время поступления оригинала заявления почтой организация не может, так как это ущемляет права работника. С третьей стороны, работник должен уведомить под роспись работодателя о своем намерении уволиться. Этого в данном случае сделано не было. Таким образом, возникает комплекс проблем, в результате - периодические административные штрафы и оплата вынужденного прогула организацией.

Конечно, мы нашли способ решения проблемы. Однако хочется пригласить экспертное сообщество обсудить данную проблему на страницах журнала и предложить возможные пути выхода из этой ситуации.

 

Комментарий эксперта. Ольга Байдина, юрист. 

М.В. Пресняков подверг глубокому теоретическому анализу порядок и сроки выплаты заработной платы, привел разъяснения Минтруда РФ, при этом сделав акцент на критике законодательства. Практика проанализирована в меньшей степени.

Кроме того, автор утверждает, что Трудовым кодексом РФ предусмотрена обязанность работодателя уведомлять работника о размере заработной платы. Мы считаем это неточностью формулировки, так как размер заработной платы устанавливается при приеме на работу и является существенным условием трудового договора. То есть сотрудник по умолчанию уведомлен, так как это условие труда должно быть согласовано до начала выполнения трудовой функции. Работодатель может уведомить только о составных частях заработной платы, об удержаниях из заработной платы или дополнительном премировании и прочих причитающихся выплатах. Эти термины нельзя путать.

Что касается проблемы выплаты заработной платы наличными и на банковскую карту, то на практике возникают случаи, когда работодатель обязывает работника открывать карты в определенном банке или отказывается выплачивать зарплату наличными. Интересно было бы изучить практику по данному вопросу.

 

Комментарий эксперта. Ирина Деревицкая. 

Как платить заработную плату, не уплачивая штрафы 

В условиях динамично развивающихся экономических правоотношений работодатель вынужден обращаться к специалистам, имеющим узкое направление, так как именно они готовы предоставить свои "мозги" недорого и профессионально. Почему? Во-первых, это выгодно, а во-вторых, быстро, так как специалисты, работающие по узкому направлению, знают про твою проблему все, а также они знают все пути решения по ней.

Каждый труд должен быть вознагражден, а как его оплачивать и когда, нужно разобраться.

Так, нормами Трудового кодекса РФ предусмотрено, что заработная плата выплачивается не реже 2 раз в месяц (ч. 6 ст. 136 ТК РФ). При этом в локальном нормативном акте, трудовом договоре можно зафиксировать положения о выплате заработной платы чаще, чем два раза в месяц (письмо Минтруда России от 28.11.2016 N 14-1/В-1180).

Дата выплаты заработной платы должна определяться конкретной датой не позднее 15 календарных дней со дня окончания периода, за который она начислена. Данный вывод следует из положений ч. 6 ст. 136 ТК РФ.

Минтруд России в письме от 21.09.2016 N 14-1/В-911 разъяснил, что с учетом этого требования заработная плата за первую половину месяца должна быть выплачена в установленный день с 16-го по 30-е (31-е) число текущего месяца, за вторую половину - с 1-го по 15-е число следующего месяца.

Данные требования предусмотрены для оформленных в соответствии с трудовым законодательством работников.

До разъяснений 2016 года каждый работодатель тянул одеяло на себя, что на практике порождало много вопросов, а работники, в свою очередь, гадали, когда же на карту упадет заработная плата. Сейчас все рекомендации даны, и стоит только им следовать.

Рекомендации: Разрабатывайте положения об оплате труда или указывайте конкретное число выплаты заработной платы. Это позволит минимизировать правовые риски, так как в указанных документах будет отражено, что заработная плата выплачивается в определенные даты, например 1-го числа каждого месяца. При этом в Информационном письме Федеральной службы по труду и занятости населения от 20.12.2016 "О применении статьи 2 Федерального закона от 3 июля 2016 года N 272-ФЗ "О внесении изменений в отдельные законодательные акты Российской Федерации в части, касающейся оплаты труда" четко предусмотрено, что такие жесткие критерии по выплате заработной платы в установленную дату относятся только к заработной плате и не включают в себя стимулирующие выплаты, на мой взгляд, это не является нарушением, но дает работодателю право лавировать среди денежных потоков, предусмотренных для оплаты, тем более если они зависят от контрагентов, но не более чем на две недели.

С работниками разобрались.

Что делать на практике с привлеченными внешними специалистами, которые временно выполняют работу, решая проблемы? Аутсорсинг. Это наиболее выгодная модель взаимодействия между работником и работодателем в первую очередь для работодателя, так как фактически аутсорсинг подразумевает договор возмездного оказания услуг. На это уже указывал и давал разграничения П. Хлебников в майском выпуске практического журнала "Трудовое право" (с. 45 - 56), и в данном случае я с ним соглашусь, так как фактически договором предусмотрены виды работ и порядок оплаты. Но в чем преимущества и как не перегнуть палку?

Преимуществ - масса. Работодатель или заказчик желает увидеть результат, будь это картина или грамотно составленное исковое заявление о взыскании арендных платежей. Результат! Сколько спал сотрудник, когда он ел и сколько раз - заказчика не касается. Но здесь есть подвох... И он в сроках, так как они могут быть оговорены (например, "исковые заявления в количестве 50 шт. будут сданы в суд не позднее 1 января 2018 г.") и могут быть не оговорены. Во втором случае есть риск, что исполнитель будет готовить исковые заявления по одной штуке в месяц, а вы, в свою очередь, как работодатель будете оплачивать ту сумму, которая оговорена договором, например в следующей форме: "Заказчик обязуется выплачивать исполнителю ежемесячно не позднее 10-го числа каждого месяца 18 000 рублей".

Не забывайте про сроки сдачи услуг!!! Как оплачивать один раз: по итогу, ежемесячно? Как предусмотрено договором - здесь вы вправе выбирать!

Но следует отметить, что договор должен быть заключен не более чем на три месяца, чтобы имел место временный характер работы, иначе такой договор могут признать трудовым со всеми вытекающими последствиями. Многие работодатели указывают в договоре следующий предмет: "оказание консультационных услуг по вопросам оптимизации процесса управления", т.е. работник должен только раздавать ценные указания иным структурным подразделениям. Этим грешат, как правило, для законного увеличения размера заработной платы топ-менеджеры в интересах себя лично либо своих заместителей. В данном случае обязательно должен быть акт выполненных работ, в договоре обязательно нужно указывать сроки выплат без привязки к выплате заработной платы, и, таким образом, никто из надзорных органов не сможет вас уличить в эквилибристике с законом, что сбережет и время, и деньги.

Защищайте свои права законным способом, не злоупотребляя правом.

 

Комментарий эксперта. Наталия Пластинина, практикующий юрист с 18-летним опытом работы в юридических отделах различных банков, в том числе в области кадрового производства. 

Ох уж этот сложный расчетный листок! 

Статьей 136 ТК РФ предписано работодателю при выплате заработной платы извещать в письменной форме каждого работника обо всех составных частях производимых ему выплат.

Согласно ч. 2 ст. 136 ТК РФ форма расчетного листка утверждается работодателем с учетом мнения представительного органа работников.

Это теория. А какова же практика применения данной нормы и состояние практики привлечения к ответственности за ее нарушение? Что признается нарушением, а что - нет? Проанализируем на основе актуальной судебной практики.

1. Неутверждение формы расчетного листка предприятием вообще признается нарушением ч. 2 ст. 136 ТК РФ, квалифицируется как административное правонарушение, предусмотренное ч. 1 ст. 5.27 КоАП РФ (см., например, решение Верховного суда Республики Крым от 24.02.2015 по делу N 12-53/2015 <1>).

--------------------------------

<1> http://www.consultant.ru/cons/cgi/online.cgi?req=doc&base=SOJ&n=1769480&dst=0&profile=0&mb=LAW&div=ARB&BASENODE=2556475799-3222513132&SORTTYPE=1&rnd=263249.263187900&ts=26576149608079133-68&REFTYPE=CDLT_CHILDLESS_CONTENTS_ITEM_MAIN_BACKREFS&REFBASE=LAW&REFSEGM=-1&REFDOC=201079&REFDST=1807&REFPAGE=0&dirRefFld=65534%2C18%2C201079#0. 

Надо ли переутверждать форму расчетного листка?

Часть первая ст. 136 ТК РФ подвергалась изменению, стала более расширенной в редакции Федерального закона от 23.04.2012 N 35-ФЗ. Однако форму расчетного листка многие давно осуществляющие свою деятельность работодатели так и не поменяли. Соответственно, у них часто возникает вопрос, является ли это нарушением закона или нет?

Законодательством РФ не предусмотрено требование об утверждении новой формы расчетного листка на выдачу заработной платы и сроков, когда она должна быть утверждена, в связи с внесением изменений в ТК РФ Законом N 35-ФЗ.

Вывод: переутверждать форму расчетного листка в связи с изменением формулировки ч. 1 ст. 136 ТК РФ в 2012 году закон не требует, но форма должна отражать все составляющие зарплаты!

2. Форма не содержит всех составляющих выплат работнику

В случае если форма расчетного листка на предприятии утверждена, но не содержит всех составляющих, которые должны быть "расписаны" в данном документе, работодателя ждет ответственность за нарушение законодательства о труде.

Пример из практики: ООО было привлечено к административной ответственности по ч. 1 ст. 5.27 КоАП РФ, штраф составил 40 000 рублей. ООО было наказано за то, что в расчетном листке А. отсутствовала информация о составных частях заработной платы и размерах сумм, подлежащих выплате (решение Приморского краевого суда от 19.05.2015 по делу N 7-21-556/2015 <2>).

--------------------------------

<2> http://www.consultant.ru/cons/cgi/online.cgi?req=doc&base=SOJ&n=1366533&dst=0&profile=0&mb=LAW&div=ARB&BASENODE=2556475799-3222513132&SORTTYPE=1&rnd=263249.946232619&ts=26576149608079133-68&REFTYPE=CDLT_CHILDLESS_CONTENTS_ITEM_MAIN_BACKREFS&REFBASE=LAW&REFSEGM=-1&REFDOC=201079&REFDST=1807&REFPAGE=0&dirRefFld=65534%2C18%2C201079#0. 

Следует отметить, что неуказание в расчетном листке всех составляющих заработной платы не только является основанием для привлечения работодателя к административной ответственности, но и довольно прочным основанием для отстаивания работодателем своей правоты в случае спора с работником по вопросу оплаты труда. Так, например, намеренное (или случайное?) неуказание в расчетном листке сумм премии и доплат практически лишает работника возможности в случае спора доказать правомерность своих требований в части взыскания с работодателя однажды невыплаченных сумм. Ведь доказать регулярность выплаты данной суммы и, следовательно, принадлежность их к постоянной части заработной платы без указания данной информации в расчетном листке довольно сложно.

См., например, Апелляционное определение Московского областного суда от 27.06.2016 по делу N 33-16047/2016 <3>, которым требование работницы о взыскании задолженности по заработной плате было удовлетворено лишь в части, а требования о взыскании премии остались неудовлетворенными. Единственным документом, представленным истицей к своему исковому заявлению в подтверждение требований о наличии задолженности, являлся расчетный листок, в котором начисление "доплаты за сложность и напряженность работы", предусмотренной дополнительным соглашением к трудовому договору, отражено не было.

--------------------------------

<3> http://www.consultant.ru/cons/cgi/online.cgi?req=doc&base=SOJ&n=1672531&dst=0&profile=0&mb=LAW&div=ARB&BASENODE=2556475799-3222513132&SORTTYPE=1&rnd=263249.222789198&ts=26576149608079133-68&REFTYPE=CDLT_CHILDLESS_CONTENTS_ITEM_MAIN_BACKREFS&REFBASE=LAW&REFSEGM=-1&REFDOC=201079&REFDST=1807&REFPAGE=0&dirRefFld=65534%2C18%2C201079#0. 

3. Работодателя можно не только оштрафовать, но и заставить выполнять требования ТК!

Привлечь к ответственности и оштрафовать не есть наиглавнейшая задача ГИТ. Основной задачей все-таки является понудить всех работодателей выполнять требования трудового законодательства, не нарушать права работников. Чаще всего эта функция ГИТ реализуется посредством выдачи работодателю обязательного для исполнения предписания. Такие действия суд в случае спора чаще признает правомерными.

Пример из практики: по результатам проверки ООО было выдано предписание: устранить нарушение п. 2 ч. 1 ст. 136 ТК РФ, извещать работников в письменной форме о размере денежной компенсации за нарушение работодателем установленных сроков выплаты заработной платы, отпускных и расчетных сумм. Суд не нашел оснований для признания предписания в этой части незаконным (Апелляционное определение Иркутского областного суда от 07.08.2014 по делу N 33-6432/2014 <4>).

--------------------------------

<4> http://www.consultant.ru/cons/cgi/online.cgi?req=doc&base=SOJ&n=954626&dst=0&profile=0&mb=LAW&div=ARB&BASENODE=2556475799-3222513132&SORTTYPE=1&rnd=263249.1537321894&ts=26576149608079133-68&REFTYPE=CDLT_CHILDLESS_CONTENTS_ITEM_MAIN_BACKREFS&REFBASE=LAW&REFSEGM=-1&REFDOC=201079&REFDST=1807&REFPAGE=0&dirRefFld=65534%2C18%2C201079#0. 

Вывод: предписание ГИТ об устранении нарушения законодательства - указании в расчетном листке расшифровок всех начисляемых и выплачиваемых работнику сумм - правомерно.

4. Расчетный листок может быть электронным!

Нередко возникает спорная ситуация, когда расчетный листок в бумажном варианте в организации как бы не существует. Его форма утверждена в электронном виде. Причем каждый работник вправе распечатать данный листок за любой запрашиваемый период начислений. Суд признает такую форму вполне приемлемой и соответствующей законодательству, а вот инспекторы ГИТ пока еще не готовы к такому подходу и сомневаются в правомерности такой схемы.

Пример из практики: инспектором ГИТ в адрес банка было вынесено предписание с требованием принять меры к исполнению требования ч. 1 ст. 136 ТК РФ. БАНК же считал, что ничего не нарушал, так как у него в соответствии с его локальными актами была утверждена электронная форма расчетного листка, установлено программное обеспечение с допуском всех сотрудников к их личным персональным данным и расчетным листкам.

Банк не согласился с предписанием инспектора ГИТ и обратился в суд, указав на отсутствие каких-либо нарушений трудового законодательства в части информирования работников о начислении заработной платы. Суд признал требования банка правомерными, признал незаконным п. 2 предписания инспектора ГИТ. Вышестоящий суд согласился с данным выводом суда (Апелляционное определение Омского областного суда от 24.07.2013 по делу N 33-4740/2013 <5>).

--------------------------------

<5> http://www.consultant.ru/cons/cgi/online.cgi?req=doc&base=SOJ&n=1107300&dst=0&profile=0&mb=LAW&div=ARB&BASENODE=2556475799-3222513132&SORTTYPE=1&rnd=263249.247483273&ts=26576149608079133-68&REFTYPE=CDLT_CHILDLESS_CONTENTS_ITEM_MAIN_BACKREFS&REFBASE=LAW&REFSEGM=-1&REFDOC=201079&REFDST=1807&REFPAGE=0&dirRefFld=65534%2C18%2C201079#0. 

Исходя из анализа теории и практики можно сделать вывод, что законодатель настоятельно требует извещения работника обо всех выплатах, которые ему производит с разбивкой по всем составляющим суммам доплат и надбавок. И не только требует, но и предусматривает довольно ощутимое наказание за это. А вот вопрос, как именно доводить сведения до работника - в бумажном или электронном виде - он оставляет на свободное рассмотрение каждого работодателя.

Вернуться на предыдущую страницу