Законопроект направлен на расширение перечня лиц, имеющих преимущественное право на оставление на работе при сокращении численности или штата работников, с целью недопущения увольнения работников предпенсионного возраста.
Законопроект направлен на защиту трудовых прав членов многодетных семей. Конкретизируются права таких работников на оформление ежегодного оплачиваемого отпуска по своему желанию в удобное для них время, а также гарантии, установленные ст. 259 ТК РФ. Помимо этого устанавливаются гарантии при сокращении штатов для матерей и отцов, воспитывающих без супруга (супруги) детей в возрасте до четырнадцати лет.
Законопроект направлен на предоставление права на досрочное назначение страховой пенсии по старости медицинским работникам, осуществлявшим лечебную и иную деятельность по охране здоровья населения в медицинских организациях других, помимо государственной и муниципальной системы здравоохранения организационно-правовых форм, при условии осуществления такими лицами медицинской помощи в рамках ОМС.
Трудовые отношения Особенности регулирования труда отдельных категорий работников Увольнение иностранного топ-менеджера на испытательном сроке: споры и анализ вопроса (Николаенко Т.)Увольнение иностранного топ-менеджера на испытательном сроке: споры и анализ вопроса (Николаенко Т.)
Дата размещения статьи: 23.08.2017
Проблематика увольнения работника во время испытательного срока либо по его окончании с формулировкой "неудовлетворительный результат испытания" (ч. 1 ст. 71 Трудового кодекса Российской Федерации (далее - ТК РФ)) широко изучена и описана в различного рода юридической литературе и прессе.
В контексте данной статьи нас будет волновать не столько вопрос соблюдения юридической техники увольнения работника, как не выдержавшего испытание, сколько нюансы и специфика увольнения иностранного топ-менеджера (например, CEO) по данному основанию.
Если внимательно проанализировать судебную практику по трудовым спорам за последние 3 - 5 лет, выяснится, что существенная часть исковых заявлений по оспариванию увольнения по результатам неудовлетворительного результата испытания приходится на работников, чьи должности не относятся к топовым позициям. Довольно редко в судебной практике по вопросам оспаривания законности увольнения по ч. 1 ст. 71 ТК РФ встречаются дела с участием таких позиций, как генеральный директор либо иные управленцы высшего звена. Что же касается оспаривания законности увольнения иностранного топ-менеджера, не прошедшего испытательный срок, - это практически нонсенс.
Такая ситуация вполне объяснима: мало кто из менеджеров такого уровня готов уходить с публичным скандалом, подрывая свою репутацию. Однако бывают ситуации, когда иностранный топ-менеджер вынужден увольняться не по собственному желанию, а в соответствии с навязанной ему схемой. Разберем разные ситуации на практике.
1. Часть 5 ст. 70 ТК РФ устанавливает в качестве предельного срока испытания для руководителей организаций и их заместителей, главных бухгалтеров и их заместителей, руководителей филиалов, представительств или иных обособленных структурных подразделений организаций шесть месяцев, если иное не установлено федеральным законом. Увеличение продолжительности срока испытания для руководителей, несомненно, мера, направленная на усиление контроля со стороны собственника за действиями значимых фигур, более тщательную проверку их деловых качеств и способности управления бизнесом.
Однако на практике все обстоит несколько иначе. Поскольку мы говорим об иностранном менеджере, приглашенном на позицию генерального либо иного директора, то, естественно, его трудоустройство не является спонтанным, кандидат проходит длительный путь отбора, собеседований и строго оговоренных условий своего будущего контракта. Очень часто job offer содержит абсолютно все условия контракта, однако в этих условиях отсутствует упоминание об испытательном сроке. Если же совет директоров, акционеры и хотят внести такой пункт в условия контракта, то срок испытания, безусловно, подлежит согласованию с кандидатом, поскольку не каждый иностранный менеджер высокого уровня согласится на условие некой полугодовой нестабильности.
2. Важным вопросом, связанным с увольнением любого работника по основанию неудовлетворительного результата испытания, являются показатели неэффективности работника, демонстрирующие тот факт, что работник не должен занимать эту должность. В случае же с топовыми фигурами это еще более значимо. Недостаточно просто заявить генеральному директору компании, что он не угоден совету директоров, нужно представить обоснование, иначе такое увольнение может быть и, скорее всего, будет оспорено в суде.
Исходя из содержания ст. 8, ч. 1 ст. 34, ч. 1 и 2 ст. 35 Конституции РФ и абз. 2 ч. 1 ст. 22 ТК РФ работодатель в целях эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом самостоятельно, под свою ответственность принимает необходимые кадровые решения (подбор, расстановка, увольнение персонала).
Испытание в соответствии с положениями ТК РФ устанавливается для целей проверки соответствия работника поручаемой ему работе, проверка осуществляется в течение всего срока испытания, какой бы срок ни был установлен работнику. Оценка деловых качеств работника относится к исключительной компетенции работодателя, то есть является субъективным критерием, но который должен быть подтвержден документально. Для того чтобы в споре о незаконности увольнения по результатам испытания суд пришел к выводу о том, что у ответчика имелись основания для увольнения истца, работодателю необходимо представить убедительные доказательства.
Представляется правильным наметить для генерального либо иного директора компании плановые показатели по основным бизнес-процессам, получить от него какую-либо программу действий, а позже оценить эффективность работы в этом направлении.
Относительно проблемы предоставления доказательств неэффективности возникает еще один не менее важный вопрос - по чьему поручению и кто будет собирать доказательства неэффективности работы "первого лица"? Этот, казалось бы, мелкий технический вопрос часто объясняет, почему совет директоров либо собственники бизнеса не сразу и далеко не всегда могут оценить работу генерального директора, имеющего все полномочия на ведение бизнеса.
3. Возвращаясь к проблематике увольнения иностранного менеджера, занимающего одну из ключевых руководящих должностей, и понимая, что на практике довольно часто возникают конфликты, связанные с различными подходами к ведению бизнеса, слишком авторитарным или слишком мягким стилем управления компанией с точки зрения нанимающей стороны и другими обстоятельствами, мы сталкиваемся с совершенно незначительными упоминаниями об увольнениях топовых иностранных менеджеров по основанию неудовлетворительного результата испытания. Безусловно, в первую очередь это связано как с желанием приглашенного менеджера сохранить свою репутацию, так и с нежеланием собственников бизнеса выносить внутренние проблемы на публику. В случае назревающего конфликта многие менеджеры полагают разумным шагом подписать соглашение об увольнении по соглашению сторон либо уволиться по собственному желанию. Таким образом, история конфликта остается скрытой от широкой публики.
4. Если увольнение по основанию неудовлетворительного результата испытания все же состоялось, стороны не смогли или не захотели достичь компромисса, существует два наиболее вероятных варианта развития ситуации. Первый - уволенный менеджер обращается в суд с иском о признании его увольнения по основанию неудовлетворительного результата испытания незаконным и необоснованным. Это вероятно в том случае, кода приглашенный на пост генерального директора иностранный менеджер абсолютно и безусловно уверен в правильности своей позиции, видит успешные результаты своего труда и не собирается покидать свой пост до истечения срока контракта, а все обвинения считает надуманными, сфабрикованными.
Однако не следует забывать, что увольнение по ч. 1 ст. 71 ТК РФ является увольнением по инициативе работодателя. А следовательно, вступают в силу все нормы трудового соглашения, которые по сложившейся практике максимально гарантируют такому приглашенному крупному игроку компенсацию понесенных моральных и материальных лишений, вплоть до упущенной выгоды (например, отказ от другой вакансии, которую работник также рассматривал). Такое соглашение, помимо общих норм о размере должностного оклада, годового бонуса, компенсационных выплат на переезд, проживание и других, может содержать и размер (либо порядок расчета) компенсации, которую работодатель обязан выплатить работнику, если его увольнение не является увольнением за виновные действия, но происходит по инициативе работодателя до истечения срока контракта.
Поскольку при неудовлетворительных результатах испытания оснований для увольнения в соответствии с требованиями ст. 278, 279 ТК РФ не имеется, то и нормы ст. 279 ТК РФ о выплате компенсации также не применяются в этом случае. Однако на основании ч. 4 ст. 178 ТК РФ "трудовым договором могут предусматриваться другие случаи выплаты выходных пособий, а также устанавливаться повышенные размеры выходных пособий...".
Таким образом, если в трудовом договоре прописана дополнительная компенсация при расторжении договора по любому основанию, в том числе и в случае неудовлетворительного результата испытания, менеджеру бывает выгодно не "сохранить лицо", а получить значительную сумму компенсации, не оспаривая при этом сам факт и основание увольнения в суде.
Тем не менее практика показывает, что не всегда нормы о компенсациях прописаны юридически грамотно, и тогда решение суда не будет однозначно в пользу уволенного иностранного специалиста. Например, Мосгорсуд в апелляционном определении от 28 августа 2014 г. по делу N 33-30971/2014 указал, что соглашение о досрочном прекращении трудового договора, которое в обоснование своей позиции представил истец (иностранный специалист) по делу о взыскании компенсации с работодателя (увольнение по ч. 1 ст. 71 ТК РФ), не содержит норм, которые могли бы быть применены в этой ситуации. Нормы, призванные защитить работника при досрочном прекращении договора со стороны работодателя, не могут быть применимы к ситуации расторжения договора с работником по основанию неудовлетворительного результата испытания в связи с совершенно иной правовой природой расторжения трудового договора.
Следовательно, в интересах приглашенного иностранного топ-менеджера тщательно прописывать все условия и компенсации в заключаемом трудовом соглашении. С другой стороны, работодатель, думается, должен осознавать, что увольнение топ-менеджера во время испытательного срока может серьезно дестабилизировать ситуацию в компании, привести к репутационным рискам, повлечь дополнительные траты.
Также хочется отметить, что специфика ведения бизнеса и принятия решений собственниками нередко вызывает сомнение в непредвзятости мнения относительно действий приглашенных топ-менеджеров, что, в свою очередь, может и не оказать большого влияния на послужной список и репутацию менеджера, уволенного, например, в первые два-три месяца своей работы на новом посту. Другими словами, не всегда такое увольнение говорит что-либо о квалификации или деловых качествах иностранного топ-менеджера, иногда это всего лишь отражение либо завышенных ожиданий собственников, либо неприятие иных, отличных от обычных методов управления бизнесом.
