Оплата по труду: вопросы дифференциации и дискриминации (Пресняков М.)

Статья 132 Трудового кодекса РФ устанавливает, что конкретный размер заработной платы работника должен определяться исходя из: а) квалификации работника; б) сложности самой выполняемой работы; в) количества и качества затраченного труда. В специальной литературе отмечается, что "оплата труда работника зависит не только от этих критериев, но и от условий труда, от индивидуальных и коллективных достижений и других факторов, которые тем не менее всегда имеют объективный характер, т.е. характеризуют сам труд, условия его выполнения (в широком смысле слова) либо эффективность труда".

По сути, данная норма запрещает произвольное определение работодателем размера оплаты труда конкретного работника. Подобное регулирование заработной платы соответствует положениям ратифицированного нашей страной Международного пакта от 16.12.1966 "Об экономических, социальных и культурных правах". Согласно статье 7 данного документа участвующие в Пакте государства гарантируют право каждого на справедливые и благоприятные условия труда, включая, в частности, справедливую зарплату и равное вознаграждение за труд равной ценности без какого бы то ни было различия, причем, в частности, женщинам должны гарантироваться условия труда не хуже тех, которыми пользуются мужчины, с равной платой за равный труд.

Статья 37 Конституции Российской Федерации закрепляет, что каждый имеет право на вознаграждение за труд без какой бы то ни было дискриминации и не ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда. В развитие данной конституционной нормы статья 2 ТК РФ в качестве одного из основных принципов правового регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений называет обеспечение права каждого работника на своевременную и в полном размере выплату справедливой заработной платы, обеспечивающей достойное человека существование для него самого и его семьи, и не ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда.

Другими словами, обязанностью работодателя является не только обеспечение равной оплаты за труд равной ценности (ст. 22 ТК РФ), но и дифференциация заработной платы в зависимости от названных выше факторов. Так, например, в июне 2010 года в ООО "***" Государственной инспекцией труда в Ленинградской области проведена проверка, в результате которой были выявлены нарушения норм трудового законодательства, о чем были составлены акт проверки соблюдения трудового законодательства и иных нормативно-правовых актов, содержащих нормы трудового права, и протокол об административном правонарушении.

В частности, штатное расписание, введенное в действие с 01.01.2010, устанавливало разную оплату труда за работу по одинаковым должностям, что является нарушением ст. 22 ч. 2 п. 5 ТК РФ. В нарушение ст. 22 ч. 2 п. 5, ст. 57 ч. 2 п. 4, ст. 135 ТК РФ не была разработана система оплаты труда и не разработано Положение об оплате труда.

В этой связи для устранения указанных нарушений трудового законодательства государственным инспектором (по правовым вопросам) в адрес ООО "***" вынесено предписание, в соответствии с которым ООО "***" обязано привести штатное расписание в соответствие с ч. 2 ст. 22 ТК РФ, установив работникам равную оплату труда за выполнение одинаковой трудовой функции (должности), а также разработать систему оплаты труда (положение об оплате труда) и определить критерии, влияющие на размер заработной платы, закрепив их в положении об оплате труда.

ООО "***", полагая выданное предписание незаконным, обратилось в суд с заявлением о его обжаловании. Решением Московского районного суда Санкт-Петербурга от 29 сентября 2011 года ООО "***" отказано в удовлетворении заявления. Рассмотрев данное дело в кассационной инстанции, Судебная коллегия по гражданским делам Санкт-Петербургского городского суда также не нашла оснований для удовлетворения жалобы ООО "***".

При этом судом было отмечено, что в силу абз. 5 ч. 2 ст. 22 ТК РФ работодатель обязан обеспечивать работнику равную оплату за труд равной ценности.

Согласно ч. 1 ст. 132 ТК РФ заработная плата каждого работника зависит от его квалификации, сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда и максимальным размером не ограничивается.

В соответствии со ст. 135 ТК РФ заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда.

Принимая во внимание, что на момент проведения проверки ГИТ в ООО "***" у заявителя отсутствовало положение об оплате труда, позволяющее в соответствии со ст. 132 ТК РФ устанавливать размер оплаты в пределах установленного штатным расписанием диапазона по конкретной должности с учетом квалификации, сложности выполняемой работы, количества труда, обосновывающих размер оплаты труда в пределах диапазона, суд первой инстанции пришел к обоснованному выводу о том, что у ГИТ имелись основания требовать от ООО "***" приведения штатного расписания в соответствие с ч. 2 ст. 22 ТК РФ с целью обеспечения работникам заявителя равной оплаты за труд равной ценности, признав пункт 2 предписания правомерным <1>.

--------------------------------

<1> http://ppt.ru/newstext.phtml?id=60277.

Следует отметить, что до 2014 года комментируемая норма прямо запрещала ограничивать оплату труда работника каким-либо максимальным размером. Однако Федеральным законом от 02.04.2014 N 55-ФЗ в данную статью были внесены изменения, которые допускают ограничение заработной платы в отношении отдельных категорий работников в случаях, предусмотренных Трудовым кодексом. Заметим, что ни подзаконным актом, ни даже федеральным законом такие ограничения устанавливаться не могут. В настоящее время подобное ограничение установлено в отношении оплаты труда руководителей, их заместителей, главных бухгалтеров государственных или муниципальных учреждений, предприятий, корпораций.

В то же время само по себе одинаковое наименование должностей в штатном расписании не всегда свидетельствует о наличии одинаковых трудовых функций и, соответственно, предполагает равную оплату за труд равной ценности. Приведем конкретный пример из судебной практики.

К. обратился в суд с иском к ОАО "***" о взыскании заработной платы.

Свои требования мотивировал тем, что в феврале 2013 года истцу стало известно, что другой сотрудник организации, занимающий аналогичную должность, имеет более высокий оклад, а именно с июня 2011 года - 20 554 рубля, с 1 января 2013 года - 23 020 рублей.

Таким образом, разница в окладах составила 4 652 рубля. Указанная разница в окладах, установленная для работников, занимающих одинаковые должности и выполняющих одинаковую работу, противоречит трудовому законодательству и Положению об оплате труда ОАО "***".

Судом было установлено, что согласно выпискам из штатного расписания на 29 декабря 2012 года, 1 января 2013 года и 31 января 2013 года в техническом отделе имелись ставки старших инженеров по эксплуатации и оптимизации мобильной сети доступа и транспортной сети с различными должностными окладами. Ставку старшего инженера с более высоким должностным окладом занимал Д. Однако из должностной инструкции старшего инженера по эксплуатации и оптимизации мобильной сети доступа и транспортной сети от 1 октября 2012 года Д. следует, что в его обязанности входило: вести учет оборудования, запасных частей, инструментов и принадлежностей мобильной, транспортной и фиксированной сетей отделения К-ского филиала; представлять руководителю отчет о проделанной работе и отдельно, по запросу руководителя, отчет об учтенном в отделении оборудовании мобильной, транспортной и фиксированной сетей; осуществлять управление служебным автотранспортом компании при выездах для проведения аварийно-восстановительных работ на объектах сотовой сети.

Вышеуказанные должностные обязанности в должностной инструкции старшего инженера по эксплуатации и оптимизации мобильной сети доступа и транспортной сети от 1 и 4 октября 2012 года, подписанной К., отсутствуют.

Таким образом, на основании анализа должностных инструкций Д. и К. суд пришел к выводу, что несмотря на то, что указанные работники замещали должности с одинаковыми наименованиями, круг должностных обязанностей Д. расширен, включает дополнительную ответственность и объем работы по сравнению с должностными обязанностями истца, в связи с чем установление Д. должностного оклада в большем размере не противоречит нормам действующего трудового законодательства.

При таких обстоятельствах судебная коллегия по гражданским делам К-ского краевого суда согласилась с выводом суда первой инстанции о том, что ОАО "***" не допускалось нарушений трудовых прав истца, К. дискриминации при установлении и изменении размеров заработной платы не подвергался.

Вместе с тем можно порекомендовать работодателям не допускать расхождения в заработной плате по одинаковым должностям. Если же один из работников выполняет какие-либо дополнительные обязанности, то это можно оформить по ст. 60.2 ТК РФ, т.е. как выполнение дополнительной работы по поручению работодателя и с согласия работника.

Трудовое законодательство прямо запрещает какую-либо дискриминацию при установлении и изменении условий оплаты труда. Данная норма отвечает требованиям Конвенции N 111 МОТ "О дискриминации в области труда и занятий". Согласно ст. 1 названной Конвенции под дискриминацией в сфере труда следует понимать всякое различие, исключение или предпочтение, основанные на признаках расы, цвета кожи, пола, религии, политических убеждений, национальной принадлежности или социального происхождения и имеющие своим результатом ликвидацию или нарушение равенства возможностей или обращения в области труда и занятий. С другой стороны, не может рассматриваться в качестве дискриминации всякое различие, исключение или предпочтение, основанные на специфических требованиях, связанных с определенной работой.

Аналогичные положения содержатся и в ст. 3 ТК РФ ("Запрещение дискриминации в сфере труда"). При этом ч. 4 ст. 3 ТК РФ предусматривает, что лица, считающие, что они подверглись дискриминации в сфере труда, вправе обратиться в суд с заявлением о восстановлении нарушенных прав, возмещении материального вреда и компенсации морального вреда.

Например, с жалобами на дискриминацию в сфере оплаты труда достаточно часто обращаются работники, работающие в организации по совместительству. Зачастую работодатели устанавливают какие-либо стимулирующие или компенсационные выплаты только в отношении основных работников и не выплачивают их совместителям. Так, например, 27 октября 2009 года Череповецкой городской Думой было принято решение N 129 "Об утверждении Положения о системе оплаты труда работников муниципальных образовательных учреждений города Череповца", которым утверждено Положение о системе оплаты труда работников муниципальных образовательных учреждений города Череповца.

Пунктами 2.1 таблицы Приложения 6 ("Виды и размеры выплат компенсационного и стимулирующего характера работникам учреждений") и Приложения 7 ("Виды и размеры выплат компенсационного и стимулирующего характера руководителям, заместителям руководителя, главным бухгалтерам учреждений") к Положению о системе оплаты труда работников муниципальных образовательных учреждений города Череповца предусмотрено, что в состав выплат стимулирующего характера входит выплата за стаж работы (по основному месту работы и основной занимаемой должности) к окладу (должностному окладу) в месяц в размере 10 - 30% и 10 - 40% соответственно.

П.Н.А. обратилась в суд с исковым заявлением о признании данных нормативных предписаний недействующими.

В обоснование заявленных требований П.Н.А. ссылалась на то, что она в 2015 году работала в МБОУ "***" по совместительству, в связи с чем оспариваемые положения нормативных правовых актов лишают ее и других лиц, работающих по совместительству и внесших в деятельность организации свой вклад, достигаемый в том числе в результате накопленного опыта работы в профессии, права на получение выплат стимулирующего характера за стаж работы в профессии, что такие условия оплаты труда являются дискриминационными и не соответствуют как положениям действующего трудового законодательства, так и Конвенции N 111 МОТ "О дискриминации в области труда и занятий".

Решением Вологодского областного суда от 18 декабря 2015 года административное исковое заявление П.Н.А. удовлетворено, признан не соответствующим федеральному законодательству и не действующим со дня вступления решения суда в законную силу п. 2.1 таблицы Приложения 6 ("Виды и размеры выплат компенсационного и стимулирующего характера работникам учреждений") к Положению о системе оплаты труда работников муниципальных образовательных учреждений города Череповца в части, согласно которой выплаты за стаж работы производятся по основному месту работы и основной занимаемой должности.

Проанализировав нормы Трудового кодекса Российской Федерации, регламентирующие вопросы установления и выплаты заработной платы, оплаты труда лиц, работающих по совместительству, суд пришел к выводу о том, что оспариваемый нормативный правовой акт в той части, в которой определение права на получение выплат стимулирующего характера за стаж работы им ставится в зависимость от осуществления трудовой функции исключительно по основному месту работы и основной занимаемой должности, не соответствует ст. 3, 22, 129, 132, 285, 287 ТК РФ, поскольку снижает размер оплаты труда работников муниципальных образовательных учреждений, работающих по совместительству, путем исключения из системы оплаты труда для данной категории лиц одной из ее составляющих (стимулирующей выплаты за стаж работы), не обеспечивает равной оплаты за труд равной ценности, допускает дискриминацию в оплате труда лиц, работающих по совместительству, не связанную с деловыми качествами работников и результатами их труда.

С данным решением согласилась и Судебная коллегия по административным делам Верховного Суда Российской Федерации <2>.

--------------------------------

<2> Апелляционное определение Верховного Суда РФ от 06.04.2016 N 2-АПГ16-2 "Об оставлении без изменения решения Вологодского областного суда от 18.12.2015", которым был признан частично недействующим пункт 2.1 таблицы Приложения 6 к Положению о системе оплаты труда работников муниципальных образовательных учреждений города Череповца, утв. решением Череповецкой городской Думы от 27.10.2009 N 129 // Документ опубликован не был. СПС "КонсультантПлюс".

Иски о дискриминации работника в сфере оплаты труда часто подаются в связи с невыплатой премий. В частности, достаточно много дел, в которых рассматривался вопрос о невыплате премии тем работникам, трудовой договор с которыми был прекращен. Так, например, Г. обратился в суд с иском к ООО "***" о взыскании задолженности по заработной плате в виде премии.

В обоснование исковых требований указал, что состоял с ответчиком в трудовых отношениях в период с 02.02.2010 по 31.07.2014. При увольнении с ним был произведен расчет, однако премия за июль 2014 года ему не была выплачена.

Приказом N *** от 29.08.2014 ООО "***" была начислена премия за производственные результаты в июле 2014 г., в список работников, подлежащих поощрению, Г. включен не был.

Разрешая спор и удовлетворяя заявленные исковые требования, суд исходил из того, что истцом был отработан период, за который другим работникам начислена премия, невыплата истцу причитающейся премии нарушает равенство прав работников и по отношению к истцу является проявлением дискриминации в сфере труда.

Премии выплачиваются работникам за труд, то есть за исполнение ими своих трудовых обязанностей, связаны с результатами деятельности и выполнением установленных показателей.

Установив, что истец отработал весь июль 2014 года, к дисциплинарной ответственности не привлекался, суд первой инстанции пришел к правильному выводу, что у работодателя не имелось оснований для лишения истца премии за отработанный месяц.

Довод ответчика о том, что премия выплачивается работникам, работающим в компании на дату издания приказа о выплате премии и прошедшим оценку за данный месяц, судебная коллегия признала несостоятельным, поскольку указанная премия является стимулирующей и поощрительной выплатой и отказ в ее выплате ограничивает право истца на вознаграждение за труд, кроме того, спорная премия выплачивалась за конкретный период - июль 2014 года, когда истец состоял в трудовых отношениях с ответчиком.

Прекращение трудового договора с работодателем по общему смыслу закона не лишает работников права на получение соответствующих стимулирующих выплат.