Последние новости:

Все статьи Трудовые отношения Особенности регулирования труда отдельных категорий работников Заключение договора об оказании услуг в целях фактического предоставления персонала (Элекчян Е.)

Вступление в силу с 1 января 2016 года Закона, который обычно называют законом о запрете заемного труда (Федеральный закон от 05.05.2014 N 116-ФЗ "О внесении изменений в отдельные законодательные акты Российской Федерации"), существенно ограничило деятельность по предоставлению персонала в России. Данные ограничения создали сложности для многих компаний, которые привлекали работников по договорам о предоставлении персонала.

Указанным Законом был установлен ограниченный круг субъектов, которые могут осуществлять деятельность по предоставлению персонала, а также введен закрытый перечень случаев, при которых работодатель может привлекать работников по договору о предоставлении персонала через частные агентства занятости.

В связи с введенными ограничениями многим компаниям пришлось пересматривать структуру своей деятельности и искать новые варианты оформления взаимоотношений с агентствами, оказывавшими им услуги по предоставлению персонала.

Одним из таких вариантов, получившим достаточно широкое распространение на рынке, стало заключение договоров оказания различных видов услуг, например таких, как бухгалтерские услуги, услуги в сфере ИТ, клининговые услуги и другие виды услуг. Для обозначения таких договоров оказания услуг специалисты в области управления персоналом часто используют термин "аутсорсинг". Хотелось бы отметить, что Закон о запрете заемного труда не затронул вопросы аутсорсинга, т.е. оказания услуг силами работников компании-исполнителя, и не ввел каких-либо ограничений в данной области.

Вместе с тем использование договоров оказания услуг не следует рассматривать как абсолютно безопасный способ обойти установленные законодательством ограничения. Заключение таких договоров несет в себе определенные риски, поскольку понятие заемного труда в Трудовом кодексе сформулировано очень широко, а именно: "Заемный труд - труд, осуществляемый работником по распоряжению работодателя в интересах, под управлением и контролем физического или юридического лица, не являющегося работодателем данного работника".

Под эту формулировку вполне может попасть оказание компаниями услуг силами своих работников. Ни для кого не секрет, что достаточно часто при оказании услуг сторона-клиент фактически контролирует процесс оказания услуг и осуществляет управление работниками стороны-исполнителя.

При использовании договоров оказания услуг необходимо иметь в виду, что они должны соответствовать всем признакам, свойственным реальному бизнесу, а не просто маскировать предоставление персонала. В ином случае велика вероятность признания такой деятельности незаконной.

В случае если оказание услуг будет признано заемным трудом, который запрещен Трудовым кодексом, то и компания, оказывающая услуги, и компания-клиент могут быть привлечены к административной ответственности за нарушение трудового законодательства в соответствии со ст. 5.27 КоАП РФ.

Для того чтобы снизить вышеуказанные риски, необходимо соблюдать некоторые условия, которые позволят доказать, что заключенные договоры действительно являются договорами оказания услуг, а не договорами предоставления персонала.

Так, компания, оказывающая услуги, должна обладать всем необходимым оборудованием, механизмами и квалифицированными кадрами специалистов и исполнителей для оказания данных услуг.

Кроме того, между двумя рассматриваемыми типами договоров имеются существенные различия в отношении порядка оплаты услуг. При заключении договоров о предоставлении персонала плата, как правило, зависит от заработной платы и других выплат, предоставляемых работникам, количества предоставляемых работников, а также включает вознаграждение (коэффициент) агентства.

В отличие от договоров о предоставлении персонала оплата по договорам оказания услуг производится именно за оказанную услугу исходя из сложности и объема услуг. Помимо этого, оказание услуг работниками стороны-исполнителя должно обязательно быть подтверждено актами сдачи-приемки услуг.

С точки зрения организации процесса оказания услуг работниками компании-исполнителя следует избегать признаков, которые свойственны трудовым отношениям. Например, работники, оказывающие услуги, не должны получать прямые распоряжения от руководителей компании-клиента и отчитываться перед ними. Руководство деятельностью исполнителей следует осуществлять компании, оказывающей услуги.

Правила внутреннего трудового распорядка клиента не должны напрямую распространяться на исполнителей компании, оказывающей услуги. Конечно, не стоит допускать ситуации, когда исполнители каким-либо образом демонстрируют наличие контроля за их деятельностью со стороны клиента, например когда они в письменной форме согласовывают периоды своих отпусков с руководителями компании-клиента.

Исполнителям услуг не следует выдавать визитки с указанием компании-клиента в качестве их места работы, или, к примеру, предоставлять таким исполнителям адреса электронной почты, или называть их "временными" работниками компании-клиента.

Подводя итог, можно отметить, что если компаниям удастся должным образом оформить свои договорные отношения и структурировать процесс оказания услуг таким образом, чтобы избежать описанных выше ошибок, то заключение договоров оказания услуг вполне может послужить одним из вариантов замены существенно ограниченного в настоящее время предоставления персонала.

Вернуться на предыдущую страницу