Законопроект направлен на расширение перечня лиц, имеющих преимущественное право на оставление на работе при сокращении численности или штата работников, с целью недопущения увольнения работников предпенсионного возраста.
Законопроект направлен на защиту трудовых прав членов многодетных семей. Конкретизируются права таких работников на оформление ежегодного оплачиваемого отпуска по своему желанию в удобное для них время, а также гарантии, установленные ст. 259 ТК РФ. Помимо этого устанавливаются гарантии при сокращении штатов для матерей и отцов, воспитывающих без супруга (супруги) детей в возрасте до четырнадцати лет.
Законопроект направлен на предоставление права на досрочное назначение страховой пенсии по старости медицинским работникам, осуществлявшим лечебную и иную деятельность по охране здоровья населения в медицинских организациях других, помимо государственной и муниципальной системы здравоохранения организационно-правовых форм, при условии осуществления такими лицами медицинской помощи в рамках ОМС.
Трудовые отношения Трудовые споры Проблемы рассмотрения гражданских дел о восстановлении на работе лиц, уволенных в связи с появлением на работе в состоянии алкогольного опьянения (Загвоздина Н.А.)Проблемы рассмотрения гражданских дел о восстановлении на работе лиц, уволенных в связи с появлением на работе в состоянии алкогольного опьянения (Загвоздина Н.А.)
Дата размещения статьи: 24.10.2017
В соответствии с положениями Трудового кодекса РФ нахождение работника на рабочем месте в состоянии алкогольного опьянения влечет за собой привлечение к дисциплинарной ответственности в виде увольнения по инициативе работодателя.
Основной проблемой при рассмотрении дел о восстановлении на работе лиц, уволенных по указанному основанию, является оценка представленных доказательств.
К сожалению, конкретные способы установления факта нахождения работника на рабочем месте в состоянии алкогольного опьянения трудовым законодательством РФ не регламентированы. Согласно разъяснениям Верховного Суда РФ, данным в п. 42 Постановления Пленума от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации", при разрешении споров, связанных с расторжением трудового договора по подп. "б" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК (появление на работе в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения), состояние алкогольного опьянения может быть подтверждено как медицинским заключением, так и другими видами доказательств.
Как правило, работодатели в подтверждение законного увольнения представляют такие письменные доказательства, как акт о появлении работника на рабочем месте в состоянии опьянения, докладные (служебные), объяснительные записки и т.п. Конкретных требований к таким документам законодательство также не предъявляет, в то же время в соответствии с ч. 3 ст. 67 ГПК они должны соответствовать принципу допустимости, относимости, достоверности, а также достаточности и взаимной связи в их совокупности.
При рассмотрении дел указанной категории необходимо определить, какие же обстоятельства имеют правовое значение и, соответственно, должны отражать представленные доказательства.
Прежде всего должен быть доказан факт нахождения работника в состоянии алкогольного опьянения, а не просто распития им спиртных напитков.
Как свидетельствует судебная практика, ошибки в подтверждении указанных обстоятельств допускались тогда, когда работник ссылался на употребление им лекарственных препаратов, если при проведении медицинского освидетельствования состояние опьянения не установлено (Апелляционное определение Верховного суда Республики Башкортостан от 8 июня 2016 г. N 33-964/2016, Апелляционное определение Приморского краевого суда от 9 июля 2015 г. N 33-5668).
Кроме подтверждения факта нахождения работника в состоянии алкогольного опьянения, правовое значение имеет нахождение его в таком состоянии именно на рабочем месте или на территории организации-работодателя или объекта, где по его поручению должен выполнять трудовую функцию, и в рабочее время. В связи с этим хочется привести следующий пример.
Сотрудник пришел на работу с намерением попросить отгул в связи с плохим самочувствием, однако был остановлен на проходной с подозрением на состояние алкогольного опьянения. Не дождавшись руководителя, он ушел домой. При этом работодатель составил акт о нахождении работника в состоянии алкогольного опьянения, который послужил основанием для увольнения.
При обращении в суд с требованием о восстановлении на работе истец представил доказательства, подтверждающие вызов бригады скорой помощи в день ухода с работы, которая оказала медицинскую помощь, его нахождение в дальнейшем на амбулаторном лечении.
При таких обстоятельствах заявленные требования суд удовлетворил, посчитав, что в этом случае появление работника на работе нельзя расценивать как нахождение на рабочем месте и выполнение трудовой функции.
Судебная практика показывает, что в случае, если работник не согласен с установленными обстоятельствами, наиболее убедительным доказательством является медицинское заключение. Несмотря на то что обязанность направления работника на медицинское освидетельствование трудовым законодательством на работодателя не возложена, в то же время при отсутствии правовой регламентации он вправе использовать различные способы для подтверждения факта нахождения работника в состоянии опьянения, в том числе и направление его на медицинское освидетельствование.
До недавнего времени законодательство не устанавливало соответствующих требований к проведению медицинского освидетельствования работника на состояние опьянения по направлению работодателя.
На практике как работодатель, так и медицинские работники (организации) руководствовались различными нормативными правовыми актами, которые либо носили временный характер, либо вообще не относились к предмету возникновения правоотношений, либо не могли применяться.
Наиболее часто суды руководствовались Инструкцией по проведению медицинского освидетельствования на состояние опьянения лица, которое управляет транспортным средством, утвержденной Приказом Минздрава России от 14 июля 2003 г. N 308 "О медицинском освидетельствовании на состояние опьянения". Этот порядок освидетельствования установлен в отношении водителей транспортных средств и никакого отношения к медицинскому освидетельствованию на состояние опьянения работника не имеет. Суды применяли акты, принятые еще в период СССР, а именно Временную инструкцию о порядке медицинского освидетельствования для установления факта употребления алкоголя и состояния опьянения, утвержденную Минздравом СССР 1 сентября 1988 г. (далее - Временная инструкция), и Методические указания "Медицинское освидетельствование для установления факта употребления алкоголя и состояния опьянения", утвержденные Минздравом СССР 2 сентября 1988 г.
Примером спорного применения нормативных правовых актов при рассмотрении дел указанной категории является Апелляционное определение Архангельского областного суда от 30 ноября 2015 г. по делу N 33-6150/2015.
Оценивая имеющиеся в материалах дела доказательства о нахождении машиниста электровоза на рабочем месте в состоянии алкогольного опьянения, судебная коллегия указала на нарушение работодателем требований Методических рекомендаций "Об организации проведения предрейсовых медицинских осмотров водителей транспортных средств", утвержденных 29 января 2002 г. Минздравом России совместно с Минтрансом России, согласно которым при несогласии испытуемого с заключением проведенного контроля трезвости работодатель обязан не только направить работника в территориальное лечебно-профилактическое учреждение для проведения медицинского освидетельствования, но и обеспечить его доставку как можно быстрее, но не позднее 2 часов с момента выявления состояния опьянения.
Из этих Рекомендаций следует, что они направлены на медицинское обеспечение безопасности дорожного движения. В то же время проведение предрейсовых медицинских осмотров на железнодорожном транспорте регламентировано Порядком проведения обязательных предрейсовых или предсменных медицинских осмотров на железнодорожном транспорте общего пользования, утвержденным Приказом Минтранса России от 16 июля 2010 г. N 154, который не содержит обязанности работодателя доставлять работника для освидетельствования.
Апелляционный суд посчитал недостаточными представленные работодателем доказательства (акт о появлении работника на работе в состоянии алкогольного опьянения и об отстранении от работы и др.) при неисполнении работодателем предусмотренной Методическими рекомендациями обязанности по доставке работника для освидетельствования.
Таким образом, в этом случае единственным достаточным, допустимым доказательством нахождения работника в состоянии алкогольного опьянения мог быть акт медицинского освидетельствования.
До принятия Порядка проведения медицинского освидетельствования на состояние опьянения (алкогольного, наркотического или иного токсического), утвержденного Приказом Министерства здравоохранения РФ от 18 декабря 2015 г. N 933н (далее - Порядок), соответствующих требований к проведению медицинского освидетельствования работника на состояние опьянения по направлению работодателя законодательством не было установлено.
Порядок действует с 26 марта 2016 г. и распространяется на все случаи проведения медицинских освидетельствований на состояние опьянения с единой формой акта медицинского освидетельствования, в том числе работника, появившегося на работе с признаками опьянения, по направлению работодателя. Также законодатель предусмотрел возможность для работника самостоятельно обратиться за освидетельствованием на основании его заявления.
Надо отметить, что новый Порядок не содержит обязанности работодателя по доставке работника на освидетельствование.
Пунктом 3 Порядка предусмотрены требования к организациям (или их обособленным структурным подразделениям), в которых может быть проведено освидетельствование. Прежде всего это наличие соответствующей лицензии. Ранее существовала судебная практика, когда увольнение по подп. "б" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК признавалось правомерным, даже если медицинское учреждение, проводившее освидетельствование, не имело специальной лицензии, поскольку Временная инструкция не содержала такого положения.
По-разному решался вопрос о правомерности увольнения работника по указанному основанию, если при проведении медицинского освидетельствования не проводилось исследование биологических жидкостей, поскольку согласно п. 7 Временной инструкции отбор биологических жидкостей не был обязательным, производился он только в случае сомнительной картины алкогольного опьянения. Необходимость, характер и последовательность проведения биологических проб определялись врачом (фельдшером) в зависимости от особенностей клинического состояния обследуемого. Кровь для анализов на алкоголь следовало брать в исключительных случаях только по медицинским показаниям (например, тяжелые травмы, отравления и т.п.), и, как правило, это не касалось медицинского освидетельствования работника в связи с появлением на работе в состоянии алкогольного опьянения.
Порядком определены четкие критерии, при наличии которых отбирается проба биологического объекта (моча, кровь) для направления на химико-токсикологическое исследование с целью определения средств (веществ) или их метаболитов (за исключением алкоголя), вызвавших опьянение, - это наличие не менее трех клинических признаков опьянения и отрицательный результат первого или повторного исследования выдыхаемого воздуха.
Таким образом, при отрицании работником факта нахождения в состоянии алкогольного опьянения наиболее правильно направить его в соответствии с Порядком проведения медицинского освидетельствования на состояние опьянения (алкогольного, наркотического или иного токсического), утвержденным Приказом Министерства здравоохранения РФ от 18 декабря 2015 г N 933н, на медицинское освидетельствование. Даже если он откажется от его прохождения, факт такого направления будет оценен в совокупности с другими доказательствами.
