Последние новости:

Все статьи Трудовые отношения Особенности регулирования труда отдельных категорий работников Дополнительные основания для прекращения трудового договора с педработниками (Голов А.И.)

Учитывая требования законодательства в сфере образования к педагогическим работникам и специфику их трудовой деятельности, а также задачи, стоящие перед системой образования, Трудовой кодекс РФ устанавливает особенности регулирования труда педагогических работников, в том числе дополнительные основания для прекращения трудового договора с ними.

Прекращение и расторжение

Перечень оснований, по которым прекращается трудовой договор, приведен в ст. 77 Трудового кодекса РФ и охватывает все случаи окончания его действия: как зависящие, так и не зависящие от воли сторон договора. Причем этот перечень не является исчерпывающим. Однако согласно ч. 2 ст. 77 ТК РФ по другим основаниям трудовой договор может быть прекращен только в тех случаях, если они предусмотрены Трудовым кодексом РФ или иными федеральными законами.
Заметим, что Трудовой кодекс РФ в нормах, посвященных прекращению трудового договора, содержит различные понятия: "прекращение трудового договора", "расторжение трудового договора", "увольнение работника". Эти понятия не являются идентичными.
Прекращение - это окончание действия трудовых отношений работника и работодателя. Это понятие по своему правовому содержанию гораздо шире, чем "расторжение договора".
Расторжение - частный случай прекращения трудового договора: по инициативе работника (ст. 80 ТК РФ), по инициативе работодателя (ст. 81 ТК РФ) или по соглашению сторон (ст. 78 ТК РФ).
Статья 336 ТК РФ устанавливает дополнительные основания именно прекращения трудового договора с педагогическими работниками, поскольку эти основания могут не только возникнуть по инициативе работодателя (п. 1 и 2), но и не зависеть от воли сторон (п. 3).
Рассмотрим эти основания более подробно.
Вначале отметим, что любое прекращение трудового договора будет являться правомерным при условии одновременного соблюдения трех условий:
- прекращение трудового договора оформлено юридически, то есть существует приказ (распоряжение) о прекращении (расторжении) трудового договора с работником (увольнении);
- указанное в приказе о прекращении трудового договора основание соответствует основанию, имеющемуся в Трудовом кодексе РФ или в другом федеральном законе;
- соблюден порядок, установленный для прекращения трудового договора по данному основанию.
Трудовые споры о восстановлении на работе независимо от оснований прекращения трудового договора, об изменении даты и формулировки причины увольнения рассматриваются, согласно ст. 391 ТК РФ, непосредственно в суде. Оспорить увольнение работник имеет право в течение одного месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении или со дня выдачи трудовой книжки. Правовые последствия увольнения без законного основания или с нарушением установленного законом порядка увольнения установлены в ст. 394 ТК РФ.
Так, если в суде будет доказан факт незаконного увольнения, работник будет восстановлен на прежней работе, а работодатель должен будет оплатить работнику время вынужденного прогула с момента его увольнения. Причем решение о восстановлении на работе незаконно уволенного работника, согласно ст. 396 ТК РФ, подлежит немедленному исполнению. Если работодатель задержит исполнение такого решения, то суд вынесет определение о выплате работнику за все время задержки исполнения решения среднего заработка или разницы в заработке.
Восстановление на работе - это возвращение работника в прежнее правовое положение, существовавшее до незаконного увольнения. Работнику, который по решению суда будет восстановлен:
- предоставляется прежняя работа (должность), то есть та, которую он выполнял до незаконного увольнения;
- оплачивается все время вынужденного прогула в связи с незаконным увольнением;
- время оплаченного вынужденного прогула включается во все виды его стажа, в том числе и стажа для отпуска;
- со дня восстановления работник имеет право на оплату больничного листа.
Кроме того, работник может потребовать взыскания морального ущерба за незаконное увольнение. Согласно ст. 394 ТК РФ размер морального ущерба (т.е. за физические и нравственные страдания работника при нарушении его права на труд) определяет суд. Таким образом, на следующий день после вынесения судом решения о восстановлении работника работодатель обязан издать приказ о восстановлении работника на работе в соответствии с вынесенным решением и допустить работника к прежней работе, оплатив ему время вынужденного прогула.
Для того, чтобы избежать судебных разбирательств, работодатель должен прекращать трудовой договор с работником на законных основаниях, а также правильно оформлять все необходимые при увольнении документы.

Нарушение устава организации

Одним из дополнительных оснований для прекращения трудового договора с педагогическим работником является повторное в течение одного года грубое нарушение им устава организации, осуществляющей образовательную деятельность.
Отметим, что в ст. 48 Федерального закона от 29.12.2012 N 273-ФЗ "Об образовании в Российской Федерации" (далее - Закон об образовании) среди прочих обязанностей педагогических работников закреплена обязанность по соблюдению устава организации, осуществляющей образовательную деятельность. При этом в уставе может быть непосредственно предусмотрен перечень грубых нарушений устава. Например, использование педагогом методов обучения и воспитания, опасных для жизни и здоровья обучающихся.
Согласно ст. 192 ТК РФ увольнение по основанию, предусмотренному п. 1 ст. 336 ТК РФ, относится к дисциплинарным взысканиям и поэтому требует соблюдения порядка его применения, предусмотренного ст. 193 ТК РФ.
Дисциплинарное взыскание налагается на работника за совершение им дисциплинарного проступка, то есть за неисполнение или ненадлежащее исполнение по его вине возложенных на него трудовых обязанностей.
Таким образом, прекратить трудовой договор с педагогическим работником по основанию, предусмотренному п. 1 ст. 336 ТК РФ, работодатель может только в случае, если нарушение устава, совершенное работником, одновременно является:
- виновным (умышленным или неосторожным);
- грубым;
- повторным в течение одного года.
Поэтому любой факт грубого нарушения устава образовательной организации должен быть подтвержден соответствующими документами (актами, объяснительными или докладными записками, представлениями) и (или) показаниями свидетелей.
Увольнение по указанному основанию следует проводить в строгом соответствии с порядком, установленным ст. 193 ТК РФ, то есть до издания приказа о прекращении трудового договора работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней он его не представит, то работодатель должен составить соответствующий акт.
Как было отмечено в Письме Роструда от 01.06.2011 N 1493-6-1, если взысканием является увольнение по соответствующим основаниям, приказ составляется по унифицированной форме N Т-8 (утв. Постановлением Госкомстата России от 05.01.2004 N 1), в которой в графе "Основание (документ, номер, дата)" указываются докладные записки, акты и объяснительные работника. Издания дополнительно приказа о применении дисциплинарного взыскания в виде увольнения в этом случае не требуется. В Письме также отмечено, что на практике отдельные организации при применении дисциплинарного взыскания в виде увольнения составляют два приказа:
- о применении дисциплинарного взыскания в виде увольнения;
- о прекращении трудового договора по форме N Т-8.
По мнению Роструда, издание двух приказов также не является нарушением трудового законодательства. Между тем Верховный Суд РФ придерживается иного мнения. В Апелляционном определении от 09.11.2012 N 60-АПГ12-7 было отмечено, что поскольку наложение взыскания в виде увольнения само по себе свидетельствует о расторжении трудового договора, то в данной ситуации следует издать один приказ. В противном случае будет нарушена ч. 5 ст. 193 ТК РФ, согласно которой за каждый проступок можно применить только одно дисциплинарное взыскание.
Приказ об увольнении работника по п. 1 ст. 336 ТК РФ можно издать только в случае, если со дня обнаружения проступка прошло не более одного месяца (ч. 3 ст. 193 ТК РФ). В указанный срок не включается время:
- болезни работника;
- пребывания в отпуске;
- отсутствия работника на работе по иным основаниям, в том числе в связи с использованием дней отдыха (отгулов) независимо от их продолжительности.
Уволить работника можно в случае, если со дня совершения проступка прошло не более шести месяцев (ч. 4 ст. 193 ТК РФ). В указанный срок не включается время производства по уголовному делу.
Днем обнаружения проступка считается день, когда о проступке стало известно непосредственному руководителю работника. При этом не имеет значения, наделен руководитель правом наложения дисциплинарных взысканий или нет.
Разъяснения по данному вопросу дал Пленум ВС РФ в п. 34 своего Постановления от 17.03.2004 N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" (далее - Постановление Пленума ВС РФ N 2).
Исчисление срока, равного одному году, начинается с момента совершения грубого нарушения устава образовательного учреждения.
В приказе о прекращении трудового договора в качестве основания нужно привести формулировку п. 1 ст. 336 ТК РФ и ссылку на эту статью, а в строку "Основание (документ, номер и дата)" нужно вписать реквизиты:
- документов, подтверждающих факт совершения проступка и грубый характер допущенного нарушения, а также применение к работнику взыскания (например, докладные записки, акты, объяснительные работника);
- приказа о ранее примененном дисциплинарном взыскании за грубое нарушение устава образовательного учреждения, если это взыскание не снято или не погашено на момент совершения повторного проступка, послужившего основанием для принятия решения об увольнении (ст. 194 ТК РФ).
Кроме приказа составляется записка-расчет (ф. N Т-61), которая применяется для учета и расчета причитающейся работнику зарплаты (утв. Постановлением Госкомстата России от 05.01.2004 N 1).
Отметим, что увольнения педагогических работников по п. 1 ст. 336 ТК РФ встречаются на практике значительно реже, чем увольнения по п. 2 этой же статьи в связи с применением ими, в том числе однократным, методов воспитания, связанных с физическим и (или) психическим насилием над личностью воспитанника. Причина состоит в том, что работодателю труднее доказывать ответственность работника за нарушение устава, чем за применение ненадлежащих методов воспитания, тем более однократное.
Между тем такая практика все же существует. В качестве примера рассмотрим Решение Новгородского районного суда Новгородской области от 29.03.2017 по делу N 2-1441/2017. Педагогический работник обратился в суд с иском к муниципальному автономному общеобразовательному учреждению о восстановлении на работе и взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула. При этом истица утверждала, что работодатель нарушил порядок привлечения ее к дисциплинарной ответственности, предусмотренный ст. 193 ТК РФ. В частности, акт о результатах служебной проверки составлен до получения объяснений истицы. Кроме того, в приказе не указано, в чем конкретно заключается нарушение устава, а истица уволена в период временной нетрудоспособности в нарушение ст. 81 ТК РФ.
Суд отказал педагогическому работнику в удовлетворении ее требований.
При рассмотрении дела было установлено, что, во-первых, истица пропустила месячный срок обращения в суд, предусмотренный ст. 392 ТК РФ. Суд пришел к выводу, что болезненное состояние истицы (были предъявлены больничные листы) не препятствовало ей совершать противоправные деяния, обращаться в прокуратуру по поводу увольнения, следовательно, не препятствовало и ее своевременному обращению в суд.
Во-вторых, суд установил, что из материалов дела следует, что в первый день болезни, который являлся одновременно днем издания приказа об увольнении, истица была на работе, но, отказавшись ознакомиться с приказом под подпись, пыталась принимать участие в школьных мероприятиях, а во второй половине дня покинула место работы. Около 17 часов этого же дня сообщила, что у нее открыт больничный лист. В конце рабочего дня она ознакомилась с приказом об увольнении под подпись, что не отрицала и в суде. Больничный в день увольнения она не предъявила, и на момент вынесения приказа об увольнении руководство школы не было поставлено в известность о том, что она нетрудоспособна ввиду наличия заболевания.
Суд также установил, что в октябре - ноябре 2016 года в отношении истицы были проведены служебные расследования в связи с неоднократными обращениями работников учреждения и родителей обучающихся. Приказом директора истице был объявлен выговор за ненадлежащее исполнение возложенных на нее трудовых обязанностей и допущенные грубые нарушения требований законодательства РФ в области образования и устава образовательного учреждения.
Истица подтвердила, что знала о приказе, которым ей был объявлен выговор.
Затем от некоторых родителей обучающихся поступили заявления, в которых содержалась просьба оградить детей от данного педагога в связи с неоднократным оскорблением детей. Вновь была создана комиссия, которая провела служебное расследование и пришла к выводу, что к истице должно быть применено дисциплинарное взыскание в виде увольнения, так как примененные ранее меры не дали положительного результата.
Таким образом, материалами дела подтверждено, что основанием увольнения истицы явились неоднократные нарушения требований устава школы, локальных нормативных актов учреждения, трудового договора и должностной инструкции, выражающиеся в оскорблении учащихся и сотрудников школы, ненадлежащем исполнении своих обязанностей. В связи с этим суд не принял довод истицы о том, что в приказе об увольнении не указано конкретное нарушение ею устава учреждения.
Нарушения порядка применения дисциплинарного взыскания работодателем допущено не было. В частности, истице было направлено уведомление о представлении в течение двух рабочих дней объяснительной записки по фактам нарушений. Непредставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания.
Рассмотренное дело наглядно показывает, какие действия должен предпринять работодатель с тем, чтобы увольнение педагогического работника по п. 1 ст. 336 ТК РФ было законным.

Применение педагогическим работником ненадлежащих методов воспитания

Вторым дополнительным основанием для прекращения трудового договора с педагогическим работником является применение им, в том числе однократным, методов воспитания, связанных с физическим и (или) психическим насилием над личностью обучающегося, воспитанника.
Физическое или психическое насилие представляет собой умышленное причинение обучающемуся, воспитаннику физических или нравственных страданий с целью наказания или принуждения к совершению каких-либо действий.
Физическим насилием является принудительное физическое воздействие на организм обучающегося, воспитанника, которое может выражаться в нанесении ударов, побоях, в совершении иных действий, причиняющих физическую боль, в причинении телесных повреждений различной степени тяжести, в принудительной изоляции обучающегося, воспитанника и т.п.
Факт применения физического насилия может быть установлен не только по внешним признакам (наличие на теле обучающегося кровоподтеков, синяков, ссадин и др.), но и по состоянию психики лица, подвергшегося физическому насилию.
Психическим насилием является негативное воздействие на психику обучающегося, воспитанника, причиняющее ему нравственные страдания. Психическое насилие проявляется в форме оскорблений, угроз (в т.ч. угроз применения физического насилия), высказываний, унижающих человеческое достоинство, и т.п.
Подтвердить факт применения физического и (или) психического насилия можно при помощи медицинского заключения, свидетельских показаний и других объективных факторов.
Отметим, что увольнение педагогического работника в связи с применением, в том числе однократным, методов обучения, связанных с физическим или психическим насилием над личностью обучающегося, воспитанника, не является, согласно ч. 3 ст. 192 ТК РФ, дисциплинарным взысканием. На этот счет существуют различные мнения. Одно из них состоит в том, что проводится аналогия с другим основанием увольнения, признаваемым дисциплинарным взысканием. А именно с увольнением за совершение работником, выполняющим воспитательные функции, аморального проступка, несовместимого с продолжением данной работы, когда виновные действия совершены по месту работы и в связи с исполнением трудовых обязанностей (п. 8 ст. 81 ТК РФ). Кроме того, есть множество примеров из судебной практики, когда суды признают увольнение по п. 2 ст. 336 ТК РФ дисциплинарным взысканием, а следовательно, требуют соблюдения порядка применения дисциплинарного взыскания в соответствии со ст. 193 ТК РФ.
Например, в Решении Вологодского городского суда Вологодской области от 16.12.2016 по делу N 2-16756/2016 было отмечено, что суд, проверяя установленный ст. 193 ТК РФ порядок применения к истцу дисциплинарного взыскания в виде увольнения по п. 2 ст. 336 ТК РФ, пришел к выводу, что данный порядок работодателем соблюден:
- до применения дисциплинарного взыскания от истца были затребованы письменные объяснения, которые были им даны;
- дисциплинарное взыскание применено в пределах месячного срока со дня обнаружения проступка;
- до применения взыскания работодателем проводилось расследование обстоятельств возникшей ситуации;
- приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявлен работнику (истцу) под подпись в день его издания.
Между тем в п. 52 Постановления Пленума ВС РФ N 2 перечислены случаи увольнения в порядке дисциплинарного взыскания, в том числе увольнение по п. 1 ст. 336 ТК РФ. Увольнение по п. 2 ст. 336 ТК РФ в этот перечень не входит.
По мнению автора, законодатель не случайно не включил в перечень дисциплинарных взысканий увольнение педагогического работника в связи с применением им, в том числе однократным, методов воспитания, связанных с физическим и (или) психическим насилием над личностью обучающегося, воспитанника. Это облегчает работодателю процедуру увольнения работника и не ограничивает его строгими временными рамками. Облегченная процедура увольнения по данному основанию связана с воспитательными функциями педагога. Ведь он обязан уметь погасить конфликт путем убеждений без какого-либо давления или воздействия, даже в случае проявления воспитанником нежелания нести бремя обучения или совершения проступков, дезорганизующих учебно-воспитательный процесс. Применение методов воспитания, связанных с физическим или психическим насилием, - это нарушение не только положений действующего законодательства, но и общепринятых норм поведения, несовместимое с деятельностью преподавателя.
В этой связи следует обратить внимание, что ст. 261 ТК РФ разрешает расторгнуть трудовой договор по основанию, предусмотренному п. 2 ст. 336 ТК РФ, даже с теми лицами, с которыми по общему правилу нельзя его расторгнуть по инициативе работодателя, а именно:
- с женщиной, имеющей ребенка в возрасте до трех лет;
- одинокой матерью, воспитывающей ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет или малолетнего ребенка - ребенка в возрасте до 14 лет;
- другим лицом, воспитывающим указанных детей без матери;
- родителем (иным законным представителем ребенка), являющимся единственным кормильцем ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет или единственным кормильцем ребенка в возрасте до трех лет в семье, воспитывающей трех и более малолетних детей, если другой родитель (иной законный представитель ребенка) не состоит в трудовых отношениях.
На эту норму Трудового кодекса РФ обращено внимание в п. 23 Постановления Пленума ВС РФ N 2.
Для проверки фактов применения педагогическим работником ненадлежащих методов воспитания работодатель должен создать комиссию для проведения служебного расследования. Основанием для ее создания может послужить, например, заявление родителя воспитанника, обучающегося. Порядок проведения служебного расследования должен быть регламентирован локальным актом образовательной организации.
Например, в приведенном выше Решении Вологодского городского суда было установлено, что в образовательной организации утверждено положение о порядке проведения служебного расследования. Среди причин его проведения указаны письменные заявления родителей (законных представителей) обучающихся. Директором организации была создана комиссия для проверки фактов, а по результатам служебного расследования составлен акт, из которого следует, что истец использовал методы воспитания, связанные с физическим насилием над личностью обучающихся. Кроме того, были представлены протоколы опроса детей и других свидетелей.
Еще один вопрос, на который следует обратить внимание, связан с тем, нужно или не нужно работодателю учитывать мотивированное мнение выборного органа первичной профсоюзной организации при расторжении трудового договора по ст. 336 ТК РФ. Согласно ст. 373 ТК РФ учет его мотивированного мнения при расторжении трудового договора с работником, являющимся членом профсоюза, необходим в случае расторжения трудового договора по основаниям, предусмотренным ст. 81 ТК РФ:
- сокращение численности или штата работников (п. 2);
- несоответствие работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации (п. 3);
- неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание (п. 5).
Следовательно, в рассматриваемом случае работодатель не обязан получать мнение профсоюза при увольнении работника по основаниям, предусмотренным ст. 336 ТК РФ.
Однако следует обратить внимание на ч. 4 ст. 82 ТК РФ, которая предусматривает, что коллективным договором может быть установлен иной порядок обязательного участия профсоюза в рассмотрении вопросов, связанных с расторжением трудового договора по инициативе работодателя. Например, в нем может быть указано, что без согласия профсоюзного органа не могут быть уволены работники, являющиеся членами выборного профсоюзного органа (в частности, профсоюзного комитета), и другие условия.
Но не любые правила могут быть закреплены в коллективном договоре, а также в соглашении, локальном нормативном акте, трудовом договоре или в решении работодателя. В частности, ст. 181.1 ТК РФ запрещает предусматривать выплаты работникам выходных пособий, компенсаций и (или) назначать им какие-либо иные выплаты в любой форме в случае:
- увольнения по основаниям, которые относятся к дисциплинарным взысканиям;
- прекращения трудовых договоров с работниками, если это связано с совершением ими виновных действий (бездействия).
Таким образом, педагогическим работникам, с которыми прекращается трудовой договор в соответствии с п. 1 или п. 2 ст. 336 ТК РФ, не могут быть выплачены никакие дополнительные выплаты.

Достижение предельного возраста для замещения должности

И наконец, третьим дополнительным основанием для прекращения трудового договора с педагогом является достижение им предельного возраста для замещения соответствующей должности (ст. 332 ТК РФ).
Должности ректора, проректоров, руководителей филиалов в государственных и муниципальных образовательных организациях высшего образования замещаются лицами в возрасте не старше шестидесяти пяти лет независимо от срока действия трудовых договоров. Лица, занимающие указанные должности и достигшие предельного возраста, переводятся с их письменного согласия на иные должности, соответствующие их квалификации.
Таким образом, увольнение указанных лиц по п. 3 ст. 336 ТК РФ допускается в случае, если невозможно их перевести на иные должности, соответствующие их квалификации, или в случае, если они на такой перевод не согласны. Предложение другой должности и отказ от нее нужно оформить документально.
Отметим, что ранее данное основание прекращения трудового договора относилось не только к ректорам, проректорам и руководителям филиалов (институтов), но и к деканам и к заведующим кафедрами вузов.
Вопрос, касающийся введения законодателем требования о соблюдении возрастных критериев при замещении определенных должностей в вузах, был дважды предметом рассмотрения Конституционного Суда РФ:
- в деле о проверке конституционности положения п. 3 ст. 20 ныне утратившего силу Федерального закона от 22.08.1996 N 125-ФЗ "О высшем и послевузовском профессиональном образовании" (Постановление от 27.12.1999 N 19-П);
- в деле по жалобе гражданина Щеренко Александра Павловича на нарушение его конституционных прав положениями ч. 4 ст. 332 и п. 3 ст. 336 ТК РФ (Определение от 11.07.2006 N 213-О).
Согласно правовой позиции Конституционного Суда РФ должности заведующего кафедрой и декана относятся не к должностям административного персонала, а к профессорско-преподавательским должностям.
Заключению трудового договора на замещение должности педагогического работника, относящегося к профессорско-преподавательскому составу, в организации, осуществляющей образовательную деятельность по реализации образовательных программ высшего образования и дополнительных профессиональных программ, а также переводу на такую должность предшествует избрание по конкурсу на замещение соответствующей должности. Конкурс на замещение должностей декана факультета и заведующего кафедрой не проводится.
По представлению ученого учредитель имеет право продлить срок пребывания ректора в своей должности до достижения им возраста семидесяти лет, если иное не предусмотрено федеральным законом.
С проректорами образовательной организации высшего образования заключается срочный трудовой договор. При этом срок его окончания не может превышать срок окончания полномочий ректора. По представлению ученого совета ректор имеет право продлить срок пребывания в должности проректора, руководителя филиала (института) до достижения ими возраста семидесяти лет.

Вернуться на предыдущую страницу